摘要：績效評估是人力資源管理中一項非常重要的工作，它要求按照一定的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)對員工的工作目標(biāo)完成情況進行考核，并將最終結(jié)果及時反饋給員工。本文主要研究了員工績效評估的幾種方法，并分析了各方法的優(yōu)點和缺點。

關(guān)鍵詞：員工? 績效評估? 工作目標(biāo)? 要素評估法? 360度績效評估法

績效評估也稱績效考評，是一種針對企業(yè)員工制定的評估制度，能夠綜合反映員工的工作完成情況，目前已被廣泛應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域。在進行員工績效評估時，企業(yè)必須參照一定的考核標(biāo)準(zhǔn)，運用各種科學(xué)方法和手段就員工的工作目標(biāo)完成情況和職責(zé)履行程度進行評價，并及時將評估結(jié)果反饋給員工，以便其有效地改進和完善其工作，提升工作效率?？冃гu估的結(jié)果可以直接影響到員工的薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等切身利益。

1 排序法

排序法是一種根據(jù)員工的工作績效情況進行優(yōu)劣排序，最終確定員工相對等級或名次的績效評估方法。在評估時，企業(yè)通常將員工的出勤率、事故率、實際表現(xiàn)和優(yōu)質(zhì)品率等作為評價標(biāo)準(zhǔn)，從而得出員工的總體綜合績效，再進行綜合比較，確定員工的績效等級。此種方法一般由員工的直屬上司執(zhí)行。根據(jù)排序方法的不同，我們可以將排序法分為簡單排序法和交替排序法兩種。

1.1 簡單排序法

簡單排序法就是由管理者按照從高到低順序?qū)T工績效進行排列的方法。

1.2 交替排序法

交替排序法相對復(fù)雜。在實際排序時，管理者從參評者中選出績效最好的和最差的員工，將其排為第一名和最后一名，并將其從參評名單中去除。隨后，管理員再找出一名績效最好的的員工，將其列為第二名，找出績效最差的員工將其列為倒數(shù)第二名，以此類推，直至所有員工完成排序。

優(yōu)點：操作簡單，比較容易識別員工績效的好與差。如按照要素細分進行評估，可清晰地看到每一個員工在某方面的不足。此種方法適合于人數(shù)較少的組織。

缺點：如果需要評估的人數(shù)較多時，排序工作就比較繁瑣。尤其是按照要素進行細分時，嚴(yán)格的名次容易對員工造成心理壓力。

2 兩兩比較法

兩兩比較法是指在某一績效的標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上，把每一個員工同其他員工相比較，記錄每一個員工與他人比較時被認(rèn)為“好”的次數(shù)，根據(jù)次數(shù)的高低給員工排序。例如，將表1用兩兩比較法進行填寫，并將最終工作數(shù)量考評的結(jié)果由高至低進行排列。（表中“+”代表“好”;“-”代表“不好”）

表1? 兩兩比較法對工作數(shù)量和工作質(zhì)量的評估

■

評估結(jié)果見表2。

表2? 兩兩比較法對工作數(shù)量和工作質(zhì)量的評估填寫表

■

工作數(shù)量評估由高至低進行排列的結(jié)果是戊、丙、甲、丁、乙。

優(yōu)點：每一個員工與其他員工績效的比較更加客觀。

缺點：如果需要評估的人數(shù)較多時，工作量就會很大，評估中出現(xiàn)循環(huán)現(xiàn)象時，無法自圓其說。

3 等級分配法

等級分配法也稱強制分配法。是將員工的績效分成若干等級，并在各等級設(shè)定固定的比例分配，然后將每個員工分配到不同的績效等級。例如，表3。

表3? 員工績效分布評估表

優(yōu)點：適用于評估對象多，工作績效難以通過數(shù)量來衡量的工作;由于每一個等級強制一個百分比，能夠避免評估中寬大化、中心化、嚴(yán)格化傾向;不需要設(shè)計復(fù)雜的表格，使用成本比較低，在實際運用中方便。

缺點：雖然各等級的百分比可以根據(jù)績效情況來確定，但各等級之間差異的內(nèi)涵不清楚，會使評估的結(jié)果具有主觀性;如果一個部門的員工都很優(yōu)秀，強制劃分等級，就可能會帶來很多方面的弊端。

4 要素評定法

要素評定法是指根據(jù)績效評估的目的設(shè)立多個評估要素，再把各個要素分成若干等級，并給每一個評估要素一個權(quán)重，最后把各項得分加權(quán)匯總，就得出每個人的績效成績。例如，評估一個員工工作績效時，一般制定的評估要素有知識技能、責(zé)任心、控制能力、組織能力、溝通能力、應(yīng)變能力等。對每個要素設(shè)立評分標(biāo)準(zhǔn)，最后把各要素得分加權(quán)匯總，就得出了每個員工的績效成績。例如，表4。

表4? 要素評估表

例如，甲員工的上述各要素的得分分別為3分、2分、4分、2分、4分、5分，則甲的績效得分為320分（3×20+2×20+4×15+2×15+4×20+5×10）;乙員工的上述各要素的得分分別為5分、4分、4分、3分、3分、2分，則乙的績效得分為365分（5×20+4×20+4×15+3×15+3×20+2×10）。乙員工的績效比甲員工的績效好。

優(yōu)點：依照績效評估要素和標(biāo)準(zhǔn)確定等級，相對規(guī)范，比較容易操作，故應(yīng)用非常普遍;由于考慮多種績效因素，所以通過評估，可以發(fā)現(xiàn)被評估者在哪方面做得好或不足，便于揚長避短。

缺點：各要素的權(quán)數(shù)不宜設(shè)置，且很難符合實際，故區(qū)分度難以拉開;主管和同事礙于情面，常常將被評估者評定為較高的等級，造成評估結(jié)果沒有明顯差別。

5 目標(biāo)管理法

目標(biāo)管理法是由管理者和員工通過協(xié)商討論的方法確定工作目標(biāo)，并在工作中實行自我控制，定期檢查目標(biāo)完成情況，最終完成工作目標(biāo)的一種績效評估方法。

優(yōu)點：有利于改進組織結(jié)構(gòu)的職責(zé)分工;充分激發(fā)了員工的工作積極性和主動性;增進了員工和管理者的溝通與交流;有利于良好和諧人際關(guān)系的形成。

缺點：組織內(nèi)部的一些工作目標(biāo)難以量化和具體化，目標(biāo)制定難度較大;不同部門和員工的工作目標(biāo)難以統(tǒng)一，無法進行橫向比較，不能為員工晉升決策提供科學(xué)依據(jù)。

6 關(guān)鍵事件法

關(guān)鍵事件法又稱關(guān)鍵事件技術(shù)，是指通過確定關(guān)鍵的工作任務(wù)以獲得工作上的成功。關(guān)鍵事件法要求分析人員、管理人員、本崗位人員，將工作過程中的“關(guān)鍵事件”詳細地加以記錄，并在大量收集信息后，對崗位的特征和要求進行分析研究的一種方法。

優(yōu)點：對員工關(guān)鍵事件的行為觀察客觀準(zhǔn)確;能夠及時反映優(yōu)劣，有利于提高員工的績效。

缺點：評估者需要花費大量的時間記錄關(guān)鍵事件，記錄耗時耗力;由于對關(guān)鍵事件的定義不明確，導(dǎo)致對關(guān)鍵事件的把握和分析可能存在某些偏差。

7 360度績效評估法

360度績效評估法也稱全方位評估法。它是指從不同的角度獲取組織成員工作行為表現(xiàn)的觀察資料，然后對獲取的資料進行分析評估的一種方法。包括來自上級、同事、下屬和員工自己的評估。

優(yōu)點：方法簡便，可操作性強;由于是比較全面的評價，評估結(jié)果比較公正;可以看出不同的評估者對同一被評估者的看法;360度考核法實際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加了他們的自主性和對工作的控制力。

缺點：由于是多方面評估，所以工作量比較大;參與面廣，每個個體會帶有主觀性;評估時會出現(xiàn)某些小團體的行為，使績效評估失去公正性。

參考文獻：

[1]王炳成，丁浩.員工績效考核方法對組織績效的影響程度研究[J].企業(yè)經(jīng)濟，2012（03）.

[2]任巍.績效評估中的“關(guān)鍵對話”[J].人力資源管理，2013.5

[3]李曉崢.360度績效考評方法在企業(yè)中的應(yīng)用研究[J].職業(yè)，2012.12.

作者簡介：袁淑清（1965-），女，吉林白城人，常州紡織服裝職業(yè)技術(shù)學(xué)院教授，研究方向：經(jīng)濟管理。