向瀾 章喜為

摘要：價值觀是人們對價值問題的根本看法，代表著基本的信仰。組織成員的價值觀更是因人而異，背景差異造成價值觀分歧，而了解價值觀差異可能產生的影響，有利于成員積極尋找差異產生的原因。本文試圖通過整理有關組織成員價值觀的研究現狀，探尋個人價值觀產生差異的原因以及可能給組織帶來的影響，為組織形成和諧融洽的組織文化提供幫助。

關鍵詞：價值觀? 企業(yè)文化? 員工? 組織

1 概述

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的內在驅動力，直接影響著企業(yè)的未來發(fā)展，企業(yè)管理者必須予以重視。目前，很多企業(yè)已經建立起了獨具自身特色的企業(yè)文化，有效地提升了其組織影響力和知名度，極大地推動了其發(fā)展。因此，在現階段，企業(yè)管理者必須審時度勢，因勢利導，加強自身文化建設，并積極運用各種有效方式創(chuàng)造良好的企業(yè)內部發(fā)展環(huán)境，實現資源的優(yōu)化配置。

組織成員是組織決策的，或制定者，或執(zhí)行者，或監(jiān)督者，因而，他們對組織運行效率起著決定性作用。這也是世界五百強寶潔公司一直奉行“人才是最寶貴資源”價值觀的原因之一。組織成員，尤其是創(chuàng)始人、高級管理人員及其團隊的價值觀，以歷史、傳統、英雄人物、規(guī)章制度等形式融入組織文化，進而影響組織的戰(zhàn)略布局和戰(zhàn)術制定。由此可見，組織成員的價值觀是能夠影響組織績效的重要資源，也可以催生獨特的企業(yè)文化，是基業(yè)長青的關鍵因素。

2 價值觀的概念

“價值”一詞原本是經濟學領域的一個概念，指的是凝結在商品中的一般的、無差別的人類勞動，本質上體現了生產者之間的社會關系，是商品的基本屬性，沒有價值的東西是不能被稱為商品的。而價值觀則與價值是兩個完全不同的概念。價值觀屬于社會心理學范疇，是個體或群體對有關價值問題的看法，包括對價值實質、標準和構成的認識。Kluckhohn（1951）對價值觀進行了定義，闡明了其基本內涵。他認為，價值觀是一種個人或群體的、內隱或外顯的、有關“值得”問題的基本看法和認識，直接影響著人們的判斷方法和行為取向。而Rokeach（1973）則認為價值觀是一種持久的信念，不易發(fā)生改變。

大量的管理實踐證實，價值觀對個人和組織的影響是極為深遠的，甚至會決定個人和組織的實際行為。一般情況下，個人和組織都愿意朝著一個有價值的、有前景的方向努力，而不愿在無意義、無價值的事情上耗費過多時間和精力。因此，組織應該充分發(fā)揮價值觀在集體導向中的作用，有效激發(fā)組織成員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，并以此為切入口，設計或者調整組織成員的工作內容和職責、組織結構和激勵制度等與日常運行體系相關的內容，從而更好地實現組織的長遠目標。

3 企業(yè)文化的概念

企業(yè)文化是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力，直接影響著企業(yè)未來的發(fā)展成效。隨著企業(yè)管理體制的逐步完善，越來越多的企業(yè)管理者開始認識到企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的積極作用，并充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，創(chuàng)建具有自身特色的企業(yè)文化，取得了良好成效。從本質上來看，企業(yè)文化好似一個投影儀，將國家的歷史文化和企業(yè)經營管理實踐有機融合在一起，并反映在管理領域。而從文化層次角度分析，企業(yè)文化實際上是一種亞文化，是一種特殊類型的組織文化，是整個社會文化體系的有機組成之一，集中反映了集體成員的價值取向和行為標準。目前，我國學術研究界對企業(yè)文化的概念界定尚未達成一致。其中，比較流行的概念主要有以下幾種：

①五因素說：該學說是由迪爾和肯尼迪提出的。他們認為企業(yè)文化主要包括五個因素，即價值觀、英雄人物、習俗儀式、文化網絡和企業(yè)環(huán)境。其中，前四個因素是構成企業(yè)文化的必要因素，不可或缺，而企業(yè)環(huán)境則是影響企業(yè)文化發(fā)展成效的重要因素，決定著其未來發(fā)展方向。

②兩種文化總和說：這種學說指出，企業(yè)文化主要包含物質文化和精神文化兩方面內容。其中，物質文化不是一種顯性的企業(yè)文化，主要包括企業(yè)基礎設施、技術、產品、設計、材料、商標等內容。而精神文化則是一種隱性文化，主要包括企業(yè)價值觀、作風、習俗、傳統等。該學說明確了企業(yè)物質文化和精神文化在企業(yè)文化中的地位和作用，對后來相關研究影響較大。

③群體意識說：此學說認為企業(yè)文化是一種群體意識的綜合體現，是企業(yè)員工群體在企業(yè)發(fā)展實踐過程中形成的一種群體意識和行為方式。群體意識主要包括員工所共有的集體思想、情緒情感、意志、性格風貌幾部分內容。

五因素理論算不上真正意義上的企業(yè)文化定義，而是對企業(yè)文化內容和表現形式的概括性羅列。兩種文化總和說中的物質文化，其實是某種具有特征性行為的結果;而精神文化是企業(yè)整體心理特征的體現，主要由價值觀、信念、作風、習俗和傳統等構成，它是企業(yè)發(fā)展精神和理念的凝結，包含了企業(yè)的建立發(fā)展特征和方向。而群體意識中的行為方式契合了上述定義中的行為特征。因此，“行為特征”一詞更能反映出企業(yè)文化的內涵和特色。

4 員工價值觀和企業(yè)文化契合度

價值觀作為企業(yè)文化的核心，是推動企業(yè)發(fā)展的根本動力和力量源泉，對于企業(yè)發(fā)展具有十分重要的意義。而企業(yè)文化的發(fā)展有賴于集體成員的個人價值觀和企業(yè)共同信念。價值觀貫穿于企業(yè)文化發(fā)展的各個環(huán)節(jié)，并最終內化于企業(yè)成員的行為規(guī)范，并積極引導其行動。價值觀甚至影響著企業(yè)的生存發(fā)展，對其可持續(xù)發(fā)展意義重大。

然而，企業(yè)亦是人力資源的集合，員工與企業(yè)文化的和諧程度，直接決定企業(yè)文化競爭力的高低。企業(yè)又稱和諧的一致性，即員工個人價值觀與企業(yè)文化相一致，是員工的個人特征和工作崗位相一致的一種狀態(tài)。一般地，員工的個人價值觀存在一定的個體差異性。不同員工的價值觀是不同的。個人會根據自己的能力、特長、興趣和需求選擇職業(yè)崗位，而組織也會根據員工的個體特征安排培訓，并采取適當的激勵措施進行激勵，從而達到員工價值和企業(yè)價值提升的雙贏局面。

領導與企業(yè)文化發(fā)展密切相關：

首先，領導與企業(yè)文化是一種相互塑造的關系。即企業(yè)領導對企業(yè)文化的發(fā)展具有一定的塑造作用，影響著企業(yè)文化的發(fā)展方式、發(fā)展目標和功能要求。而企業(yè)文化也會對企業(yè)領導產生一種導向作用，影響著其行為方式和價值態(tài)度。而這種相互塑形的過程實際上也是一種雙方尋求契合的方式。

其次，領導風格與企業(yè)文化的契合度能夠對企業(yè)員工的滿意度和經營績效產生正向影響作用。根據領導在企業(yè)發(fā)展中的作用，我們可以將企業(yè)領導劃分為變革型領導和交易型領導兩種。其中，變革型領導與發(fā)展導向型文化具有內在一致性，交易型領導和經濟導向型文化相匹配，這兩種組合方式有利于員工滿意度和企業(yè)經營績效的提升。這顯示了領導和文化的契合對企業(yè)發(fā)展的積極作用，值得企業(yè)管理者研究和深思。組織文化是組織創(chuàng)始人意愿和使命的綜合反映。企業(yè)創(chuàng)始者通常會根據其發(fā)展理念確定企業(yè)文化的基本框架和整體結構，進而根據階段發(fā)展特征和員工的實際需求構建企業(yè)文化。他們通常不愿受傳統行為方式和習慣的約束，更傾向于自由地實施這些想法。

企業(yè)高管同樣對組織文化具有重大影響，其影響途徑主要有企業(yè)組織架構、工作過程、工作程序等。久而久之，這些基本內容就會成為企業(yè)文化創(chuàng)建的基礎和前提。Scheinde：（1987）提出了吸引-選擇-磨合ASA過程理論，認為組織行為是集體成員共同作用的結果，反映了集體行為特征。在這一過程中，企業(yè)的創(chuàng)立者或高管會通過實際行動制定出符合其需求的組織目標，并積極付諸實踐。而他們的行動又會對組織的發(fā)展造成一定的影響，進而對組織結構進行改進和塑造。這些組織的結構和過程決定了最終留在組織的成員類型和特征。同一類型的組織成員在行為方式和思維特點上具有一定的共同點，他們能夠共同完成一項工作任務，并取得良好的工作成效。

5 述評

綜上所述，價值觀是一種處理事情判斷對錯、做選擇時取舍的標準，也可以說是一種深藏于內心的準繩，在面臨抉擇時的一項依據。價值觀具有穩(wěn)定性、持久性、歷史性、選擇性和主觀性。價值觀支配和制約人的動機。經過價值判斷被認為可取的目標方向指導人的動機，并最終轉化為實際行動。毫無疑問，價值觀也反映人的認知和需求狀況，是人們對客觀世界及行為結果的評價和看法，因此，價值觀也反映人生觀，反映人的主觀認知世界。對于組織成員的個人價值觀，以上價值觀共識同樣適用。成員對個人能力、職責、權利、薪酬、制度等的價值判斷，無疑會持續(xù)地對組織效率產生影響。

個人價值觀，尤其是高管們的個人價值觀，猶如旗艦，引導著組織成員價值觀向實現組織目標所需價值觀靠近。在全球一體化的今天，文化傳播在質量和維度上都有了很大提升。所以，不論是盈利性，還是非盈利組織，都可以通過吸引契合的組織成員，來豐富并完善組織文化，以實現和諧價值觀指導下組織文化的獨特性。這也將成為各類組織實現基業(yè)長青的有效途徑。

對于企業(yè)管理者而言，其：

首先要明確企業(yè)文化的建設目的和基本方向。企業(yè)文化是內生的，是員工在組織中的生活方式和行為習慣的反映。在進行文化建設時，企業(yè)管理者應該立足自身發(fā)展實際，積極發(fā)揮其資源和技術優(yōu)勢，在積極借鑒和參考其他企業(yè)成功經驗的基礎上，制定出相應的企業(yè)文化發(fā)展目標，并確立現階段的文化任務。

其次，企業(yè)文化的發(fā)展是一個長期的積累過程，不會一蹴而就。因此，企業(yè)管理者必須分階段進行文化建設活動，正確處理文化發(fā)展中的各種內部關系，保證其文化建設活動的有效性和目的性。

第三，文化是共享的。文化從本質上而言就是一種共享的價值觀。但目前許多企業(yè)在文化建設存在誤區(qū)，認為企業(yè)文化就是領導文化，忽視了企業(yè)員工在文化發(fā)展中的積極作用，沒有充分發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性，直接影響了其文化發(fā)展的最終成效。因此，企業(yè)必須進一步解放思想，建立健全文化影響績效機制，充分整合和利用現有的人力資源，提升其文化競爭力，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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作者簡介：

向瀾（1986-），女，湖南湘潭人，湖南農業(yè)大學，在讀全日制學術型碩士研究生，研究方向：企業(yè)文化。