周博　蒙振

【摘 要】以廣西民族大學(xué)為個案，通過走訪學(xué)生組織，對學(xué)生干部進(jìn)行半結(jié)構(gòu)式的訪談，了解高校學(xué)生干部工作倦怠的原因，并分析其危害，運(yùn)用激勵機(jī)制激發(fā)學(xué)生干部工作的積極性。

【關(guān)鍵詞】高校 學(xué)生干部 工作倦怠 激勵理論

【中圖分類號】 G 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】 A

【文章編號】0450-9889（2015）04C-0088-03

一、工作倦怠的相關(guān)解釋

“工作倦怠”是指在工作重壓下的一種身心疲憊的狀態(tài)，厭倦工作的感受，是一種身心能量被工作耗盡的感覺。主要表現(xiàn)為生理、心理多種癥狀，生理上可能出現(xiàn)頭疼、胸痛、腹脹、內(nèi)分泌失調(diào)、睡眠障礙等情形，心理上則主要表現(xiàn)為厭倦、力不從心、情緒煩躁、焦慮，甚至憤怒，覺得喪失生活樂趣，回避社交，等等。情況嚴(yán)重者，甚至有可能發(fā)展成憂郁癥，而抑郁癥患者易染上吸煙和酗酒的惡習(xí)，甚至自殺。

工作倦怠又稱職業(yè)枯竭，“枯竭”一詞最早出現(xiàn)在美國。1961年，美國作家格林尼出版了一本名為《一個枯竭的案例》（A Burn-out Case）小說，書中描寫了一位事業(yè)有成的建筑師，在功成名成之后慢慢地對工作失去了往日的熱情，從此工作變成了不堪忍受的精神負(fù)擔(dān)。在經(jīng)過痛苦的掙扎之后，主人公決定放棄自己的工作，逃進(jìn)非洲的原始叢林的故事。這部小說反映了人長時(shí)期處于緊張工作的巨大壓力下，最終會患上一種近乎歇斯底里的病癥，表現(xiàn)為在工作中感到極度疲勞，喪失了理想和熱情，等等。該小說出版后在美國引起了巨大反響，從此“枯竭”一詞進(jìn)入了美國大眾的語匯。

1974年，美國精神分析家費(fèi)魯?shù)恰げ瘢‵reudenberger）首次將“倦?。˙urn-out）”一詞的概念應(yīng)用到心理健康領(lǐng)域，用以描述從業(yè)人員由于長期的工作壓力得不到有效緩解而產(chǎn)生的心理、生理上的疲憊以及工作所要求的持續(xù)情感付出所造成的身心耗竭狀態(tài)，從而產(chǎn)生工作能力的下降、無工作成就感等一系列負(fù)面癥狀。該名詞的提出引起社會各行業(yè)的廣泛關(guān)注，被認(rèn)為是現(xiàn)代人的職業(yè)病。

目前，國際社會普遍采取情感衰竭指標(biāo)、玩世不恭指標(biāo)、個人成就感指標(biāo)等三個指標(biāo)來衡量職業(yè)倦怠程度。以上三個指標(biāo)的特征分別表現(xiàn)為：一是情感衰竭指標(biāo)。對工作失去熱情，經(jīng)常感覺自己的感情處于極度疲勞狀態(tài)，嚴(yán)重者出現(xiàn)對工作的抵觸情緒，甚至害怕工作。這一指標(biāo)被認(rèn)為是工作倦怠的核心指標(biāo)，并具有非常明顯的表現(xiàn)。二是玩世不恭指標(biāo)。對工作采取冷漠的態(tài)度，刻意與工作相關(guān)的人和事保持一定距離，總是被動地完成分內(nèi)任務(wù)，行事上敷衍了事，人際關(guān)系淡漠，對前途缺乏信心等等。三是個人成就感指標(biāo)。對自身工作持消極態(tài)度，懷疑工作的意義，且認(rèn)為工作不能發(fā)揮個人才能，無法體現(xiàn)自身價(jià)值，無職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，認(rèn)為工作是日復(fù)一日、枯燥無味的煩鎖事物。根據(jù)一個人同時(shí)具有工作倦怠的三項(xiàng)指標(biāo)的數(shù)量，又將工作倦怠分成低、中、高三個等級。有一種癥狀為輕度工作倦怠；有兩種癥狀為中度工作倦??；同時(shí)具備3種癥狀為嚴(yán)重工作倦怠。

中國已經(jīng)進(jìn)入工作倦怠的高發(fā)期階段，這尤其體現(xiàn)在工作節(jié)奏快、人口密度高的上海、深圳、廣州等大中城市。在現(xiàn)代社會競爭日益激烈的今天，各行業(yè)人員無論身處何職都肩負(fù)著巨大的責(zé)任，承受著超常的心理壓力，高校學(xué)生干部也不同程度地存在工作倦怠現(xiàn)象。

作為高校學(xué)生中的一個特殊群體，學(xué)生干部扮演著多重角色，他們既是受教育者，又是管理者，同時(shí)還是服務(wù)者，并承擔(dān)著學(xué)業(yè)和工作的雙重壓力。由于學(xué)生干部的這一特征，他們在日常生活中更容易在角色轉(zhuǎn)換中出現(xiàn)問題，嚴(yán)重者出現(xiàn)工作倦怠。本文以廣西民族大學(xué)為個案，通過走訪學(xué)生組織，與學(xué)生干部進(jìn)行半結(jié)構(gòu)式訪談，了解到學(xué)生干部工作倦怠的原因，分析其危害，并試圖用激勵機(jī)制來激發(fā)學(xué)生干部的積極性。

二、高校學(xué)生干部工作倦怠的原因

（一）社會環(huán)境的影響

工作倦怠產(chǎn)生于特定的環(huán)境氛圍中，隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，競爭日趨激烈，生活在校園中的學(xué)生也面臨著同樣快節(jié)奏的生活、學(xué)習(xí)和工作環(huán)境。學(xué)生組織（團(tuán)委、學(xué)生會、志愿者組織、協(xié)會）既給學(xué)生干部帶來了提高自身素質(zhì)、挖掘自身潛能、鍛煉組織協(xié)調(diào)能力的機(jī)遇，同時(shí)也使學(xué)生干部面臨著很大的挑戰(zhàn)。不同學(xué)院間學(xué)生組織的各種賽事、協(xié)會間的聯(lián)誼、志愿者組織的社會服務(wù)事項(xiàng)、組織內(nèi)部的各種例會和競選等，無論是哪種形式的事宜，學(xué)生干部都是以一種“準(zhǔn)職業(yè)身份”加入其中，他們承擔(dān)著相應(yīng)的工作職責(zé)，并身處一定形式的“科層組織體系”中。競爭的加劇導(dǎo)致了不穩(wěn)定因素的增加，與此同時(shí)，學(xué)生干部還要完成日常的學(xué)業(yè)并處理好與同學(xué)、同事、老師之間的關(guān)系，這些都使得他們心理承受著巨大的壓力，一些學(xué)生干部在工作過程中出現(xiàn)了抱怨工作、沒有熱情、敷衍了事等現(xiàn)象。

（二）學(xué)生組織內(nèi)部的因素

1.角色沖突。人在不同環(huán)境下扮演著不同的角色，如果角色間互不相容，產(chǎn)生矛盾，個體就會在心理上出現(xiàn)沖突與不適，也就是角色沖突。角色沖突包括角色間沖突和角色內(nèi)沖突。從角色間的沖突來說，一些新入組織的學(xué)生干部“面對學(xué)習(xí)和工作的雙面角色，有67.83%的學(xué)生干部認(rèn)為很難處理好二者關(guān)系”，時(shí)常出現(xiàn)難以兼顧的現(xiàn)象。

小韋今年大一，入學(xué)成績比較好，因?yàn)樵跁ê屠L畫上的特長，今年剛剛加入院團(tuán)委宣傳部。因?yàn)樵诟咧袝r(shí)候只是一門心思學(xué)習(xí)，沒有諸如畫板報(bào)、搞迎新晚會方案、做黨課、團(tuán)課宣傳工作等如此多的活動，所以進(jìn)部門之初，小韋經(jīng)常覺得力不從心，雖然工作沒有耽誤，但是大一第一學(xué)期有部分課程沒有達(dá)到70分，自覺辜負(fù)了老師和家長的期望，最后經(jīng)過深思熟慮決定這屆干完，下屆不再競聘。

另外，一些學(xué)生干部可能會在多個學(xué)生組織中任職，當(dāng)這些學(xué)生組織同時(shí)要求學(xué)生干部承擔(dān)責(zé)任時(shí)，他們就可能陷入兩難的境地。

小王既是系學(xué)生會成員，同時(shí)也是院學(xué)生會組織中的一員，在一次學(xué)生組織間的比賽中，最后進(jìn)入決賽的剛好是院學(xué)生會和他所在的系學(xué)生會，盡管系學(xué)生會給小王安排了值班任務(wù)，但為了避免尷尬，小王最終決定不去比賽現(xiàn)場，最后請假了事。

就角色內(nèi)沖突而言，老師和同學(xué)對學(xué)生干部的期待時(shí)常是不一致的，甚至對學(xué)生干部的評價(jià)存在較大差異，而大部分學(xué)生干部既希望得到老師的認(rèn)可，又希望在同學(xué)中樹立一個能干的形象，這就導(dǎo)致學(xué)生干部產(chǎn)生角色內(nèi)沖突。

小宋是某班班長，他在接受訪談時(shí)表示：班主任為了更好地培養(yǎng)我們的社會責(zé)任感，有時(shí)會安排全班同學(xué)在周末去做些公益活動，并讓我動員同學(xué)們參加，但有些同學(xué)已經(jīng)安排好了周末活動或者是不愿意去參加這樣一些活動，就來跟我抱怨，但我也沒有辦法。有一次，參加活動的同學(xué)特別少，事后，班主任還批評我組織不力，同學(xué)們在班會上受到批評后，也埋怨我不跟他們站在同一條戰(zhàn)線上，我覺得很委屈，這個班長真的很難當(dāng)，我都不想再干了。

2.職責(zé)模糊。不良工作環(huán)境主要體現(xiàn)在工作職責(zé)不明確，比如不同崗位間工作內(nèi)容重疊，而有的工作卻沒有人來承擔(dān)。我們時(shí)常見到在一些組織中，有些人忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，而有些人卻不知道自己該做什么以及怎么做。這就會導(dǎo)致一些學(xué)生干部流于“有實(shí)無名”、“有名無實(shí)”的境地。

在一次訪談中，筆者恰好目睹了這一幕。某系學(xué)生會成員晚上布置會堂，以迎接第二天的選舉活動，從簽到表上看，組織成員基本到場，現(xiàn)場有三五個人圍在一起聊天的，有坐在角落玩手機(jī)的，還有一個成員站在三角梯上掛橫幅，而站在下面指揮的居然有六個人。

3.工作機(jī)制。組織內(nèi)部政策靈活性不夠、一貫的穩(wěn)定、固定的工作內(nèi)容使工作本身失去了吸引力，工作變得枯燥，人也就產(chǎn)生了倦怠心理。此外，機(jī)制僵化，使成員缺乏晉升渠道，以及獎勵的不及時(shí)，這些都會加劇學(xué)生干部工作倦怠的程度。

食管會成員小趙在訪談時(shí)透露：我每天中午都要在食堂值班，然后還要向會里做報(bào)告，即使一切正常也要報(bào)告。然后星期一、三、五還要全體成員在一起交流，其實(shí)每天都是那樣子，有時(shí)候根本就沒必要開會，有時(shí)開會只是為了傳達(dá)校團(tuán)委、學(xué)生會精神，這些事情在QQ上說一下就可以了。把大家召集在一起，你一言我一語的，一個小時(shí)就這樣過去了，有時(shí)為了節(jié)省時(shí)間，我即使有想法也懶得去說。

（三）成員個人因素

1.個人期望與現(xiàn)實(shí)差距。個人期望過高或過低，當(dāng)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)情況與個人預(yù)期有差距較大時(shí)，原來制定的高目標(biāo)無法實(shí)現(xiàn)，就會引起心理上的極大不滿，而一旦發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于原來的目標(biāo)時(shí)，又容易陷入迷惘境地。這些都是容易導(dǎo)致工作倦怠的因素。一些學(xué)生干部最初是希望通過擔(dān)任學(xué)生干部來鍛煉自己，提高自身綜合素質(zhì)，加入學(xué)生組織后努力地工作，但是，由于對自己的期望過高，但又力所難及，因此當(dāng)他們的目標(biāo)連連落空而不能如愿時(shí)，就非常容易對自己的能力產(chǎn)生悲觀情緒，陷入工作倦怠狀態(tài)。

2.對自身缺乏理性認(rèn)識和分析。高校學(xué)生組織種類繁多，而同一崗位在不同的學(xué)生組織中承擔(dān)的職責(zé)亦不完全相同。一些學(xué)生干部在加入學(xué)生組織前，對崗位職責(zé)不甚了解或者對該組織性質(zhì)也不是完全清楚，只是憑著一貫的認(rèn)識就盲目地選定。當(dāng)正式加入組織時(shí)才意識到所選組織及崗位既不是自己所喜歡也不是自己所擅長的領(lǐng)域，于是對新的環(huán)境茫然不知所措，以致無法適應(yīng)，從而因?yàn)楦鞣矫娴膲毫Χ兊蒙硇你俱?，精力枯竭?/p>

黃某是某學(xué)生組織宣傳部成員，大學(xué)期間他也在宣傳部任職，每次做宣傳海報(bào)，都是他先用軟件設(shè)計(jì)好，再拿圖樣給定點(diǎn)單位做成海報(bào)，他的設(shè)計(jì)相當(dāng)出色，是部門的得力干將。研究生階段，為了繼續(xù)發(fā)揮這一特長，他想都沒想，就加入了某學(xué)生組織宣傳部，但進(jìn)來后才發(fā)現(xiàn)，這個部門的海報(bào)都是需要手繪的，他不懂得彩繪，也不懂書法，在別人做事的時(shí)候，他只能在幫忙做些雜務(wù)，這讓他找不到成就感。訪談中，他也表示很后悔當(dāng)初沒問清楚崗位職責(zé)，還自信地以為只要是宣傳部他都可以勝任，久而久之，他都有了退出的打算。

3.價(jià)值觀念的扭曲。高校學(xué)生干部在高校管理和建設(shè)工作中起著重不可忽視的重要作用，他們負(fù)責(zé)學(xué)校各種活動的組織和管理，同時(shí)也對校園文化的宣傳起到很重要的作用，從某種意義上也是學(xué)生與老師甚至學(xué)校溝通的紐帶和橋梁。身兼多重角色并具有一定權(quán)利，學(xué)生干部很自然地在學(xué)生群體中有一定的威望并享有一定的優(yōu)待。部分學(xué)生干部由于價(jià)值觀念的扭曲，就把自己標(biāo)榜為“領(lǐng)導(dǎo)身邊的紅人”、“學(xué)生中的領(lǐng)導(dǎo)”，在與同學(xué)的相處中喜歡指手畫腳，缺乏服務(wù)意識，久而久之失去了同學(xué)和老師的信任和支持，使工作難以開展，從而影響到學(xué)生干部工作的積極性。

三、高校學(xué)生干部工作倦怠的危害

學(xué)生干部在高校學(xué)生管理工作中發(fā)揮著重要作用，通過社團(tuán)活動，有利于宣傳校園文化，弘揚(yáng)向上的品格精神。在維持高校教育管理秩序，有效傳遞師生之間的信息等方面起著橋梁和紐帶作用。目前，高校學(xué)生干部中存在著工作倦怠現(xiàn)象，筆者對其危害分析如下。

（一）對學(xué)生干部自身的影響

拋開社會與社團(tuán)組織的影響，從自身上說，學(xué)生干部出現(xiàn)工作倦怠有思想、工作能力、性格等多方面的因素。長期處于工作倦怠的影響下，不僅影響工作效率，而且容易出現(xiàn)疲勞、失眠、注意力不集中，容易生病等狀況，甚者產(chǎn)生焦慮、抑郁、自卑等消極情緒。這些都會影響到他們的身心健康及人際關(guān)系，降低自我評價(jià)和幸福感。一旦出現(xiàn)工作倦怠，他們傾向于將其歸結(jié)為外界因素，而不是從自身查找原因，這不但有礙于自身綜合素質(zhì)的提高，還易養(yǎng)成做事懶散的習(xí)慣，且不利于責(zé)任心的養(yǎng)成。

（二）對學(xué)生干部隊(duì)伍建設(shè)的影響

政策規(guī)則是團(tuán)隊(duì)行動的依據(jù)，團(tuán)隊(duì)成員的通力合作是任務(wù)完成的保障，而一旦在學(xué)生干部隊(duì)伍中出現(xiàn)個別干部工作倦怠現(xiàn)象，就有可能使組織無法及時(shí)完成任務(wù)，使組織工作無法正常開展，進(jìn)而影響其他成員的工作情緒和工作效率。

（三）對學(xué)生管理工作的影響

近年來，高校不斷擴(kuò)招，學(xué)生人數(shù)持續(xù)增加，但配套師資并沒有充分落實(shí)。以廣西民族大學(xué)為例，經(jīng)過筆者前往教務(wù)處、人事處調(diào)查，截至2014年5月底，全校本專預(yù)科在校生達(dá)到了18989人，而專職輔導(dǎo)員僅僅83人，跟教育部規(guī)定的輔導(dǎo)員與學(xué)生1∶200的比例要求還有一些差距，輔導(dǎo)員配備數(shù)量略低于全國平均水平，導(dǎo)致輔導(dǎo)員基本上處于24小時(shí)“待命”狀態(tài)。在這種情況下，學(xué)生干部作為高校學(xué)生管理工作隊(duì)伍的有效補(bǔ)充，發(fā)揮著重要作用。學(xué)生干部與學(xué)生群體一同生活、一同學(xué)習(xí)，能夠在第一時(shí)間發(fā)現(xiàn)同學(xué)中出現(xiàn)的問題，并能及時(shí)向老師反映情況。因此，消除學(xué)生干部工作倦怠，加強(qiáng)學(xué)生干部的教育和管理，提升學(xué)生干部隊(duì)伍整體素質(zhì)，才能夠充分發(fā)揮學(xué)生干部的補(bǔ)充作用。

四、激勵機(jī)制在學(xué)生干部工作中的運(yùn)用

激勵是管理的重要職能，是現(xiàn)代管理心理學(xué)的核心問題。激勵就是持續(xù)激發(fā)人的動機(jī)，使人產(chǎn)生一股內(nèi)在的動力，朝所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程。激勵理論是行為科學(xué)中用于處理需要、動機(jī)、目標(biāo)和行為四者之間關(guān)系的核心理論。行為科學(xué)認(rèn)為，人的動機(jī)來自需要，由需要確定人們的行為目標(biāo)，激勵則作用于人內(nèi)心活動，激發(fā)、驅(qū)動和強(qiáng)化人的行為。

將“激勵”這一概念運(yùn)用于學(xué)生干部管理中，就是要充分調(diào)動學(xué)生干部工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從本質(zhì)上說，就是要將組織目標(biāo)與學(xué)生干部的需要結(jié)合起來，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也滿足學(xué)生干部的需要。在學(xué)生干部隊(duì)伍管理中綜合運(yùn)用各種激勵手段，激發(fā)學(xué)生干部的工作激情，增強(qiáng)他們成功的信心，十分重要。

（一）情感激勵

“大學(xué)生感情豐富，情緒體驗(yàn)強(qiáng)烈。一些被他們的情感接受了東西，能最強(qiáng)烈、最牢固地樹立在他們心中，進(jìn)而激發(fā)出自覺行動的意向?！币虼?，學(xué)生組織應(yīng)從“以人為本”的理念出發(fā)，堅(jiān)持以誠待人、以情感人、以理服人、以德樹人，同時(shí)加強(qiáng)人文關(guān)懷，及時(shí)把握學(xué)生干部工作心理，創(chuàng)造條件促使學(xué)生干部找到工作價(jià)值。在組織策劃學(xué)生工作時(shí)，充分考慮學(xué)生干部的工作能力和愛好，將兩者相結(jié)合，使學(xué)生干部的工作動機(jī)服從和服務(wù)于組織目標(biāo)，同時(shí)通過組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來滿足學(xué)生干部的需要。

（二）競爭激勵

有競爭才會有前進(jìn)的動力，在學(xué)生組織中完善競爭考核機(jī)制至關(guān)重要，它們不僅使學(xué)生干部認(rèn)識到自身的職責(zé)，更會感到一種危機(jī)感，只有這樣，才會促使自己不斷學(xué)習(xí)，不斷進(jìn)步。因此，應(yīng)在學(xué)生干部中樹立競爭守紀(jì)的工作作風(fēng)，創(chuàng)造一種和諧進(jìn)取、競爭向上的組織環(huán)境，從而激勵學(xué)生干部在競爭中共同爭取成功。

（三）獎勵激勵

積極的評價(jià)有助于學(xué)生干部產(chǎn)生歸屬感。學(xué)生干部希望通過自身的工作，得到學(xué)生和老師的認(rèn)同，只有找到歸屬感，才會進(jìn)一步激發(fā)積極向上的動力，因此，在學(xué)生組織中建立健全獎勵制度非常重要。根據(jù)學(xué)生組織的實(shí)際情況，及時(shí)地對學(xué)生干部進(jìn)行考核，對其成績應(yīng)當(dāng)及時(shí)予以肯定，獎勵可以在物質(zhì)上采取實(shí)物、金錢和口頭獎勵；在政治上可以采取向?qū)W生干部所在黨組織推薦其為發(fā)展對象；或者在能力上可以對優(yōu)秀學(xué)生干部進(jìn)行某方面的再培訓(xùn)，從而彌補(bǔ)其知識漏洞，提高學(xué)生干部的社會心理素養(yǎng)，提高其實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力，使個人站在更高的起點(diǎn)上，這將更好地避免職業(yè)枯竭。

學(xué)生干部在高校學(xué)生管理工作中發(fā)揮著有益的補(bǔ)充作用，能及時(shí)反映學(xué)生的學(xué)習(xí)和生活情況，他們在校園文化宣傳和建設(shè)方面、引導(dǎo)學(xué)生積極健康的心理上都具有重要功能，優(yōu)秀的學(xué)生干部更是以他們的人格魅力、工作熱情、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響著周圍的學(xué)生群體，并在學(xué)生群體中起到榜樣的作用。因此，高校學(xué)生干部工作倦怠現(xiàn)象是我們必須引起重視的。激勵理論在高校學(xué)生干部管理中的運(yùn)用，一方面，使學(xué)生干部的工作得到肯定，獲得鼓勵，激發(fā)學(xué)生干部工作的積極性和創(chuàng)造性，培養(yǎng)其創(chuàng)新意識，使之真正發(fā)揮橋梁、紐帶、骨干和助手作用。另一方面，有助于進(jìn)一步推動高校學(xué)生管理工作的有序進(jìn)行，為構(gòu)建良好校園文化做出貢獻(xiàn)。

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【作者簡介】周 博（1984- ），男，滿族，河北邯鄲人，南寧市社會科學(xué)院科研管理所科研人員，助理研究員；蒙 振（1984-），碩士，廣西國際商務(wù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院講師。

（責(zé)編 吳 筱）