張永艷

摘 要：培訓(xùn)工作是開發(fā)人力資源的根本手段。本文分析了當前企業(yè)職工培訓(xùn)中存在的問題，提出了問題的解決路徑，希望對于企業(yè)發(fā)展起到一定的借鑒作用。

關(guān)鍵詞：人力資源；企業(yè)培訓(xùn)；措施

前言：隨著經(jīng)濟時代的到來，人力資源是第一資源的觀念已經(jīng)深入人心 ，企業(yè)的競爭歸根結(jié)底就是人才的競爭。人才的競爭一方面取決于企業(yè)能否吸引到新的優(yōu)秀員工；另一方面取決于能否留住并開發(fā)利用好現(xiàn)有的人力資源。從某種意義看，后者更為重要。作為人力資源管理的一項基本職能活動，員工培訓(xùn)是實現(xiàn)人力資源增值的一條重要途徑。但是不少企業(yè)對于培訓(xùn)工作缺乏正確的價值理念和指導(dǎo)思想，缺乏系統(tǒng)、健全的培訓(xùn)體系，由此產(chǎn)生高投入、低投資回報率的現(xiàn)象，致使培訓(xùn)沒有達到理想效果。

一、目前我國企業(yè)培訓(xùn)方面存在的問題

（一）對企業(yè)職工培訓(xùn)不重視。培訓(xùn)不是一項只投入、無回報的開支，而是一種通過對人力資源進行投資，從而提高勞動生產(chǎn)率、降低生產(chǎn)成本的方式。然而在現(xiàn)實工作中，由于對人力資源投資難以立竿見影的直接產(chǎn)生經(jīng)濟效益，使得管理者不能從企業(yè)戰(zhàn)略管理的角度來看待培訓(xùn)，這種現(xiàn)象在小型企業(yè)比較普遍。

（二）缺乏培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)工作的首要環(huán)節(jié)，很多企業(yè)往往不重視這項基本工作。在現(xiàn)實中，企業(yè)里的員工培訓(xùn)需求常常是帶有被動和迫切性.即人們總是在工作中的某項新技術(shù)或新任務(wù)出現(xiàn)時，才被動地發(fā)現(xiàn)在這些知識、技能的缺乏，而意識到白己迫切需要得到特定的培訓(xùn)。

（三）企業(yè)培訓(xùn)師資力量不能滿足要求。培訓(xùn)的意義在于滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要和戰(zhàn)略發(fā)展需要，以及打造高素質(zhì)員工隊伍。組織中的員工，其首要職責是崗位工作，而參加學(xué)習(xí)具有從屬性，要求培訓(xùn)周期短，具有速成性的特點，以便解決好工作與學(xué)習(xí)的矛盾。要在短時間內(nèi)讓員工學(xué)習(xí)新的知識與技術(shù)，因此要求培訓(xùn)師具有廣博的理論知識和豐富的實際操作經(jīng)驗。然而，在現(xiàn)實生活中，有的企業(yè)培圳師待遇不合理，或是沒有受到應(yīng)有的尊重和重視，都將降低其工作積極性，培訓(xùn)效果也會大打折扣，致使企業(yè)人才開發(fā)工作發(fā)揮不了應(yīng)有的作用[1]。

（四）不重視培訓(xùn)的評估工作。目前，大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)意識到培訓(xùn)的重要性，并在培訓(xùn)上投入了不少的人力物力財力，但是卻往往忽視了進行效果評估，從而導(dǎo)致該花的錢花了、不該花的錢也花了，最終效果卻不大。在進行培訓(xùn)之后，還必須采用一些方法來衡量培訓(xùn)的效果，搜集員工對培訓(xùn)工作的意見，了解培訓(xùn)所帶來的改變與成果，還能看到先前培訓(xùn)系統(tǒng)中的缺陷和不足，以改進今后的培訓(xùn)工作。

二、解決企業(yè)培訓(xùn)存在問題的措施

（一）加強對培訓(xùn)的重視程度。企業(yè)管理者對培訓(xùn)的重視程度很大程度上決定了培訓(xùn)工作的開展。培訓(xùn)是企業(yè)長久、良性發(fā)展的必要工作，也是員工提升自我價值的重要途徑。如果不讓員工參加培訓(xùn)，實際上剝奪他們的發(fā)展機會，無形中也制約了企業(yè)的發(fā)展。通過培訓(xùn)，能最大限度地激發(fā)員工的個人潛能，這將使公司在培養(yǎng)人才的投資上得到全面的回報，從而實現(xiàn)雙贏。要讓管理者重視并身體力行，積極參與到培訓(xùn)設(shè)計的各個環(huán)節(jié)，并納入企業(yè)培訓(xùn)的戰(zhàn)略體系中。

（二）做好企業(yè)的培訓(xùn)需求分析。對于企業(yè)培訓(xùn)需求分析，最有代表性的觀點是麥吉（Mc.Gehee）和塞耶（Thayer）于1961年提出的通過組織分析、任務(wù)分析和人員分析三種方法來確定培訓(xùn)的需求[2]。（1）組織分析。企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)整體戰(zhàn)略和發(fā)展方向做出評價，找出目前存在的問題并進行分析，以確定目前的培訓(xùn)重點。（2）任務(wù)分析。任務(wù)分析的主要對象是企業(yè)內(nèi)的各個崗位，通過任務(wù)分析要確定每個崗位的目標、技能、知識，。（3）人員分析。人員分析是針對員工個人來進行的，將員工現(xiàn)有的狀況與未來的崗位要求進行對比分析，了解個人技能與目標崗位的差距，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容。

（三）增強職工培訓(xùn)師資力量。培訓(xùn)師是影響培訓(xùn)效果的決定性因素，培訓(xùn)師能力的強弱是培訓(xùn)工作能否成功的關(guān)鍵。因此，必須加強對職工培訓(xùn)師資力量的培養(yǎng)。一是重視培訓(xùn)師對企業(yè)的價值，提升培訓(xùn)師在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位；二是定期為培訓(xùn)師提供專業(yè)培訓(xùn)，提高教師的專業(yè)技能和授課水平，提升培訓(xùn)師隊伍的專業(yè)素養(yǎng)；三是要完善培訓(xùn)師聘任管理機制，加強對培訓(xùn)師的考核、評估工作，實行日常考核、年度評價相結(jié)合的動態(tài)管理。

（四）重視培訓(xùn)后的評估工作。 培訓(xùn)效果評估是一次培訓(xùn)

的最后的一項工作，也是最難實現(xiàn)的一個環(huán)節(jié)。培訓(xùn)評估的方法有很多種可供選擇，可以充分考慮企業(yè)的實際情況，選擇切實可行的評估方式。培訓(xùn)評估的方法大致可以概括為控制實驗法和問卷調(diào)查法這兩類。控制實驗法可以提高評估的準確性和有效性，但操作起來較為復(fù)雜；問卷調(diào)查法一般以匿名方式進行，反應(yīng)的問題具有一定的代表性，因此實際工作中常常采用問卷調(diào)查法進行評估。企業(yè)不僅需要在受訓(xùn)期間對受訓(xùn)人員的表現(xiàn)做出評估，比較培訓(xùn)前后的變化，而且應(yīng)該在培訓(xùn)結(jié)束后進行回任工作評估。

參考文獻：

[1] 肖勝萍.企業(yè)員工再培訓(xùn)手冊[M].北京：中國紡織出版社.2003.8

[2] 張春瀛，陳洪艷.人力資源管理[M].北京：中國鐵道出版社.2004