在一項(xiàng)新的研究中，斯坦福大學(xué)的查爾斯和他的同僚發(fā)現(xiàn)，一個(gè)組織的文化往往反映出其CEO的個(gè)性特質(zhì)并對(duì)整個(gè)組織的業(yè)績有重大影響。事實(shí)上，CEO的某些個(gè)性類型與眾多的積極產(chǎn)出有關(guān)聯(lián)。

研究者收集了1000多大型上市高科技公司員工的數(shù)據(jù)。參與者在一份54個(gè)問題的調(diào)查問卷中描述了自己公司的文化、CEO的個(gè)性特質(zhì)。研究者關(guān)注其中的科技部分，但這些公司在調(diào)查中首先顯露出的優(yōu)秀品質(zhì)則傾向于思考、創(chuàng)新、合作等，這應(yīng)該也高度適用于其他行業(yè)的公司。

在一個(gè)狹小的限定范圍內(nèi)去衡量一個(gè)公司的業(yè)績，是之前對(duì)組織文化進(jìn)行研究的缺點(diǎn)之一。相比之下，查爾斯團(tuán)隊(duì)是從五個(gè)不同的維度來評(píng)估公司的業(yè)績。他們?cè)谝粋€(gè)近三年的期間內(nèi)，跟蹤公司的營收，對(duì)比公司的財(cái)務(wù)和股票市值，使用《財(cái)富》雜志的“世界上最受尊敬的公司”排名衡量公司的聲譽(yù)，分析Glassdoor網(wǎng)站的雇員評(píng)級(jí)，研究證券分析師購買或拋售公司股票的建議。

許多研究結(jié)果可預(yù)測但又功能強(qiáng)大，也支持研究者的關(guān)于“CEO人格特質(zhì)、企業(yè)文化與公司行為”之間關(guān)系密切的論調(diào)。例如，如果CEO表現(xiàn)出開放性格，則意味著他們好奇、樂于接受新的想法、渴望跳出既有思維模式的禁錮——這會(huì)引致一種更能適應(yīng)事物快速變化、敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、嘗試改變現(xiàn)狀的企業(yè)文化。同樣地，表現(xiàn)出責(zé)任心的CEO，則意味著自律、勤奮，并會(huì)主導(dǎo)一種注重細(xì)節(jié)和效率的企業(yè)文化；不太隨和的CEO，意味著競爭和不妥協(xié)，與追求超額利潤的結(jié)果導(dǎo)向型文化比較匹配。

還有一些意想不到的結(jié)果。研究表明，某些個(gè)性特質(zhì)更易于激起相悖的反應(yīng)，而不是互補(bǔ)的反應(yīng)。例如，人們可以看到一個(gè)神經(jīng)質(zhì)的CEO主導(dǎo)了一個(gè)分裂的公司并取得了成功。具有如此CEO的公司員工卻實(shí)現(xiàn)了更高水平的合作，這也許源于他們的一個(gè)嘗試——集體抵制CEO個(gè)性特質(zhì)給自己帶來的焦慮、防御心理和情緒化。研究者發(fā)現(xiàn)，與有意識(shí)地表現(xiàn)出外向的CEO相比，天生外向型的CEO，并非更倡導(dǎo)一種重視顧客滿意的企業(yè)文化。

在組織層面上，某些文化特質(zhì)確實(shí)更易于導(dǎo)致積極的產(chǎn)出，尤其是在不同的文化特質(zhì)發(fā)生聯(lián)合時(shí)。例如，一家注重靈活性和細(xì)節(jié)的公司，如果由一位有責(zé)任心又適應(yīng)性強(qiáng)的CEO主持，最有可能實(shí)現(xiàn)營收的增長——這可能是因?yàn)樗麄兺瑫r(shí)占有適應(yīng)性帶來的機(jī)會(huì)和品質(zhì)控制能力，并且因此快速執(zhí)行了新的戰(zhàn)略?！熬瓦@樣，”研究者寫道，“文化作為一個(gè)群體控制系統(tǒng)，促進(jìn)了戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)?！保▉碓矗篽ttp//www.strategy-business.com/）