董文杰

摘要：醫(yī)院績(jī)效管理實(shí)為利用績(jī)效分配實(shí)現(xiàn)導(dǎo)向及激勵(lì)，以此有效落實(shí)醫(yī)院的各項(xiàng)管理措施，并對(duì)各個(gè)部門員工在自身工作行為改進(jìn)方面提供引導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)工作績(jī)效的提升，最終促使醫(yī)院在服務(wù)水平及運(yùn)行效率方面的全面提高。本文通過(guò)對(duì)醫(yī)院在績(jī)效工資分配當(dāng)中所存在難點(diǎn)進(jìn)行分析，并就醫(yī)院績(jī)效工資在具體考核指標(biāo)體系所應(yīng)具有的設(shè)計(jì)原則予以探討，就該體系最終實(shí)施效果予以總結(jié)。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；績(jī)效管理；合理分配

一、醫(yī)院在績(jī)效工資分配當(dāng)中所遇難點(diǎn)分析

首先，在績(jī)效管理正確認(rèn)識(shí)方面較為缺乏。所謂績(jī)效管理就是對(duì)現(xiàn)階段的分配格局實(shí)施調(diào)整，而在此過(guò)程中必然會(huì)對(duì)一部分人的利益造成損害。為了更好的對(duì)既得利益予以保持，利益受損職工則會(huì)對(duì)績(jī)效工資體系推行給予反對(duì)，或?qū)?duì)己更為有利的考核方式給予謀取，這就促使醫(yī)院相關(guān)管理層則會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)壓力，對(duì)此種制度的推行難以全方位展開。就一些職工干部來(lái)講，由于實(shí)施改革后，在工資收入方面的變化狀況難以預(yù)見，至此，對(duì)于此制度改革往往較多處于相應(yīng)觀望狀態(tài)，且表現(xiàn)為不積極。而此些問(wèn)題則會(huì)對(duì)執(zhí)行績(jī)效工資制度造成諸多挑戰(zhàn)及難題，還會(huì)造成制定好的績(jī)效管理工作形式化，或在同一績(jī)效管理制度方面較為缺乏，致使難以持續(xù)推進(jìn)績(jī)效管理工作，且醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)也最終無(wú)法順利實(shí)現(xiàn)。其次，績(jī)效指標(biāo)分層難。采用何種指標(biāo)乃是推行績(jī)效考核的關(guān)鍵所在，如若占有越大的指標(biāo)權(quán)重，則對(duì)于薪酬福利方面的影響則會(huì)隨之增大，至此，在細(xì)分考核指標(biāo)時(shí)，需將各個(gè)科室在工作方面的實(shí)際狀況為依據(jù)，就與各個(gè)科室相適應(yīng)的評(píng)價(jià)考核指標(biāo)體系予以建立，并在權(quán)重方面給予不同賦予。然而此種存在更加細(xì)化的劃分，則其在實(shí)際操作難度方面就會(huì)相應(yīng)增大，而對(duì)于原人事部門所開展的單獨(dú)性考核則處于不利。與此同時(shí)，此種過(guò)于細(xì)化的考核指標(biāo)，往往存在將效率予以體現(xiàn)的同時(shí)，則對(duì)內(nèi)部方面的公平性則難以保證，至此，針對(duì)績(jī)效指標(biāo)，如何在分解方面更為科學(xué)及合理，乃是開展績(jī)效考核的難點(diǎn)所在。最后，難以抱我科室之間的公平性。所謂醫(yī)院各科室之間的公平性，則為基于績(jī)效考核體系框架下，薪酬分配則依據(jù)個(gè)人貢獻(xiàn)來(lái)完成，且期間不予以調(diào)整。然而一些科室諸如行政科室等，其往往是醫(yī)院的服務(wù)部門，在利潤(rùn)方面不直接創(chuàng)造，如若對(duì)其直接執(zhí)行績(jī)效工資，則需從業(yè)務(wù)科室中將一些利潤(rùn)進(jìn)行劃撥，以此作為補(bǔ)貼，另外，在整個(gè)醫(yī)院內(nèi)部，同樣存在一些業(yè)務(wù)部門在業(yè)務(wù)收入方面較低狀況，而對(duì)其如何開展補(bǔ)貼，也是也是難點(diǎn)所在。至此，如何更好的實(shí)現(xiàn)各科室在收入方面的效益性及公平性，乃是面臨的難點(diǎn)所在。

二、醫(yī)院在設(shè)計(jì)績(jī)效工資考核指標(biāo)體系的原則分析

首先，就醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)規(guī)律予以遵循。需對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)在性質(zhì)方面給予體現(xiàn)，且還要對(duì)社會(huì)效益及經(jīng)濟(jì)效益方面的辯證關(guān)系要正確把握，將二者給予有效結(jié)合。其次，秉持約束及激勵(lì)相結(jié)合原則。作為矛盾統(tǒng)一體的約束及激勵(lì)，通過(guò)激勵(lì)則可對(duì)監(jiān)督考核對(duì)象，而其過(guò)程也是監(jiān)督的過(guò)程，若真切做到并舉于約束和激勵(lì)，則可將醫(yī)院目標(biāo)的最大化給予實(shí)現(xiàn)。再次，重視科學(xué)實(shí)用及可比性原則。不僅要對(duì)門診、醫(yī)技及醫(yī)院病房之間在具體的指標(biāo)方面的可比性進(jìn)行充分考慮，還需考慮兩兩之間的實(shí)際差異的消除。此外，在對(duì)指標(biāo)體系予以設(shè)計(jì)及建立時(shí)，則需將關(guān)鍵要素指標(biāo)予以找出，并就管理成本給予降低。最后，定量和定性相結(jié)合原則。就定量指標(biāo)而言，其不僅更為直觀且還更為具體，在對(duì)考核評(píng)價(jià)時(shí)，可對(duì)實(shí)際數(shù)值進(jìn)行計(jì)算，最終結(jié)果可贏得信任，然而并非全部對(duì)醫(yī)院績(jī)效予以反映的因素均可實(shí)施量化，至此，需對(duì)其采取有效的定性指標(biāo)，以此對(duì)定量指標(biāo)在實(shí)際運(yùn)用中可能對(duì)醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)利益所造成的相應(yīng)負(fù)面影響給予糾正及彌補(bǔ)。

三、醫(yī)院實(shí)施績(jī)效工資分配體系的效果

首先，將人均效益作為整個(gè)績(jī)效工資考核分配體系的關(guān)鍵予以設(shè)置。此種設(shè)置方式不僅對(duì)部門及科室在具體的資源配置、設(shè)備投入及人員配備方面的差異能夠消除，促使績(jī)效在具體的考評(píng)方面變得更為公平性及科學(xué)性，并對(duì)實(shí)施分配過(guò)程中的沖突及毛肚給予減少，以此實(shí)現(xiàn)強(qiáng)化績(jī)效工資在具體的正向激勵(lì)方面的作用。其次，傳統(tǒng)形式的“成本核算，結(jié)余分配”方法。容易導(dǎo)致各個(gè)業(yè)務(wù)科室在經(jīng)濟(jì)效益方面的過(guò)于追求，造成醫(yī)療質(zhì)量的相應(yīng)下降，及就或者的治療負(fù)擔(dān)予以加重。至此，于績(jī)效工資分配中，有效開展綜合目標(biāo)考核，可對(duì)此種對(duì)醫(yī)院造成困擾的兩難局面給予解決。再次，基于企業(yè)成本核算模式建立績(jī)效工資分配。此方法能夠?qū)鹘y(tǒng)的“投入取向”傳統(tǒng)觀念給予改變，并對(duì)全員在成本意識(shí)方面進(jìn)行強(qiáng)化，還會(huì)有效促進(jìn)醫(yī)院將注重的重點(diǎn)放在資源配置的效率方面。此環(huán)節(jié)也是醫(yī)院提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在，需對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行強(qiáng)化及完善。最后，醫(yī)療行業(yè)特殊性。在實(shí)際工作當(dāng)中，仍存一些問(wèn)題需給予深入探索及解決，即為醫(yī)院成本核算乃是內(nèi)部運(yùn)營(yíng)管理進(jìn)行強(qiáng)化的重要方式，其往往和企業(yè)成本核算模式之間存在相應(yīng)不同，而在實(shí)際當(dāng)中，如何解決各項(xiàng)間接費(fèi)用在劃分方面的科學(xué)及合理化，以及醫(yī)院職工在協(xié)同勞動(dòng)方面的收入劃分等，當(dāng)前仍不能給予有效解決，至此，在醫(yī)院不斷強(qiáng)化的信息化管理框架下，應(yīng)對(duì)其給予深入細(xì)化及核算，并對(duì)與員工個(gè)人實(shí)行績(jī)效考核及評(píng)價(jià)的方式進(jìn)行積極探索，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院績(jī)效管理在分配方面的更為合理化及科學(xué)化。（作者單位：豐縣婦幼保健所）

參考文獻(xiàn)：

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