[摘要]近年來，國有企業(yè)在不斷推進(jìn)人力資源管理體系建設(shè)過程中，取得了成績，但還存在普遍性的問題，管理理念沒有及時(shí)更新、制度因素影響仍然比較明顯。要有效推進(jìn)國有企業(yè)人力資源管理變更，需引進(jìn)現(xiàn)代管理理念、加強(qiáng)體系建設(shè)、完善選人用人機(jī)制、建立科學(xué)的績效評(píng)估體系、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，通過這一系列措施的引入與有效實(shí)施，能夠較好地促進(jìn)國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)代化變革，有效增強(qiáng)國有企業(yè)的綜合競爭力。

[關(guān)鍵詞]國有企業(yè)；人力資源管理；教育培訓(xùn)；企業(yè)文化

[DOI]1013939/jcnkizgsc201536048

1國有企業(yè)人力資源管理存在的問題

11人力資源管理理念存在的問題

（1）當(dāng)前，多數(shù)國有企業(yè)還是采取傳統(tǒng)的人事管理組織機(jī)構(gòu)人事處（科），管理理念行政化很濃，還是停留在如何管束員工遵守制度、開展考勤、招聘員工、勞資管理、人事檔案管理、工作記錄等方面，重心放在傳統(tǒng)的管理上。而缺乏對(duì)企業(yè)人力資源工作的總體戰(zhàn)略、規(guī)劃、分析、評(píng)估，把員工看成管理與控制的對(duì)象，而忽視了開發(fā)員工的潛能，忽視了激勵(lì)機(jī)制的建立，忽視了承擔(dān)服務(wù)工作的一面。

（2）傳統(tǒng)的人事管理思想仍然較濃。人員選用從很大程度上還是考慮論資排輩，平衡關(guān)系，而不是因事設(shè)職，因職擇人，而存在因人設(shè)崗，因人設(shè)事。而人員的升遷并不完全依據(jù)工作業(yè)績和綜合評(píng)價(jià)進(jìn)行，以領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷來選人的現(xiàn)象普遍存在，或照搬、照抄行政單位的人員選拔模式，而沒有根據(jù)企業(yè)自身對(duì)人才的需求特質(zhì)來培養(yǎng)和選拔人才，從很大程度上挫傷了廣大員工的工作積極性和創(chuàng)造力。

（3）人治思想仍然很濃。國有企業(yè)在人員管理與選用上雖然制定了相應(yīng)的管理制度，但實(shí)際執(zhí)行起來往往是人為地變了性，表面上看似以制度行事，實(shí)際還是存在很大程度的人為主觀判斷?！皟?yōu)秀”與“平庸”的標(biāo)準(zhǔn)往往控制在領(lǐng)導(dǎo)的主觀臆斷上，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人的喜好來選拔人才，缺乏公正的判斷力，所以選用的很多管理人員經(jīng)受不了市場經(jīng)濟(jì)的洗禮，在激烈的競爭中顯得無所適從。

12人力資源管理存在的制度問題

（1）組織機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理。國有企業(yè)照搬行政單位的一套，行政單位的相關(guān)組織基本設(shè)有，而沒有根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情形來設(shè)計(jì)組織機(jī)構(gòu)，沒有考慮到組織運(yùn)作是否科學(xué)合理、高效有序?，F(xiàn)實(shí)情況中往往存在實(shí)際生產(chǎn)崗位編制不足，而管理崗位機(jī)構(gòu)臃腫，管理人員往往又是利益分配政策的制定者，造成人人都想往管理崗位轉(zhuǎn)，導(dǎo)致生產(chǎn)效率低下，人均勞效較低。機(jī)構(gòu)設(shè)置的不合理，又會(huì)導(dǎo)致部門與部門之間職責(zé)分工又不明確，存在相互推諉，爭搶利益的情況，從很大程度上加深了管理層與員工之間的矛盾，嚴(yán)重影響了生產(chǎn)效率。

（2）人員結(jié)構(gòu)的不合理。由于“體制內(nèi)”的原因，國有企業(yè)存在崗位設(shè)置服從編制的情況，需要招聘企業(yè)所需人才還必須要受總體編制的限制，而老員工中業(yè)務(wù)技能低的人員又占據(jù)了重要崗位，因此新人無法很順暢地進(jìn)入，企業(yè)人員流動(dòng)性較差，人才隊(duì)伍更新較慢，導(dǎo)致整體結(jié)構(gòu)不合理，這是國有企業(yè)機(jī)構(gòu)編制管理亟待解決的問題。

（3）人力資源開發(fā)缺乏科學(xué)性。由于管理觀念陳舊，缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃，沒有建立科學(xué)的人力資源管理體系，片面地重視生產(chǎn)經(jīng)營，而忽視了人力資源潛力的開發(fā)與利用，在人力資源開發(fā)的上資金投入較小，重視不夠，未對(duì)各類人才進(jìn)行有效的職業(yè)生涯規(guī)劃，未疏通各類人才的晉升通道，未建立良好的激勵(lì)機(jī)制，未建立系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)往往與實(shí)際脫節(jié)，停留在完成任務(wù)式的層面上，組織了培訓(xùn)而未對(duì)效果進(jìn)行有效評(píng)估。

（4）激勵(lì)機(jī)制不健全。國有企業(yè)的薪酬在很大程度上依據(jù)職務(wù)、職稱、工齡、崗位等因素進(jìn)行設(shè)置，雖然也有績效部分的薪酬，但在實(shí)際操作中存在沒有考核或考核流于形式的現(xiàn)象，干多干少一個(gè)樣的現(xiàn)象還普遍存在。管理層在制定薪酬分配方案時(shí)往往更多考慮自身的利益，導(dǎo)致人人都往行政道上擠，而專業(yè)技術(shù)人才和技能人才得不到有效激勵(lì)，導(dǎo)致企業(yè)創(chuàng)新能力落后，各類人才不能均衡發(fā)展。

2國有企業(yè)人力資源管理問題的對(duì)策

21引入現(xiàn)代人力資源管理理念

國有企業(yè)要改善人力資源管理狀況，首先，必須改變?nèi)肆Y源管理理念，要從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，要樹立以人為本的管理理念，在做好人力資源基礎(chǔ)工作的同時(shí)，把注意力更多地放在如何合理使用人才、開發(fā)人才，有效管理人才、激勵(lì)人才上來。其次，要更加注重人力資源的長遠(yuǎn)規(guī)劃，更加注重員工的真實(shí)需求，變管理為服務(wù)，從而吸引和留住更多的人才，促進(jìn)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的不斷優(yōu)化。

22加快推進(jìn)人力資源管理體系建設(shè)

要加快推進(jìn)企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)，從選人、育人、用人、留人等工作入手，加強(qiáng)與完善企業(yè)人力資源管理。首先，進(jìn)行合理的組織設(shè)計(jì)，科學(xué)分工，責(zé)權(quán)明確，完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，形成責(zé)、權(quán)、利相互統(tǒng)一、相互制約的管理機(jī)制。其次，要建立用人為賢的用人機(jī)制，堅(jiān)持公平、公正、公開的選人、用人機(jī)制，五湖四海，用人為賢。再次，要加強(qiáng)人力資源專業(yè)管理隊(duì)伍建設(shè)，加強(qiáng)人力資源專業(yè)管理人才的培養(yǎng)與引進(jìn)，建立專業(yè)化、規(guī)范化的管理隊(duì)伍。

23建立科學(xué)、客觀、公正的績效評(píng)估體系

首先，要針對(duì)不同類別的群體設(shè)計(jì)相應(yīng)的評(píng)估考核指標(biāo)，要廣泛聽取廣大干部職工的意見和建議，充分發(fā)揚(yáng)民主，評(píng)估指標(biāo)要做到能夠引領(lǐng)提高工作效率、促進(jìn)生產(chǎn)、管理創(chuàng)新、有效激勵(lì)人才成長。其次，設(shè)計(jì)科學(xué)、高效、客觀的評(píng)估方法，評(píng)估方法要做到科學(xué)、直觀、操作便利，從而能夠較為準(zhǔn)確地、客觀地反映人員的績效狀況，又不成為績效考核部門的負(fù)擔(dān)。最后，要強(qiáng)化績效結(jié)果的運(yùn)用，要將績效結(jié)果與薪酬、職務(wù)變動(dòng)、評(píng)優(yōu)評(píng)先、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等進(jìn)行有效對(duì)接，充分發(fā)揮績效考核的激勵(lì)作用，在企業(yè)內(nèi)部真正形成“多勞多得”的良好氛圍。

24重視教育培訓(xùn)，有效開發(fā)潛能

在積極引進(jìn)各類人才的同時(shí)，要高度重視現(xiàn)有隊(duì)伍的教育培訓(xùn)工作，有效開發(fā)現(xiàn)有人才隊(duì)伍的潛能。首先，要樹立培訓(xùn)就是生產(chǎn)力的理念，只有不斷地更新觀念、知識(shí)、技能才能適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要。其次，要制定適應(yīng)本企業(yè)實(shí)情的教育培訓(xùn)規(guī)劃，有計(jì)劃地開展對(duì)各類人才進(jìn)行輪訓(xùn)，要重視培訓(xùn)效果，注重效果評(píng)估，防止出現(xiàn)“任務(wù)式，走過場”的培訓(xùn)，特別是要有針對(duì)性地開展對(duì)特殊人才的培訓(xùn)，有效開發(fā)其潛能，在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)出人才、專家。最后，要建立教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)保障機(jī)制，采取內(nèi)訓(xùn)與外訓(xùn)相結(jié)合的方式進(jìn)行，既要保證適合本企業(yè)實(shí)際，又要注重引入先進(jìn)管理理念、生產(chǎn)工藝、業(yè)務(wù)技能。

25加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，它能夠有效凝聚干部職工的向心力，是加強(qiáng)人力資源管理的無形利器，對(duì)于提升員工斗志，提高生產(chǎn)效率，促進(jìn)規(guī)范管理，特別是保障企業(yè)長遠(yuǎn)、平穩(wěn)發(fā)展有著舉足輕重的作用。首先，要在企業(yè)內(nèi)部形成積極向上的人才管理理念，形成簡單、易懂、易記的格言，它能代表企業(yè)大多數(shù)人的人才價(jià)值觀。其次，要加強(qiáng)企業(yè)文化的宣貫，宣貫要重在平時(shí)，重在每一天，每一個(gè)細(xì)節(jié)，做到春風(fēng)化雨、深入人心。要通過企業(yè)文化的建設(shè)，在企業(yè)內(nèi)部形成一種積極向上、愛崗敬業(yè)的精神風(fēng)貌，凝聚廣大干部職工的斗志，讓企業(yè)充滿正能量，較好地保障企業(yè)人力資源體系建設(shè)有著廣泛而雄厚的支撐。

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[作者簡介]王強(qiáng)（1982—），男，漢族，湖南雙峰人，本科，經(jīng)濟(jì)師。研究方向：企業(yè)人力資源管理，卷煙市場營銷。