[摘 要]隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，為適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展模式，我國(guó)的事業(yè)單位不斷進(jìn)行改革和優(yōu)化。事業(yè)單位的發(fā)展當(dāng)中，績(jī)效考核管理是確保其人力資源有效管理的重要保證。在新形勢(shì)下，如何實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核管理工作的優(yōu)化和提升，是事業(yè)單位必須充分關(guān)注和努力解決的問(wèn)題。本文首先對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核管理進(jìn)行簡(jiǎn)要概述，進(jìn)而分析我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效考核管理的現(xiàn)狀，并提出在新形勢(shì)下實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作優(yōu)化的策略，以期為我國(guó)事業(yè)單位的績(jī)效考核管理工作水平的提高提供有效參考。

[關(guān)鍵詞]新形勢(shì)；事業(yè)單位；績(jī)效考核管理；策略

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2015.39.066

從我國(guó)的事業(yè)單位績(jī)效考核管理現(xiàn)狀來(lái)看，仍存在著許多亟待解決的問(wèn)題。事業(yè)單位對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)水平不高，績(jī)效考核量化標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，績(jī)效考核缺乏有效的激勵(lì)作用，績(jī)效考核結(jié)果的反饋機(jī)制欠缺，績(jī)效考核評(píng)估體系不健全。一系列的問(wèn)題導(dǎo)致事業(yè)單位的績(jī)效考核管理水平不高，對(duì)于事業(yè)單位在新形勢(shì)下的改革和優(yōu)化產(chǎn)生一定的負(fù)面影響。因此，必須深入了解事業(yè)單位績(jī)效考核管理的內(nèi)涵和作用，并針對(duì)當(dāng)前存在的問(wèn)題采取針對(duì)性的辦法和策略，使得事業(yè)單位的績(jī)效考核管理工作得到有效優(yōu)化和改進(jìn)。

1 事業(yè)單位績(jī)效考核管理概述

績(jī)效管理是對(duì)一定組織中的員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)定，并采取有效的考核辦法，使得員工的職責(zé)落實(shí)到位，確保其工作效能，激發(fā)其工作熱情，并為組織的持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力。隨著我國(guó)事業(yè)單位的不斷發(fā)展和改革，在新形勢(shì)下，事業(yè)單位的人事編制和人力資源管理模式發(fā)展了巨大改變?？?jī)效考核被引進(jìn)到事業(yè)單位的人力資源管理當(dāng)中，并發(fā)揮著巨大的作用。在績(jī)效考核管理模式下，事業(yè)單位職工的薪酬和晉升機(jī)制不再是過(guò)去的固定模式，而是結(jié)合其工作的績(jī)效表現(xiàn)，給予相應(yīng)的報(bào)酬和待遇，提供其更加廣闊的發(fā)展空間。事業(yè)單位績(jī)效考核管理是我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下必然發(fā)展的結(jié)果，也是事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)深化改革的必然趨勢(shì)[1]。

2 事業(yè)單位績(jī)效考核管理的現(xiàn)狀

2.1 對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)水平不高

在當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效考核管理存在的問(wèn)題當(dāng)中，首要問(wèn)題即對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)水平不高。首先，許多事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于績(jī)效考核管理的認(rèn)識(shí)程度不夠，并沒(méi)有充分發(fā)揮績(jī)效考核應(yīng)有作用。許多領(lǐng)導(dǎo)的管理思想仍然停留在過(guò)去的模式當(dāng)中，績(jī)效考核管理未落實(shí)到位[2]。其次，事業(yè)單位人員也缺乏相應(yīng)的認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致其在工作當(dāng)中的積極性不高，工作效率較低。

2.2 績(jī)效考核量化標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)

許多事業(yè)單位的績(jī)效考核量化標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，往往以職務(wù)作為量化標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致事業(yè)單位人員對(duì)于分配的公平性存在較大疑問(wèn)，且在工作上的積極性受到極大影響。同時(shí)，事業(yè)單位普遍依靠財(cái)政撥款進(jìn)行基本工資的發(fā)放，且工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)往往依據(jù)事業(yè)單位人員的職位高低，職位越高，薪資越高。許多成績(jī)突出、工作成果優(yōu)秀的職工得不到相應(yīng)的報(bào)酬，其工作積極性受到極大挫傷。

2.3 績(jī)效考核缺乏有效的激勵(lì)作用

績(jī)效考核的主要功能之一，是準(zhǔn)確反映職工的工作成效，并針對(duì)其表現(xiàn)給予相應(yīng)的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)，實(shí)現(xiàn)其對(duì)職工的有效激勵(lì)。然而，當(dāng)前許多事業(yè)單位的績(jī)效考核激勵(lì)功能缺失，其考核結(jié)果無(wú)法與職工的薪酬和職位的升降相掛鉤[3]。許多職工在崗位上表現(xiàn)突出，卻得不到應(yīng)有的激勵(lì)政策惠及，導(dǎo)致其工作積極性不高，對(duì)于事業(yè)單位的發(fā)展造成不利影響。

2.4 績(jī)效考核結(jié)果的反饋機(jī)制欠缺

績(jī)效考核結(jié)果反饋機(jī)制欠缺，是當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效考核管理面臨的巨大問(wèn)題。許多事業(yè)單位在完成績(jī)效考核并匯總考核結(jié)果后，并不將其及時(shí)反饋給職工，而是簡(jiǎn)單將其作為領(lǐng)導(dǎo)的管理參考。這樣一來(lái)，事業(yè)單位職工無(wú)法掌握自身存在的問(wèn)題和不足，對(duì)于自身的優(yōu)勢(shì)也無(wú)法及時(shí)發(fā)現(xiàn)并發(fā)揚(yáng)。

2.5 績(jī)效考核評(píng)估體系不健全

績(jī)效考核評(píng)估是確?？己藴?zhǔn)確性和真實(shí)性的重要保證。然而，許多事業(yè)單位的績(jī)效考核評(píng)估體系并不健全，在實(shí)際績(jī)效考核當(dāng)中，由于花費(fèi)時(shí)間較長(zhǎng)，且涉及的主體對(duì)象較多，往往因各方的影響導(dǎo)致考核結(jié)果出現(xiàn)相應(yīng)誤差，導(dǎo)致其效果不佳。缺乏績(jī)效考核評(píng)估體系，事業(yè)單位的考核效果就無(wú)法得到有效保證，對(duì)于事業(yè)單位的改革和發(fā)展造成一定的阻礙[4]。

3 新形勢(shì)下事業(yè)單位的績(jī)效考核管理工作的優(yōu)化策略

3.1 提高對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)水平

在新形勢(shì)下，為實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的良性發(fā)展，就應(yīng)當(dāng)確?？?jī)效考核管理工作得到有效優(yōu)化，為人力資源管理工作的順利開展提供充分保障。提高事業(yè)單位對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)，既要提高事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)識(shí)水平，使其能夠加強(qiáng)績(jī)效考核工作，還要提高事業(yè)單位職工的認(rèn)識(shí)水平，認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核對(duì)于自身未來(lái)發(fā)展的重要意義，使其能夠有效配合相關(guān)考核工作。

3.2 量化績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)

為確?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)得到有效統(tǒng)一，保證事業(yè)單位全體職工能夠獲得公平待遇，應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)的量化和細(xì)化。除將業(yè)績(jī)和工作成效作為考核指標(biāo)外，還應(yīng)將品德、廉潔和勤勞作為考核指標(biāo)之一，使得所有職工的各方面表現(xiàn)都能被發(fā)現(xiàn)并得到評(píng)估，有效促使職工進(jìn)行自我的全方位提升，使其個(gè)人表現(xiàn)和單位全體表現(xiàn)都能得到良好發(fā)展[5]。

3.3 健全績(jī)效考核的激勵(lì)機(jī)制

健全績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制，首先應(yīng)當(dāng)明確，激勵(lì)機(jī)制不僅要給事業(yè)單位職工提供相應(yīng)的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，還應(yīng)結(jié)合新形勢(shì)要求，將績(jī)效考核與職工的薪酬和升遷相掛鉤，使得績(jī)效考核能夠從根本上發(fā)揮其激勵(lì)作用。應(yīng)形成事業(yè)單位的優(yōu)勝劣汰生存發(fā)展環(huán)境，有效提高職工工作的積極性和自主性，使其能夠?yàn)樽非髠€(gè)人和單位的共同發(fā)展而激勵(lì)自身的進(jìn)步。

3.4 建立健全績(jī)效考核結(jié)果反饋機(jī)制

建立健全績(jī)效考核結(jié)果反饋機(jī)制，能夠有效改善傳統(tǒng)的考核機(jī)制下，職工無(wú)法了解自身及他人的績(jī)效表現(xiàn)，既無(wú)法掌握自身的優(yōu)缺點(diǎn)，也無(wú)法發(fā)揮自身的監(jiān)督作用的局面[6]。應(yīng)在考核工作結(jié)束后，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總分析，并制定有效的考核報(bào)告，反饋到每個(gè)職工手中。職工結(jié)合自身和他人的表現(xiàn)，能夠進(jìn)行自我反思，實(shí)現(xiàn)對(duì)自身的激勵(lì)和鞭策。

3.5 完善績(jī)效考核評(píng)估體系

為確?？?jī)效考核的準(zhǔn)確性，避免因事業(yè)單位的改革和發(fā)展導(dǎo)致考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、考核結(jié)果不準(zhǔn)確的問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)完善事業(yè)單位的績(jī)效考核評(píng)估體系。首先，對(duì)于績(jī)效管理體系進(jìn)行有效評(píng)估，結(jié)合單位和職工情況，確立最佳、最合適的考核管理體系。其次，對(duì)于單位的崗位職能加以清晰化、明確化，使得考核對(duì)象更加具象化，崗位職能得到有效認(rèn)定。

4 結(jié) 論

績(jī)效管理是事業(yè)單位在人力資源管理當(dāng)中的重要部分，對(duì)于事業(yè)單位的運(yùn)營(yíng)管理起著至關(guān)重要作用。有效的績(jī)效管理能夠確保事業(yè)單位人員的工作積極性得到有效激發(fā)，為事業(yè)單位的良性發(fā)展和深化改革提供巨大的推動(dòng)力。當(dāng)前我國(guó)的事業(yè)單位績(jī)效考核管理仍存在諸多問(wèn)題，應(yīng)針對(duì)相應(yīng)問(wèn)題采取對(duì)應(yīng)的辦法，提高對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)水平，量化績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)，健全績(jī)效考核的激勵(lì)機(jī)制，并建立健全績(jī)效考核結(jié)果反饋機(jī)制，完善績(jī)效考核評(píng)估體系。只有這樣，才能為事業(yè)單位的長(zhǎng)足發(fā)展提供可靠保障。

參考文獻(xiàn)：

[1]唐方瑛.淺議如何做好事業(yè)單位職工績(jī)效考核工作[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2012（15）.

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[3]張東民.事業(yè)單位績(jī)效考核管理初探[J].人力資源管理，2014（1）.

[4]王芳.淺談如何加強(qiáng)事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2011（17）.

[5]馬鋒梅.事業(yè)單位績(jī)效考核管理現(xiàn)狀思考[J].管理觀察，2014（9）.

[6]馬繼申，邢霏霏.淺析事業(yè)單位職工績(jī)效考核管理存在問(wèn)題及對(duì)策[J].企業(yè)導(dǎo)報(bào)，2012（20）.

[作者簡(jiǎn)介]韓濰蔚（1976—），女，山東萊陽(yáng)人，煙臺(tái)市政務(wù)服務(wù)中心副科長(zhǎng)。研究方向：人力資源。