趙亞南

摘 要：培訓(xùn)有效性是組織和培訓(xùn)專業(yè)人員共同關(guān)注的焦點。如何提高培訓(xùn)有效性及對培訓(xùn)有效性進行評估，是廣大培訓(xùn)專業(yè)人員研究的熱點問題之一。在柯氏模型應(yīng)用和完善的過程中，柯克帕特里克及其合作者確定了柯氏模型基本原則。為了提高柯氏基本原則在培訓(xùn)中的指導(dǎo)意義，本文對柯氏基本原則提高培訓(xùn)有效性中的應(yīng)用方面進行了探討。

關(guān)鍵詞：柯氏模型；基本原則；培訓(xùn)；有效性；應(yīng)用

中圖分類號：G720 文獻標(biāo)識碼：A

自1959年唐納德？柯克帕特里克提出柯氏四級評估模型以來，柯氏評估模型經(jīng)過50年的發(fā)展已成為應(yīng)用范圍最廣、影響最大的培訓(xùn)評估模型之一。經(jīng)過不斷的應(yīng)用、完善和發(fā)展，柯克帕特里克及其合作者提出了將柯氏四級評估模型進行逆轉(zhuǎn)的新四級評估模型，用于培訓(xùn)項目策劃。同時，基于柯氏評估模型的應(yīng)用現(xiàn)狀確立了柯氏模型基本原則，柯氏模型基本原則涵蓋在柯氏四級評估模型之中。但是，在培訓(xùn)過程中，這些原則不斷的被誤用或忽略。為了提高柯氏模型基本原則在培訓(xùn)中的指導(dǎo)意義，本文從柯氏模型基本原則在提高培訓(xùn)有效性策略方面進行了探討。

一、培訓(xùn)有效性的內(nèi)涵

培訓(xùn)的有效性是指通過培訓(xùn)幫助組織達到預(yù)期培訓(xùn)目標(biāo)的程度。評估培訓(xùn)有效性不是簡單的對培訓(xùn)項目本身的進行評估，而是對培訓(xùn)對象的整個學(xué)習(xí)過程以及通過員工培訓(xùn)對組織績效的影響程度進行評估。通過對培訓(xùn)有效性的評估將學(xué)習(xí)過程和崗位強化過程進行整合以幫助完成組織高層次的目標(biāo)。

二、基于柯氏模型基本原則提高培訓(xùn)有效性的策略

柯氏評估模型在應(yīng)用的過程中不斷的發(fā)展，2009年，柯克帕特里克及其合作者確定了柯氏評估的五項基本原則。柯氏模型的基本原則主要內(nèi)容包括：將終點作為起點、期望值回報率是價值體現(xiàn)的最終目標(biāo)、業(yè)務(wù)合作伙伴關(guān)系是實現(xiàn)積極的期望值回報率必不可少的因素、在展示價值之前必須創(chuàng)造價值、用一條極具說服力的證據(jù)鏈展示培訓(xùn)帶來的基本價值。提高培訓(xùn)有效性是專業(yè)培訓(xùn)人員和組織管理者公共關(guān)注的焦點，結(jié)合國內(nèi)外研究進展，對柯氏模型基本原則對提高培訓(xùn)有效性的策略進行了思考與分析。

（一）將業(yè)務(wù)結(jié)果作為培訓(xùn)項目策劃的起點

在培訓(xùn)項目策劃階段將柯氏評估模型逆轉(zhuǎn)，以業(yè)務(wù)結(jié)果作為培訓(xùn)項目策劃的出發(fā)點，在培訓(xùn)項目開始之前就考慮好期望達成的最終結(jié)果是什么，使培訓(xùn)項目的目標(biāo)更加明確，項目執(zhí)行過程更加簡單。培訓(xùn)機構(gòu)首先確定組織預(yù)期想要達到的業(yè)務(wù)結(jié)果；其次，確定為實現(xiàn)期望的業(yè)務(wù)結(jié)果學(xué)員需要進行哪些行為改變；再次，確定學(xué)員行為改變所必須的知識、技能和態(tài)度；最后，根據(jù)需要的知識、技能和態(tài)度設(shè)計培訓(xùn)課程，并得到學(xué)員的認可。應(yīng)用逆轉(zhuǎn)后的柯氏四級評估模型可以有效避免在培訓(xùn)評估過程中不能進行第三級和第四級評估，以及過多的關(guān)注培訓(xùn)項目本身而忽略了對業(yè)務(wù)結(jié)果應(yīng)有的關(guān)注。

（二）確定展現(xiàn)培訓(xùn)效果的方式

確定培訓(xùn)目標(biāo)就是明確策劃設(shè)計培訓(xùn)項目所要達到的最終目的，也是培訓(xùn)從業(yè)人員不斷理清和定義利益相關(guān)者所期望的業(yè)務(wù)結(jié)果的過程。同時，通過培訓(xùn)從業(yè)人員與利益相關(guān)者之間的溝通，將利益相關(guān)者期待的業(yè)務(wù)結(jié)果以文字或數(shù)據(jù)的形式呈現(xiàn)出來。這些文字或數(shù)據(jù)最終轉(zhuǎn)化為業(yè)務(wù)結(jié)果的評價指標(biāo)。明確了評估指標(biāo)有利于培訓(xùn)從業(yè)人員在培訓(xùn)項目的實施過程中收集相關(guān)資料，使第三級和第四級評估更加順利。

（三）加強培訓(xùn)相關(guān)人員之間的合作

最佳業(yè)務(wù)結(jié)果的出現(xiàn)，需要培訓(xùn)從業(yè)人員與所有利益相關(guān)者的協(xié)作工作。培訓(xùn)團隊需要從培訓(xùn)項目準備、實施和評估等方面進行整體策劃，幫助學(xué)員順利完成培訓(xùn)課程；培訓(xùn)學(xué)員作為培訓(xùn)的主體，需要在培訓(xùn)過程中增強自身的主動性，了解個人在培訓(xùn)過程中應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)；組織業(yè)務(wù)管理人員在促進學(xué)員關(guān)鍵行為改變和驅(qū)動力提供方面給予支持、認可和承諾，負責(zé)對員工的發(fā)展進行指導(dǎo)，并實施培訓(xùn)項目的第三級和第四級評估。因此，培訓(xùn)相關(guān)人員的合作關(guān)系對于實現(xiàn)組織所期望的業(yè)務(wù)結(jié)果及其相關(guān)的衡量指標(biāo)是必不可少的。

（四）促進學(xué)員行為改變是實現(xiàn)培訓(xùn)價值的關(guān)鍵

研究結(jié)果表明，15%左右的培訓(xùn)效果是來自培訓(xùn)項目本身（第一級和第二級評估）；50%左右的培訓(xùn)效果是來自培訓(xùn)于培訓(xùn)結(jié)束后，參加培訓(xùn)的學(xué)員返回工作崗位后發(fā)生的行為改變（第三級評估）。第三級評估是創(chuàng)造大部分培訓(xùn)價值的評估層級，是培訓(xùn)項目評估過程中需要特別關(guān)注的環(huán)節(jié)。學(xué)員只有將培訓(xùn)內(nèi)容通過行為改變應(yīng)用到工作中，組織所期望的業(yè)務(wù)結(jié)果才能實現(xiàn)。

提高培訓(xùn)內(nèi)容在工作崗位上的應(yīng)用率主要措施包括：第一，提高培訓(xùn)針對性，培訓(xùn)需求是完成學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵；第二，培訓(xùn)專業(yè)人員和組織管理者在培訓(xùn)項目策劃階段一起提出學(xué)習(xí)遷移計劃，并明確職責(zé)；第三，組織在學(xué)員工作崗位后通過監(jiān)控、強化、獎勵和支持等方式促進學(xué)習(xí)向行為的轉(zhuǎn)化。

三、柯氏業(yè)務(wù)合作伙伴關(guān)系模型在教育培訓(xùn)中的應(yīng)用

柯氏四級評估模型經(jīng)過不斷完善和修訂，已成為策劃、實施和衡量培訓(xùn)項目的評估模型。柯氏業(yè)務(wù)合作伙伴關(guān)系模型是在柯氏四級評估模型發(fā)展的基礎(chǔ)上建立起來的?？率蠘I(yè)務(wù)合作伙伴關(guān)系模型包含了柯克帕特里克及其合作者的很多理念。其中，柯氏評估基本原則在柯氏業(yè)務(wù)合作伙伴關(guān)系模型中得到了充分的體現(xiàn)。有效的將柯氏業(yè)務(wù)合作伙伴關(guān)系模型應(yīng)用到培訓(xùn)項目中，對于提高培訓(xùn)有效性和體現(xiàn)培訓(xùn)價值具有很好的促進作用。表1是柯氏業(yè)務(wù)合作伙伴關(guān)系模型。從表1可以看出，柯氏評估模型貫穿于整個培訓(xùn)項目過程，主要由三部分組成：一是確定業(yè)務(wù)需求；二是實施評估，分析評估結(jié)果，對培訓(xùn)項目做必要調(diào)整；三是呈現(xiàn)評估結(jié)果?？率蠘I(yè)務(wù)合作伙伴關(guān)系模型將組織目標(biāo)和學(xué)習(xí)目標(biāo)進行統(tǒng)一，對提高培訓(xùn)有效性及對培訓(xùn)有效性進行評估都有很好的促進作用。

四、結(jié)語

培訓(xùn)有效性是組織和培訓(xùn)專業(yè)人員共同關(guān)注的焦點。如何提高培訓(xùn)有效性及對培訓(xùn)有效性進行評估，是廣大培訓(xùn)專業(yè)人員研究的熱點問題之一。在柯氏模型應(yīng)用和完善的過程中，柯克帕特里克及其合作者確定了柯氏模型基本原則。為了提高柯氏基本原則在培訓(xùn)中的指導(dǎo)意義，本文對柯氏基本原則提高培訓(xùn)有效性中的應(yīng)用方面進行了探討。

參考文獻

[1]詹姆斯？唐納德？柯克帕特里克.柯氏評估的過去和未來[M].南京：江蘇人民出版社，2012.

[2]王玉杰.基于培訓(xùn)有效性的企業(yè)員工培訓(xùn)問題與對策探討[J].人力資源，2012，（5）.

[3]馬旭玲.提高基于柯氏評估技術(shù)的培訓(xùn)評估有效性策略探討[J].繼續(xù)教育，2012，（1）.

[4]Jim and Wendy Kirkpatrick. Three steps to Effectiveness.2011-5-22.

[5]毛乃佳，林鳳.基于CIPP模型和柯式模型構(gòu)建教師培訓(xùn)評估體系[J].北京教育學(xué)院學(xué)報，2010，（4）.

[6]趙繼國.企業(yè)培訓(xùn)項目的督導(dǎo)評估模式[J].中國培訓(xùn)，2004，（1）.

[7]付燾，孫遇春.在華跨國公司培訓(xùn)活動的現(xiàn)狀分析[J].中國人力資源開發(fā)，2003，（6）.

[8]鐘定國.培訓(xùn)效果評估的方法選擇[J].中國培訓(xùn)，2003，（3）.

[9]高明.我國企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及對策[J].技術(shù)經(jīng)濟，2002，（1）.[10]張亞男.人力資源投資收益分析與企業(yè)員工培訓(xùn)[J].稅收與企業(yè)， 2000，（6）.

[11]聶永剛.企業(yè)人力資本投資淺析[J].貴州財經(jīng)學(xué)院學(xué)報，1999，（1）.[12]劉三林，劉桂林.以人力資本理論指導(dǎo)企業(yè)員工培訓(xùn)[J].中國職業(yè)技術(shù)教育，1999，（1）.