蘇湘然 李晉紅

摘 要：文章在概括國內(nèi)外學(xué)者對知識員工激勵(lì)因素研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合問卷調(diào)查及訪談法，走訪調(diào)查北京市5家設(shè)備制造類企業(yè)，比較了該行業(yè)處于職業(yè)生涯初期的知識員工與傳統(tǒng)員工對于不同激勵(lì)因素重視程度的差異。運(yùn)用因子分析法將激勵(lì)因素降到五維，分別為：成長激勵(lì)、福利待遇、組織氛圍、成就激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)關(guān)系，并得出該五類主因子均與激勵(lì)效果正相關(guān)。最后，根據(jù)分析結(jié)果提出了設(shè)備制造業(yè)職業(yè)生涯初期知識員工適用的激勵(lì)模型。

關(guān)鍵詞：設(shè)備制造業(yè) 職業(yè)生涯初期 知識員工 激勵(lì)因素 因子分析

中圖分類號：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）04-008-03

隨著知識經(jīng)濟(jì)在全球范圍內(nèi)的興起，知識員工已然成為當(dāng)今組織的主要貢獻(xiàn)力量。如何充分發(fā)揮知識員工的主觀能動性，最大限度地提高其工作能力是企業(yè)亟需解決的重要問題。同時(shí)，我國正處在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的重要時(shí)期，設(shè)備制造業(yè)不再以模仿、代工為其支柱性特征，大力提高企業(yè)軟實(shí)力需要充分利用知識員工尤其是處于職業(yè)生涯初期知識員工的創(chuàng)新能力。企業(yè)只有認(rèn)識到知識員工的重要性及特殊性，了解他們各方面與傳統(tǒng)員工的不同，并針對性地采取有效激勵(lì)措施，才能在激烈的市場競爭中占有一席之地。

一、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

隨著時(shí)代的發(fā)展與我國經(jīng)濟(jì)的快速轉(zhuǎn)型，創(chuàng)新型的知識工作與人才已成為所有行業(yè)爭相引進(jìn)、積累的核心要素。知識員工促進(jìn)了企業(yè)資源的合理配置，并在很大程度上增強(qiáng)了企業(yè)的競爭力。知識員工積極性的調(diào)動及其作用的發(fā)揮在很大程度上決定了企業(yè)的生存和持續(xù)發(fā)展。作為職業(yè)生涯初期階段的員工具有高學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力，同時(shí)，這類員工對于自身發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)、社會發(fā)展同步。因此，提高知識員工的工作積極性，尤其是處于職業(yè)生涯初期的員工，促進(jìn)其作用的發(fā)揮尤為重要。又因知識員工與傳統(tǒng)員工的需求有著精神層面的區(qū)別，構(gòu)建更為合理的激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)知識員工個(gè)人價(jià)值及企業(yè)長遠(yuǎn)利益的融合與統(tǒng)一，就要以避免企業(yè)現(xiàn)有知識員工流失為前提，設(shè)計(jì)更有針對性、操作性、有效性的激勵(lì)策略，全面提高知識員工滿意度與敬業(yè)度，為企業(yè)提高組織績效作出貢獻(xiàn)。

國外學(xué)者對知識員工激勵(lì)因素的研究較早，舒爾茨最早在人力資源領(lǐng)域提出了人力資本理論，認(rèn)為員工是“經(jīng)濟(jì)人”，從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度探討人力資本的形成方式和途徑。他不認(rèn)同資源資本與勞動力同質(zhì)的觀點(diǎn)，認(rèn)為人力是更高級的資本，對組織經(jīng)濟(jì)提升的作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于原始資源資本和勞動力資本，人力資本理論正式把知識員工提到了高于資源的地位，是知識員工激勵(lì)的理論基礎(chǔ)。Sharmila J等認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)是知識員工非?？粗氐募?lì)因素。美國的兩位學(xué)者Etroni A和Colacino P通過對376位設(shè)計(jì)人員進(jìn)行調(diào)查，得出結(jié)論認(rèn)為影響企業(yè)知識員工的因素包括員工對職業(yè)生涯的滿意程度、工作滿意度、環(huán)境滿意度3個(gè)因素。安盛咨詢公司1994年通過對美國、澳大利亞、日本這橫跨三大洲三個(gè)國家不同行業(yè)中的858名員工進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析后，得出了當(dāng)時(shí)情境下知識員工最關(guān)注的激勵(lì)因素，其中排在前五名的是：工資薪酬、團(tuán)隊(duì)關(guān)系、職位晉升、工作內(nèi)容和參與管理。研究認(rèn)為，所調(diào)查中106名的知識員工比非知識員工更重視工作的內(nèi)容、同事間關(guān)系與參與決策這三個(gè)激勵(lì)因素。

我國最早對知識員工激勵(lì)問題進(jìn)行研究的是彭劍鋒、張望軍兩位學(xué)者，他們在1999年通過對企業(yè)內(nèi)300名不同職能的知識員工進(jìn)行研究，包括研發(fā)人員、銷售人員與管理人員。進(jìn)行問卷調(diào)查和數(shù)據(jù)分析，得到我國排在前五位的知識員工激勵(lì)因素分別為：薪酬福利（31.88%）、個(gè)人成長（23.91%）、工作挑戰(zhàn)（10.14%）、組織發(fā)展（7.98%）、工作穩(wěn)定（6.52%）。這也是符合當(dāng)年我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展實(shí)際情況的，為之后21世紀(jì)我國學(xué)術(shù)界全面展開對知識員工激勵(lì)因素各方面研究敞開了先河，并提供了依據(jù)與方向。梁鎮(zhèn)、張維通過對不同類型知識員工的分析，得出對他們起主要激勵(lì)作用的因素有工作薪酬、福利待遇、工作自主、個(gè)人成長、組織關(guān)心與同事關(guān)系等。孫海濤等通過對高新技術(shù)企業(yè)的知識員工進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)：知識員工對于激勵(lì)因素的重視程度排名前五的依次是薪酬福利、個(gè)體成長、組織環(huán)境、業(yè)務(wù)成就、工作保障。

綜合國內(nèi)外學(xué)者在知識員工激勵(lì)方面的研究，可以看出對基本激勵(lì)因素方面的研究已經(jīng)比較深入，但是結(jié)合員工職業(yè)生涯階段的研究比較少，也沒有針對設(shè)備制造行業(yè)的研究。本研究在回顧了前人有關(guān)知識員工激勵(lì)理論與實(shí)證研究的基礎(chǔ)上，歸納出職業(yè)生涯初期知識員工的激勵(lì)因素，通過對設(shè)備制造企業(yè)職業(yè)生涯初期知識員工的調(diào)查，分析該行業(yè)職業(yè)生涯初期知識員工對激勵(lì)因素的滿意度，運(yùn)用因子分析進(jìn)行降維，并提出假設(shè)，根據(jù)實(shí)證結(jié)果建立激勵(lì)模型，提出建議，為該行業(yè)企業(yè)制定合理的激勵(lì)策略提供理論依據(jù)和實(shí)證參考。

H1：各項(xiàng)激勵(lì)因素對知識員工和傳統(tǒng)員工的激勵(lì)效果是有區(qū)別的；

H2：知識員工的激勵(lì)因素可分為成長激勵(lì)因素、福利待遇因素、組織氛圍因素、成就激勵(lì)因素、團(tuán)隊(duì)關(guān)系因素五個(gè)方面；

H3：成長激勵(lì)因素中包括工作自主、參與管理、發(fā)展空間、培訓(xùn)會議、股權(quán)激勵(lì)；

H4：福利待遇因素中包括薪酬獎金、工作保障、福利補(bǔ)助、解決戶口；

H5：組織氛圍因素中包括工作環(huán)境、管理制度、績效評估、公司前景、企業(yè)文化；

H6：成就激勵(lì)因素中包括能力發(fā)揮、工作挑戰(zhàn)、工作成就、社會地位；

H7：團(tuán)隊(duì)關(guān)系因素中包括團(tuán)隊(duì)合作、領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)、人際關(guān)系、溝通渠道；

H8：各項(xiàng)激勵(lì)因素對知識員工的滿意度與其獲得的激勵(lì)現(xiàn)狀正相關(guān)。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）調(diào)查問卷設(shè)計(jì)

問卷的設(shè)計(jì)在已有成熟量表的基礎(chǔ)上，參考了國內(nèi)外專家學(xué)者的相關(guān)研究成果，根據(jù)訪談結(jié)果進(jìn)行了重新設(shè)計(jì)，針對設(shè)備制造業(yè)職業(yè)生涯初期知識員工自身的特點(diǎn)，刪除了某些激勵(lì)因素，共保留了22項(xiàng)，同時(shí)對某些因素的詮釋作了相應(yīng)的修正，設(shè)計(jì)新的調(diào)查問卷，使其更適合當(dāng)下該行業(yè)員工。

調(diào)查問卷包括被調(diào)查對象的背景資料、激勵(lì)滿意度、被激勵(lì)程度三個(gè)部分。第一部分：被調(diào)查對象的背景資料調(diào)查。具體的包括員工的性別、婚姻、年齡、學(xué)歷程度、工作職能、收入水平6個(gè)方面。第二部分：激勵(lì)因素滿意度與最重要激勵(lì)因素調(diào)查。激勵(lì)因素滿意度調(diào)查，采用李克特五級量表確定被調(diào)查人員對于目前激勵(lì)因素滿意度的反饋，被調(diào)查者對22個(gè)激勵(lì)因素的滿意度打分，1分表示不滿意，2分表示不太滿意，3分表示一般，4分表示比較滿意，5分表示非常滿意；隨后讓被調(diào)查者從22個(gè)激勵(lì)因素中選出自己認(rèn)為最重要的一項(xiàng)。第三部分：結(jié)合企業(yè)實(shí)際激勵(lì)現(xiàn)狀，被調(diào)查對象被激勵(lì)程度打分，1分表示完全未被激勵(lì)，2分表示激勵(lì)狀態(tài)不明顯，3分表示有一些激勵(lì)效果，4分表示激勵(lì)效果比較好，5分表示激勵(lì)效果非常好。

（二）研究對象

美國心理學(xué)博士格林豪斯（Greenhouse）以不同年齡段職業(yè)生涯所面臨的主要任務(wù)為依據(jù)，將員工職業(yè)生涯劃分為五個(gè)階段：即職業(yè)準(zhǔn)備階段（0-18歲）、進(jìn)入組織階段（18-25歲）、職業(yè)生涯初期（25-40歲）、職業(yè)生涯中期（40-55歲）、職業(yè)生涯晚期（55歲至退休）?？紤]我國實(shí)際國情與企業(yè)具體情況，結(jié)合國外學(xué)者的研究結(jié)果，本研究選取職業(yè)生涯初期為25-35歲，這階段的員工創(chuàng)造力高、有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力與進(jìn)取心。企業(yè)需要針對屬于職業(yè)生涯初期員工實(shí)施有效的激勵(lì)策略，才能更有利于企業(yè)的發(fā)展。

本研究劃分知識員工與傳統(tǒng)員工的主要依據(jù)為受教育的程度，工作職能與內(nèi)容。知識員工指本科以上學(xué)歷的研發(fā)設(shè)計(jì)員工，包括工程師，核心技術(shù)人員，組織管理人員；傳統(tǒng)員工則為大專及以下水平的員工，主要為生產(chǎn)型員工。研究選取了北京市5家設(shè)備制造類企業(yè)的員工為調(diào)查對象，采用紙質(zhì)問卷與網(wǎng)上電子問卷形式，共發(fā)放調(diào)查問卷200份，回收問卷200份，通過對問卷進(jìn)行篩選，將無效問卷剔除，得到有效問卷191份。

三、實(shí)證結(jié)果與分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

通過對有效樣本的基本情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)可知，本次調(diào)查的有效樣本包括職業(yè)生涯初期的知識型員工116名，占60.73%，傳統(tǒng)員工75名，占39.27%。已婚員工117名，占61.26%，未婚員工74人，占38.74%。性別方面，男性員工149名，占78.01%，女性員工42名，占21.99%。受教育程度方面，?？萍耙韵聦W(xué)歷80名，占41.88%，本科73名，占38.22%，碩士研究生35名，占18.32%，博士3名，占1.57%。年薪方面，3萬以下員工33名，占17.28%，3-5萬81名，占42.41%，5-10萬人員54名，占28.27%，10萬以上23名，占12.04%。

在表1中，本研究選取了對知識員工與傳統(tǒng)員工重要程度排在前5位的激勵(lì)因素作對比。結(jié)果顯示，職業(yè)生涯初期知識員工認(rèn)為激勵(lì)因素重要程度排在前5位的依次是：發(fā)展空間、能力發(fā)揮、公司前景、團(tuán)隊(duì)合作、薪酬獎金。而傳統(tǒng)員工則認(rèn)為是薪酬獎金、工作保障、績效評估、能力發(fā)揮、福利補(bǔ)助。由排序得到，職業(yè)生涯初期知識員工更看重與能力發(fā)揮、個(gè)人成長，發(fā)展空間相關(guān)的因素，而對于福利補(bǔ)助、工作保障方面的物質(zhì)激勵(lì)不是非?？粗亍＿@也恰恰說明了職業(yè)生涯初期知識員工對于自身職業(yè)發(fā)展有了初步的規(guī)劃，對所從事工作有了深刻的認(rèn)識，企業(yè)內(nèi)這類員工更重視自身能力的發(fā)揮、職業(yè)的發(fā)展，知識積累與共享，物質(zhì)追求只是其淺層次最基本的需求，遵從馬斯洛需求層次理論，這類員工追求自己價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。而同時(shí)，處在這一階段的傳統(tǒng)員工則有明顯差異，由于本身素質(zhì)比知識員工要低，對于自己的職業(yè)生涯沒有清晰規(guī)劃，追求物質(zhì)激勵(lì)更多，尋求與自身工作緊密相關(guān)的保障與獎勵(lì)。

（二）因子分析

本文采用主成分分析法因子分析法來檢驗(yàn)量表效度。我們可以從表2看出，該問卷22個(gè)問題之間的KMO值為0.814，根據(jù)Kaiser的觀點(diǎn)，當(dāng)KMO值范圍大于0.6是適合使用因子分析的，同時(shí)本問卷調(diào)查的22個(gè)問題變量通過一致性檢驗(yàn)后表明變量中的相關(guān)性良好，所以采用全部的22個(gè)原始變量做因素分析。另外，巴特利特球形測試的卡方值為1089.572，同樣達(dá)到了顯著，也表明所得樣本的數(shù)據(jù)做因子分析較合適。

使用SPSS19.0軟件，對本文116份處于職業(yè)生涯初期的知識員工有效問卷所得數(shù)據(jù)進(jìn)行因素分析，運(yùn)用主成分分析法，提取特征值大于1的主成分因子，我們可以得到以下結(jié)果，見表3：

經(jīng)過軟件分析，見表3輸出結(jié)果，本文的22個(gè)原始變量可以提煉出5個(gè)公共因子，其總體的方差解釋率為60.355%。使用主成分分析法提取公因子，使用方差最大轉(zhuǎn)軸分析，同時(shí)在軟件中選按負(fù)荷大小排序，并選擇小于0.4的不顯示，經(jīng)過軟件分析后，我們可以得到以下轉(zhuǎn)軸后成分矩陣，如表4所示（見下頁）。

根據(jù)表4，我們提煉出5個(gè)公因子，這5個(gè)公因子分別代表了不同的公共因素，這些公因子每個(gè)都是由一些相關(guān)性的變量組成，我們將這5個(gè)因子依次命名為：成長激勵(lì)因素，福利待遇因素，組織氛圍因素，成就激勵(lì)因素和團(tuán)隊(duì)關(guān)系因素。與假設(shè)相符。

（三）相關(guān)分析

首先，對知識員工的五類激勵(lì)因素與其激勵(lì)效果之間做相關(guān)分析，結(jié)果輸出如表5所示（見下頁）?？梢?，探索性因素分析得到的五類激勵(lì)因素與激勵(lì)效果之間有顯著的正相關(guān)關(guān)系，顯著性水平為0.05。

其次，對所有22個(gè)激勵(lì)因子分別與激勵(lì)效果進(jìn)行相關(guān)分析，獲得表6所示結(jié)果，知識員工的各項(xiàng)激勵(lì)因子與激勵(lì)效果正相關(guān)，除工作保障、社會地位、人際關(guān)系三項(xiàng)激勵(lì)因素，其余均與激勵(lì)效果顯著性水平為0.05。

四、結(jié)論

設(shè)備制造業(yè)知識員工具有其他行業(yè)不同的個(gè)性特質(zhì)，同時(shí)這類員工所需求的激勵(lì)因素與傳統(tǒng)員工之間也存在很大的不同，因此在實(shí)際操作中應(yīng)該有針對性地采取不同的激勵(lì)措施。尤其是對于處于職業(yè)生涯初期的成長性員工，通過對調(diào)研數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析后獲得知識員工與傳統(tǒng)員工重視程度前5名的激勵(lì)因素。實(shí)證結(jié)果總結(jié)出五類主要激勵(lì)因子，分別為成長激勵(lì)、成就激勵(lì)、福利待遇、組織氛圍、團(tuán)隊(duì)關(guān)系，并且驗(yàn)證這五類主因子及其所代表的具體激勵(lì)因素均與激勵(lì)效果正相關(guān)。行業(yè)內(nèi)相關(guān)企業(yè)應(yīng)分別針對不同類型員工設(shè)計(jì)不同的激勵(lì)方案。

25-35歲員工在職業(yè)生涯初期更注重個(gè)人成長，流動性高，應(yīng)為其提供適合的發(fā)展平臺與職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，有針對性的培養(yǎng)、參加專項(xiàng)會議與企業(yè)共同成長。這階段員工多為人生的奮斗期，既具有探索階段員工的個(gè)人成長需求又具備轉(zhuǎn)型階段員工的專業(yè)能力與經(jīng)驗(yàn)，這類員工同時(shí)關(guān)注成長激勵(lì)、福利待遇與成就激勵(lì)，來自生活的壓力與其自身能力的提升帶來工資與待遇的提高，更關(guān)注工作的挑戰(zhàn)性與從工作中獲得的成就感。成長激勵(lì)中的參與管理與股權(quán)激勵(lì)需求也隨著職業(yè)生涯的發(fā)展有所提升。對這個(gè)階段的員工要注重長期激勵(lì)的作用，在提供合適薪酬福利的同時(shí)增加工作成就感，提升其在企業(yè)中的地位，分配有挑戰(zhàn)性的工作。綜合以上的研究成果可以得到，在具體企業(yè)知識員工管理過程中，對于員工的激勵(lì)模式不能簡單統(tǒng)一地實(shí)施，必須有針對性的根據(jù)其實(shí)際需求進(jìn)行激勵(lì)，提高具有核心競爭力知識員工的工作滿意度，從而保證其工作能力的提升和創(chuàng)造性的充分發(fā)揮。

參考文獻(xiàn)：

[1] Sharmia J，Mahfooz AA，Muhamad J.Influencing knowledge workers：the power of top management[J].Industrail Management&Data Systems，2010（1）

[2] Petroni A，Colacino P.Motivation strategies for knowledge workers：evidence and challenges[J].Journal of Technology Management&Innovation，2008（3）

[3] Drucker P.The coming of the new organization[J].Harvard Business Review，1998（66）

[4] 張望軍，彭劍鋒.中國企業(yè)知識型員工激勵(lì)機(jī)制實(shí)證分析[J].科研管理，2001（6）

[5] 梁鎮(zhèn)，季曉燕，張維.知識型員工激勵(lì)方法比較研究[J].中國人力資源開發(fā)，2007（6）

[6] 劉宏，李延超，杜金.農(nóng)業(yè)企業(yè)知識型員工激勵(lì)因素分析——基于職業(yè)生涯初期視角[J].江蘇農(nóng)業(yè)科學(xué)，2013（12）

[7] 孫海濤，孫慧敏，王紅翠.高新技術(shù)企業(yè)人才激勵(lì)實(shí)證研究[J].商業(yè)時(shí)代，2011（4）

[8] 張?jiān)偕?，寧甜甜，王?基于總報(bào)酬模型的知識型員工激勵(lì)因素研究[J].東南大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會科學(xué)版），2014（2）

[9] 張術(shù)霞，范琳潔，王冰.我國企業(yè)知識型員工激勵(lì)因素的實(shí)證研究[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2011（5）

[10] 文魁，吳冬梅.異質(zhì)人才的異常激勵(lì)——北京市高科技企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制調(diào)研報(bào)告[J].管理世界，2003（10）

（作者單位：中北大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 山西太原 030051）

（責(zé)編：賈偉）