譚慶飛等

摘要：文章通過對14家企業(yè)的508名員工的問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，LMX對員工的主動性有著顯著的正效應(yīng)，而員工的心理安全在兩者之間起到完全的中介效應(yīng)，從而為我們從員工心理過程視角探討領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的影響機制提供了一定的數(shù)據(jù)支持。

關(guān)鍵詞：LMX；員工主動性；心理安全

一、 引言

領(lǐng)導(dǎo)—成員交換（leader-member exchange，LMX）指的是領(lǐng)導(dǎo)與其下屬之間的交換關(guān)系，該理論認為，領(lǐng)導(dǎo)通常不是同等地對待所有員工，他會出于這種或那種原因而區(qū)別對待自己的下屬（Chen et al.，2014；Dulebohn et al.，2012），從而潛在地劃分出了自己的“圈內(nèi)人”和“圈外人”（梅哲群等，2014）。通常來講，LMX有高、低之分，低LMX的領(lǐng)導(dǎo)與成員之間更多是一種契約關(guān)系，關(guān)系的范圍也僅僅局限在工作之中；而高LMX的領(lǐng)導(dǎo)與成員之間則更多是一種交互關(guān)系，雙方之間通過心理聯(lián)結(jié)而相互信任和彼此尊重。因此，高LMX的領(lǐng)導(dǎo)會對員工更多地予以照顧，提供更多的支持和鼓勵，從而對員工的產(chǎn)出產(chǎn)生諸多的影響，其中就包括會影響到員工的主動行為，例如組織公民行為（Sun et al.，2013）、主人翁行為等（梅哲群等，2014）。

LMX是近年來領(lǐng)導(dǎo)力的研究領(lǐng)域內(nèi)成果較豐富、影響力較深遠的理論之一，它以一種動態(tài)差異化的視角來解釋領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的關(guān)系（倪淵和林健，2013）。在取得LMX對員工行為有影響的一致性認同之后，為了更深入探討LMX的影響，許多學者開始關(guān)注LMX產(chǎn)生影響的中介機制。例如：Raymond等（2014）證明了社會認同能夠中介LMX與員工滿意度之間的關(guān)系，Hu等（2014）則證明了心理契約實現(xiàn)能夠中介LMX和員工工作行為之間的關(guān)系。本文將要探討的是LMX與員工主動行為之間的心理中介機制，即員工的心理安全在LMX和員工主動行為之間起到中介效應(yīng)，希望通過本研究更加地豐富LMX的理論，并從員工心理的角度為其影響機制提供一定的經(jīng)驗證據(jù)。

二、 理論綜述與研究假設(shè)

1. 領(lǐng)導(dǎo)—成員交換與員工主動性。員工主動性意指員工在工作中，主動去尋找改善工作環(huán)境和內(nèi)容，通過自身的不寫努力來完成角色內(nèi)甚至角色外的工作（Griffin et al.，2007）。例如，主動向上級建言，主動完成自己的工作任務(wù)，主動向他人尋求幫助或者幫助他人等。工作主動性高的員工一般對工作具有較高的激情，對組織有較強的承諾和認同感，相對于主動性低的員工，主動學習的員工具有更強的創(chuàng)造力和創(chuàng)新精神。已有研究表明，對組織而言，員工的主動性能夠提高組織的生產(chǎn)率，能夠改善顧客的滿意度，還能夠促進組織的變革（Frese et al.，2007）；而對個體而言，員工的主動行為能夠幫助他更好地建立關(guān)系網(wǎng)，有更好的職業(yè)發(fā)展，能更好地處理工作和生活中的壓力，甚至能更好地預(yù)測其創(chuàng)業(yè)行為（Grant & Ashford，2008）。

LMX構(gòu)念的提出是基于社會交換（social exchange）理論，具有高LMX的員工由于從領(lǐng)導(dǎo)那獲得了更多的支持與信任，往往在工作中表現(xiàn)得更加積極主動，通過這種表現(xiàn)來回報上級。曾垂凱（2012）的研究發(fā)現(xiàn)，高LMX的員工能表現(xiàn)出更多組織公民行為。梅哲群等（2014）則從中國情境出發(fā)，提出了區(qū)別于西方組織公民行為的構(gòu)念——主人翁行為，從工作職責內(nèi)外兩個方面驗證了高LMX的員工會出于回報領(lǐng)導(dǎo)的信任而采取更多的主人翁行為。

另外，除了支持和信任的視角，還有學者從容錯的角度來討論LMX與主動行為的關(guān)系。由于主動行為大多屬于工作職責范圍之外的，是員工自發(fā)形成的，如果此種行為形成了不好的結(jié)果，則很難將責任歸咎于他人或者環(huán)境。因此，如果員工在得不到高度支持和信任的情境中工作，將會為了避免上述效應(yīng)帶來的高風險，從而減少采取主動行為的可能性。而如果領(lǐng)導(dǎo)對員工有很強的責任感，愿意為員工的行為提供支持和信任，并愿意包容屬下的過失，則根據(jù)印象管理理論，員工會更愿意采取主動行為來提高在領(lǐng)導(dǎo)心目中的形象（梅哲群等，2014）。

2. 心理安全的中介效應(yīng)。心理安全指的是群體成員能夠重視他人的技術(shù)和才能，敢于冒風險的程度，共享獨特的信息，敢于討論錯誤而不必擔心懲罰（Edmondson，2003）。Brown和Leigh（1996）將心理安全感看作是組織氛圍的一種，是從組織的視角來看待員工的心理安全。而Edmondson（1999）則從團隊或群體的視角出發(fā)，將其看作是團隊水平的構(gòu)念；Tyan（2005）則以Edmondson（1999）的研究為基礎(chǔ)，從團隊出發(fā)，探討了由于工作過程中的相互關(guān)系而產(chǎn)生的心理安全，從而使得心理安全本身就變成了需要雙方（例如領(lǐng)導(dǎo)和員工）相互交換才會形成的一種心理狀態(tài)。不論從哪個視角出發(fā)，已有的研究都表明，心理安全對員工的主動行為具有很好的預(yù)測性。

Edmondson（1999）認為，處于心理安全氛圍高團隊中的員工，更傾向于主動發(fā)表自己的意見和想法，更愿意為改善團隊而提供建設(shè)性的建議。因為在高心理安全感下，他們可以毫無顧忌地闡述自己的想法，可以放心大膽地指出團隊或者組織運行過程中存在的問題。由于在建言行為本身存在著諸多的不確定性，并且建言的結(jié)果也很有可能影響到與同事間的關(guān)系，因此，在沒有高心理安全的情境下，員工們通常不愿意主動發(fā)表觀點，因此，具有高心理安全感的員工，更愿意在工作中采取主動行為（Brown & Leigh，1996）。Liang等（2008）的研究也發(fā)現(xiàn)，員工的心理安全感能夠很好地預(yù)測抑制型進諫行為和促進型進諫行為，并且在兩者之間沒有顯著性差異。

心理安全能夠影響員工的主動行為，那什么又會影響員工的心理安全感呢？Edmondson（1999）認為，團隊中領(lǐng)導(dǎo)的特征是對團隊心理安全感的有效預(yù)測變量，比如變革型或者支持型領(lǐng)導(dǎo)，而Tyan（2005）也認為員工的心理安全感很大一部分要取決于領(lǐng)導(dǎo)的行為對他們產(chǎn)生的影響，取決于上下級之間的交換關(guān)系。Frese等（2007）的研究為上述觀點提供了數(shù)據(jù)支持，他們通過對268名員工主動尋求反饋行為的縱向研究表明，當員工們認為自己從領(lǐng)導(dǎo)那獲得的支持和信任較低，領(lǐng)導(dǎo)對自己的責任感更低的時候，自我心理安全感就會更低，從而在工作過程中，更難傾向主動去尋求反饋，也不愿意通過反饋結(jié)果來證明自己，并且喜歡保持低調(diào)和沉默，不希望引起他人的關(guān)注。

綜上所述，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：領(lǐng)導(dǎo)—成員交換與員工主動性正相關(guān)；

假設(shè)2： 員工心理安全感與員工主動性正相關(guān)；

假設(shè)3：領(lǐng)導(dǎo)—成員交換與員工心理安全感正相關(guān)；

假設(shè)4：心理安全感在領(lǐng)導(dǎo)—成員交換與員工主動性之間起到中介作用。

三、 研究方法

1. 研究樣本與過程。本研究主要通過問卷法進行數(shù)據(jù)收集，主要采用去企業(yè)實地調(diào)研和通過郵件兩種方式，為了確保問卷填寫的真實有效性，在問卷的開頭處特別強調(diào)：此問卷調(diào)查采取匿名方式，僅作學術(shù)用途。自2012年12月至2013年5月，歷時近6個月，共計發(fā)放問卷623份，回收568份，在回收的問卷中去掉信息填寫不完整和重復(fù)度較高問卷，最終獲得有效問卷508份，有效問卷率81.54%。樣本中一共有14家企業(yè)，其中制造業(yè)9家，服務(wù)業(yè)5家，具體的員工信息如表1所示。

2. 變量測量。LMX量表改編自Graen（1995）提出的單維度量表，一共包含7個題項，例如：“我的領(lǐng)導(dǎo)非常清楚我工作中的問題及需求”，“我和我領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系非常好”，“我非常信任我的領(lǐng)導(dǎo)”。問卷為7點量表，“1”代表“非常不同意”，“7”代表“非常同意”。

心理安全。心理安全量表改編自Edmondson（1999）提出的但維度量表，一共包含7個題項，例如：“如果團隊成員中誰犯了錯，其他人會責怪他（她）”，“團隊中的成員會因為不同的意見而相互排斥”“團隊成員相互重視和尊重其他人的特殊才能”。問卷為7點量表，“1”代表“非常不同意”，“7”代表“非常同意”。

員工主動性。員工主動行為量表改編自Frese等（1997），一共包含5個題項，例如：“工作中出現(xiàn)問題時，我會主動尋找解決的辦法”，“我會努力抓住任何機會來實現(xiàn)目標”。問卷為7點量表，“1”代表“非常不同意”，“7”代表“非常同意”。同時，為了避免同源方差問題，員工主動性問卷由自評和他評構(gòu)成，我們請員工的領(lǐng)導(dǎo)（或主管）對他的主動行為進行他評。

控制變量。本研究選擇員工的年齡、性別和學歷作為控制變量，其中性別為0、1變量。

四、 數(shù)據(jù)分析

1. 量表的信效度分析。本文采用SPSS進行量表的內(nèi)部一致性信度分析，結(jié)果表明，LMX的Cronbach's α系數(shù)為0.864，心理安全的Cronbach's α系數(shù)為0.765，員工主動性的Cronbach's α系數(shù)為0.866，各量表的信度系數(shù)都超過了0.7，表明信度較好。接著，采用AMOS進行結(jié)構(gòu)效度檢驗，驗證性因子分析的結(jié)果如表2所示。我們選取χ2/df、RMSEA、NFI、RFI、IFI、TLI、CFI作為效度檢驗的指標，從表中結(jié)果可以看出，各量表的結(jié)構(gòu)效度也滿足研究的需要。

2. 變量的描述性統(tǒng)計及相關(guān)分析。本文采用SPSS對變量進行描述性統(tǒng)計和相關(guān)分析，結(jié)果如表3所示。數(shù)據(jù)表明，LMX、心理安全和員工主動性之間顯著相關(guān)，為我們下一步驗證假設(shè)而進行的回歸分析提供了依據(jù)。

3. 假設(shè)檢驗。本文采用多層回歸的方式來驗證假設(shè)，三個模型的VIF值都不超過1.8，證明模型的多重共線性不顯著；因變量為員工主動性，首先進入控制變量（模型1），分別為年齡、性別和學歷；接著放入自變量LMX（模型2）；最后放入中介變量心理安全（模型3），結(jié)果如表4所示。

表4中的結(jié)果表明，在控制變量對員工主動性的回歸中（模型1），年齡和學歷對員工主動性的影響不顯著，性別對員工主動性的影響顯著（β=0.121，p<0.1）。而主效應(yīng)即自變量LMX對員工主動性的回歸（模型2）表明，LMX（β= 0.238，p<0.001）對員工主動性具有顯著的正效應(yīng)，從而驗證了假設(shè)1。而在加入中介變量心理安全后的回歸中（模型3），心理安全對員工主動性的影響顯著（β=0.654，p<0.001），而LMX（β=0.021，p>0.1）對員工主動性的影響不再顯著，所以假設(shè)2和假設(shè)3得到驗證， 心理安全在LMX和員工主動性之間起到完全中介的效應(yīng)。

五、 研究結(jié)論與討論

1. 社會交換視角下的員工主動性。本文的數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明，LMX對員工主動性有顯著的正效應(yīng)。由于高LMX的領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間存在著良好的交換關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)對員工的工作更加支持、對其行為更加負責、雙方之間也更加信任，而員工為了在領(lǐng)導(dǎo)面前表現(xiàn)的更加顯眼，為了獲取更多的與領(lǐng)導(dǎo)的交換關(guān)系，他們通常會采取更多的主動行為。在工作中積極尋求改進方式方法，不斷地主動學習力求突破自己，而除了本職工作之外，他們還更愿意幫助他人、團隊和組織。

2. LMX與員工主動性的心理中介。研究結(jié)果表明，員工的心理安全在LMX與主動性之間起到完全中介的作用。隨著LMX理論的逐漸豐富和深入，許多研究已經(jīng)開始探討LMX影響員工行為的過程機制，本研究的結(jié)果正是告訴我們，LMX是通過影響員工的心理感知從而影響他們的行為和態(tài)度。由于員工和領(lǐng)導(dǎo)之間有強的交換關(guān)系，使得他們能夠感覺到更強的心理安全氛圍，從而更愿意與團隊成員分享知識和想法，更愿意為團隊或者組織提供建設(shè)性的意見。本研究結(jié)果強調(diào)了員工的心理資本在領(lǐng)導(dǎo)與員工行為之間的傳導(dǎo)效應(yīng)。

3. 研究局限與未來展望。雖然通過上述總結(jié)可以看出，本研究為理論和實踐都作出了一定的貢獻，但是在以下方面仍然存在著不足之處。首先，作為心理中介機制，其它與員工心理感受相關(guān)的變量應(yīng)該也要納入到考慮之內(nèi)，而由于能力和資源所限，本文僅僅選取了心理安全感這一變量，因此，以后可以更多考慮如心理資本、心理授權(quán)等等一系列的心理中介變量；其次，由于團隊或組織層面樣本量的不足，本文沒有進行跨層分析，從而沒有更深一步去挖掘這一中介機制在不同組織、團隊或者領(lǐng)導(dǎo)下的差異，今后的研究可以酌情考慮這一點，探討一下不同的組織形式或者團隊情境是否會對結(jié)果產(chǎn)生影響。

參考文獻：

[1] Brown S P，Leigh T W.A new look at psychological climate and its relationship to job involvement，effort，and performance[J].Journal of Applied Psychology，1996，（81）：358-368.

[2] 倪淵，林健.知識型團隊中領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系差異對成員工作態(tài)度的影響：成員間信任的中介作用[J].管理工程學報，2013，（4）：1-7.

[3] Dulebohn J H et al.A Meta-Analysis of Antecedents and Consequences of Leader-Member Exchange：Integrating the Past With an Eye Toward the Future[J].Journal of Management，2012，38（6）：1715-1759.

[4] Edmondson A C.Speaking up in operating room：How team leaders promote learning in interdisciplinary action teams [J].Journal of Management Studies，2003，（40）：1419-1452.

[5] 曾垂凱.LMX與知識型員工組織公民行為的實證研究[J].科研管理，2012，33（10）：114-137.

作者簡介：譚慶飛（1983-），男，漢族，湖南省衡陽市人，上海交通大學安泰經(jīng)濟與管理學院博士生，研究方向為人力資源管理；李厚銳（1986-），男，漢族，安徽省蕪湖市人，上海交通大學安泰經(jīng)濟與管理學院博士生，研究方向為組織行為學、創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新、人力資源管理；高清（1964-），男，漢族，安徽省壽縣人，上海交通大學安泰管理學院博士生，高級工程師，研究方向為戰(zhàn)略管理；田新民（1967-），男，哈薩克族，新疆維吾爾自治區(qū)塔城地區(qū)人，上海交通大學安泰經(jīng)濟與管理學院副教授，研究方向為戰(zhàn)略人力資源管理、組織行為學、創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新及高教管理。

收稿日期：2015-04-08。