任菲菲　劉桂榮　張景煥　吳琳娜　張舜

摘要 以10家IT企業(yè)的305名員工為被試，采用變量中心和個(gè)體中心的分析策略，考察領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工創(chuàng)造力的影響。變量中心的分析發(fā)現(xiàn)，變革領(lǐng)導(dǎo)行為和交易領(lǐng)導(dǎo)行為均顯著正向預(yù)測(cè)員工創(chuàng)造力。個(gè)體中心的分析發(fā)現(xiàn)，中變革/中交易與（中、低）被動(dòng)結(jié)合的領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型最為普遍，占全部領(lǐng)導(dǎo)的69.2%；無(wú)論被動(dòng)放任行為高低，高變革與高交易行為組合領(lǐng)導(dǎo)下的員工創(chuàng)造力最高，說(shuō)明高變革和高交易領(lǐng)導(dǎo)行為的結(jié)合最有利于員工創(chuàng)造力，領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型對(duì)員工創(chuàng)造力的影響主要由使用變革和交易這兩種領(lǐng)導(dǎo)行為的程度所決定。

關(guān)鍵詞 變革領(lǐng)導(dǎo)行為，交易領(lǐng)導(dǎo)行為，被動(dòng)放任領(lǐng)導(dǎo)行為，員工創(chuàng)造力。

分類(lèi)號(hào) B844

1.引言

創(chuàng)新是一種重要的企業(yè)行為，特別是對(duì)于IT這種技術(shù)驅(qū)動(dòng)型的企業(yè)而言，面對(duì)迅速變革的技術(shù)，不斷縮短的產(chǎn)品壽命周期和全球化的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，持續(xù)創(chuàng)造出新的技術(shù)和產(chǎn)品是企業(yè)應(yīng)對(duì)動(dòng)態(tài)環(huán)境、適應(yīng)市場(chǎng)變化、獲得生存與發(fā)展空間的有效途徑。大量研究表明員工創(chuàng)造力可以促進(jìn)組織創(chuàng)新、提高企業(yè)的效率和生存能力（Nonaka，1991）。早期的員工創(chuàng)造力研究多集中于個(gè)體特質(zhì)對(duì)創(chuàng)造力的影響方面（Ford，1996），近年來(lái)，越來(lái)越多的學(xué)者開(kāi)始關(guān)注組織環(huán)境特性對(duì)員工創(chuàng)造力的作用（Shalley，Zhou，&Oldham，2004；George & Zhou，2007）。研究表明，領(lǐng)導(dǎo)作為組織環(huán)境的一個(gè)主導(dǎo)因素對(duì)員工創(chuàng)造力發(fā)揮著重要作用（Rice，2006；Shin & Zhou，2007）。然而令人遺憾的是，盡管諸多學(xué)者都贊同領(lǐng)導(dǎo)者的重要性，但對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)行為作用于員工創(chuàng)造力的性質(zhì)尚缺乏深入的研究（De Jong & Den Hartog，2007）。

在領(lǐng)導(dǎo)行為作用的分析中，Bums（1978）率先提出了變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)的概念，并認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)位于同一連續(xù)體的兩端。Bass（1985）在此基礎(chǔ)上建構(gòu)了變革-交易領(lǐng)導(dǎo)理論，認(rèn)為變革領(lǐng)導(dǎo)行為和交易領(lǐng)導(dǎo)行為是領(lǐng)導(dǎo)行為的不同方面，二者相互補(bǔ)充而非對(duì)立。Bass和Avolio（1994）在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步提出了“全范圍領(lǐng)導(dǎo)理論”（Full Range of Leadership Theory），該理論認(rèn)為完整的領(lǐng)導(dǎo)行為包括變革領(lǐng)導(dǎo)行為、交易領(lǐng)導(dǎo)行為和被動(dòng)放任領(lǐng)導(dǎo)行為，體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)者從不作為的工作結(jié)果到有效的工作結(jié)果的不同狀態(tài)。變革領(lǐng)導(dǎo)行為能夠使員工意識(shí)到任務(wù)結(jié)果的價(jià)值和重要性，激發(fā)他們產(chǎn)生較高層次的需要以引導(dǎo)他們超越自我的狹隘追求，并使其達(dá)到超越預(yù)期的結(jié)果（Bass，1985）。交易領(lǐng)導(dǎo)行為則是以獎(jiǎng)賞方式領(lǐng)導(dǎo)下屬工作，當(dāng)下屬完成特定的工作后，便給予承諾的獎(jiǎng)賞，整個(gè)過(guò)程好像一項(xiàng)交易（吳敏，黃旭，徐玖平，閻洪，時(shí)堪，2007）。被動(dòng)放任領(lǐng)導(dǎo)行為主要表現(xiàn)為不主動(dòng)承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，不干涉、不參與員工的具體工作。近年來(lái)，在創(chuàng)造力領(lǐng)域，研究者采用變革型-交易型領(lǐng)導(dǎo)理論的研究范式對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性進(jìn)行探討，研究結(jié)果較一致地表明，變革領(lǐng)導(dǎo)行為有利于員工創(chuàng)造力，而交易領(lǐng)導(dǎo)行為影響創(chuàng)造力的結(jié)果則存在較大差異，有的研究發(fā)現(xiàn)二者沒(méi)有顯著相關(guān)（Jung，2000-2001），有的則認(rèn)為交易領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)創(chuàng)造力有負(fù)面作用（Amabile，1998）。上述研究大多只關(guān)注變革和交易領(lǐng)導(dǎo)行為，對(duì)被動(dòng)放任領(lǐng)導(dǎo)行為很少涉及。但在現(xiàn)實(shí)中確實(shí)存在這樣一些領(lǐng)導(dǎo)，他們避免做決定，并且逃避責(zé)任（Yammarino，Span-gler，& Bass，1993），呈現(xiàn)一種被動(dòng)放任的行為方式；另一方面，即使是那些傾向于表現(xiàn)出變革領(lǐng)導(dǎo)行為與交易領(lǐng)導(dǎo)行為的領(lǐng)導(dǎo)者也會(huì)表現(xiàn)出被動(dòng)放任領(lǐng)導(dǎo)行為（毛忞歆，2008）。因此，為了更好地指導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)新實(shí)踐，需要從領(lǐng)導(dǎo)行為這個(gè)上位概念出發(fā)全面考察三種領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工創(chuàng)造力的作用。鑒于此，本研究將在同一框架下探討變革領(lǐng)導(dǎo)行為、交易領(lǐng)導(dǎo)行為以及被動(dòng)放任領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工創(chuàng)造力的預(yù)測(cè)作用。

在探討某種領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工創(chuàng)造力的影響時(shí)，以往研究大都單獨(dú)地考察某種領(lǐng)導(dǎo)行為的作用，試圖回答到底哪種領(lǐng)導(dǎo)行為更有助于員工創(chuàng)造力的問(wèn)題，開(kāi)始比較不同領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工創(chuàng)造力的預(yù)測(cè)作用。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，變革領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工創(chuàng)造力的正向預(yù)測(cè)作用大于交易領(lǐng)導(dǎo)行為（Jung，2000-2001；郭桂梅，段興民，2008b）。這些研究在揭示不同領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)創(chuàng)造力影響的差異方面做出了貢獻(xiàn)，然而，全范圍領(lǐng)導(dǎo)理論強(qiáng)調(diào)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者可以同時(shí)兼具變革、交易和被動(dòng)放任領(lǐng)導(dǎo)行為的特點(diǎn)，只是每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出每種行為的程度不同（Bass，1998）。這就意味著，領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效其實(shí)不是某一單個(gè)領(lǐng)導(dǎo)行為帶來(lái)的，因此，考察不同領(lǐng)導(dǎo)行為的組合所產(chǎn)生的作用比單獨(dú)考察不同領(lǐng)導(dǎo)行為更契合領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐。本研究將通過(guò)實(shí)證研究考察三種領(lǐng)導(dǎo)行為在實(shí)際領(lǐng)導(dǎo)情境中的組合模式以及這些組合模式對(duì)員工創(chuàng)造力的預(yù)測(cè)作用。這一關(guān)于實(shí)際領(lǐng)導(dǎo)情境中領(lǐng)導(dǎo)行為的組合模式及其作用的分析不僅能夠豐富領(lǐng)導(dǎo)行為的研究，對(duì)指導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)行為實(shí)踐也更具指導(dǎo)意義。

從研究與數(shù)據(jù)分析方法上看，以往關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)行為的研究都屬于變量中心的研究范式，這種研究有利于分析不同領(lǐng)導(dǎo)行為與員工創(chuàng)造力的關(guān)系，但是，任何一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)都不是僅使用一種領(lǐng)導(dǎo)行為，而是不同程度地混合使用各種領(lǐng)導(dǎo)行為以實(shí)現(xiàn)有效管理，即三種主要領(lǐng)導(dǎo)行為不同程度的組合更能反映真實(shí)領(lǐng)導(dǎo)情境中的領(lǐng)導(dǎo)行為及其作用，但是囿于研究范式（包括分析策略或數(shù)據(jù)處理方式等），變量為中心的數(shù)據(jù)處理無(wú)法解決這一問(wèn)題。本研究擬采用個(gè)體為中心的分析策略考察不同領(lǐng)導(dǎo)行為組合所形成的領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型及其作用，試圖反映真實(shí)領(lǐng)導(dǎo)情境中的領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工創(chuàng)造力的影響。變量中心和個(gè)體中心的研究范式雖然在目標(biāo)、策略和理論假設(shè)上存在差異，但是這兩種范式所得到的結(jié)果可以互為補(bǔ)充，彼此印證，使研究者獲得對(duì)一個(gè)問(wèn)題的全面認(rèn)識(shí)（趙景欣，申繼亮，劉霞，2008）。

本研究試圖同時(shí)運(yùn)用變量中心和個(gè)體中心這兩種研究范式，以“全范圍領(lǐng)導(dǎo)理論”為理論基礎(chǔ)探討：（1）在全范圍領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)的三種領(lǐng)導(dǎo)行為（變革領(lǐng)導(dǎo)行為、交易領(lǐng)導(dǎo)行為和被動(dòng)放任領(lǐng)導(dǎo)行為）對(duì)員工創(chuàng)造力有怎樣的影響？（2）在真實(shí)的領(lǐng)導(dǎo)情境中，不同領(lǐng)導(dǎo)行為在領(lǐng)導(dǎo)者身上是如何組合的，這些組合模式把領(lǐng)導(dǎo)者分為了幾種類(lèi)型？（3）不同的領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型對(duì)員工創(chuàng)造力有何影響？

2.研究方法

2.1 被試

采用問(wèn)卷調(diào)查方式，在山東某市10家IT企業(yè)發(fā)放問(wèn)卷315份，剔除無(wú)效問(wèn)卷后，得到有效問(wèn)卷305份，有效問(wèn)卷回收率為96.83%。其中，男性189人，女性116人。25歲以下66人，26-30歲150人，3l-35歲57人，36-40歲22人，40歲以上10人。學(xué)歷高中或中專者9人，大專學(xué)歷者91人，本科學(xué)歷者181人，碩士或以上學(xué)歷者24人。

2.2 研究工具

2.2.1 員工創(chuàng)造力

采用Kirton（1976）編制的“員工創(chuàng)造力量表”（Kirton Adaption-Innovation Inventory，KAI）測(cè)量員工自評(píng)的創(chuàng)造力水平。該量表由6個(gè)題目組成，采用5點(diǎn)計(jì)分。驗(yàn)證性因素分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)X₂/df、RESEA、NFI、NNFI與CFI分別為2.07、0.06、0.98、0.98和0.99。在本研究中，量表的內(nèi)部一致性信度為0.82。

2.2.2 領(lǐng)導(dǎo)行為

采用Avolio、Bass和Jung（1999）修訂的領(lǐng)導(dǎo)行為結(jié)構(gòu)量表（the Multifactor Leadership Questionnaire，MLQ）來(lái)測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)分別采取變革領(lǐng)導(dǎo)行為、交易領(lǐng)導(dǎo)行為和被動(dòng)放任領(lǐng)導(dǎo)行為的程度。變革型領(lǐng)導(dǎo)包括領(lǐng)導(dǎo)魅力、智能激發(fā)、個(gè)性化關(guān)懷；交易型領(lǐng)導(dǎo)包括權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)和主動(dòng)例外管理。該量表由36個(gè)題目組成，采用5點(diǎn)計(jì)分。驗(yàn)證性因素分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)X²/df，RESEA，NFI，NNFI與CFI分別為3.4l，0.07，0.92，0.93和0.94。在本研究中，三個(gè)分量表的內(nèi)部一致性信度分別為0.92，0.83和0.93。

此外，在調(diào)查過(guò)程中，我們還獲取了被試的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)資料，包括性別、年齡、學(xué)歷和職位層次。

2.3 研究程序

首先請(qǐng)心理學(xué)院該領(lǐng)域的一名教授和幾名研究生將英文版的員工創(chuàng)造力問(wèn)卷和領(lǐng)導(dǎo)行為問(wèn)卷翻譯成中文，并請(qǐng)英語(yǔ)專業(yè)的碩士研究生進(jìn)行回譯。就兩者不一致的地方，請(qǐng)雙方進(jìn)行集體討論，形成施測(cè)問(wèn)卷。

所有調(diào)查主要由企業(yè)的人力資源部或辦公室負(fù)責(zé)人召集，研究者主持測(cè)量，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成問(wèn)卷，研究者在場(chǎng)對(duì)個(gè)別問(wèn)題進(jìn)行解答。在調(diào)查之前，事先告訴被試調(diào)查結(jié)果會(huì)完全保密，僅用于科學(xué)研究，被試填完問(wèn)卷之后當(dāng)場(chǎng)回收。在所有問(wèn)卷收集結(jié)束之后，剔除無(wú)效問(wèn)卷后進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

2.4 統(tǒng)計(jì)分析

采用LISREL8.70和SPSS13.0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。具體進(jìn)行的統(tǒng)計(jì)分析包括：信度分析、驗(yàn)證性因素分析、相關(guān)分析、層次回歸分析、聚類(lèi)分析和單因素方差分析。

3.結(jié)果

3.1 各變量的描述統(tǒng)計(jì)結(jié)果

被試在所有變量上的描述統(tǒng)計(jì)及相關(guān)分析結(jié)果見(jiàn)表1。

被動(dòng)放任領(lǐng)導(dǎo)行為的平均數(shù)是2.61，標(biāo)準(zhǔn)差為0.79，偏度系數(shù)和峰度系數(shù)分別是0.53和0.43，數(shù)據(jù)呈偏態(tài)，為了使被動(dòng)放任領(lǐng)導(dǎo)行為的數(shù)據(jù)更加正態(tài)化，對(duì)這一變量的數(shù)據(jù)進(jìn)行了平方根轉(zhuǎn)化，轉(zhuǎn)化后的數(shù)據(jù)的偏度系數(shù)和峰度系數(shù)分別變?yōu)?.06和0.09，數(shù)據(jù)的正態(tài)化得到了很大的改善。鑒于此，在以下的分析中，被動(dòng)放任領(lǐng)導(dǎo)行為采用的是平方根轉(zhuǎn)化后的數(shù)據(jù)。

由表1的相關(guān)矩陣可知，變革領(lǐng)導(dǎo)行為與交易領(lǐng)導(dǎo)行為顯著正相關(guān)（r=0.75，p<0.001），二者與被動(dòng)放任領(lǐng)導(dǎo)行為顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.19，p<0.01；r=-0.22，p<0.001）。

3.2 共同方法偏差的控制與檢驗(yàn)

由于本研究中的多個(gè)變量數(shù)據(jù)均由被試提供，有可能存在共同方法偏差效應(yīng)。為了避免共同方法偏差對(duì)研究結(jié)果的影響，我們?cè)谧兞康臏y(cè)量方面采用平衡項(xiàng)目順序和匿名問(wèn)卷等方式進(jìn)行共同方法偏差效應(yīng)的程序控制。同時(shí)，借鑒周浩、龍立榮（2004）所介紹的對(duì)共同方法偏差效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)的方法，采用“Harman單因素檢驗(yàn)”技術(shù)對(duì)共同方法偏差效應(yīng)進(jìn)行了檢驗(yàn)。結(jié)果如下，四因素模型顯著優(yōu)于單因素模型。因此，本研究共同方法偏差不嚴(yán)重。

3.3 領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工創(chuàng)造力的預(yù)測(cè)作用——變量中心的分析

由表1的相關(guān)矩陣可以看到，變革領(lǐng)導(dǎo)行為和交易領(lǐng)導(dǎo)行為之間具有強(qiáng)的正相關(guān)（r=0.75，p<0.001），為了避免可能出現(xiàn)的抑制效應(yīng)（suppressioneffects）（Vansteenkiste，Zhou，Lens，& Soenens，2005），在回歸分析時(shí)，控制了性別等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量的影響后，分別考察不同領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工創(chuàng)造力的獨(dú)立作用。結(jié)果顯示，變革領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工創(chuàng)造力具有顯著的預(yù)測(cè)作用（β=0.34，p<0.001），可以解釋變異的11%。交易領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工創(chuàng)造力具有顯著的預(yù)測(cè)作用（β=0.30，p<0.001），可以解釋總變異的9%。被動(dòng)放任領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工創(chuàng)造力的預(yù)測(cè)作用不顯著（β=-0.04，p>0.05）。

3.4 領(lǐng)導(dǎo)行為的類(lèi)型分析及其與員工創(chuàng)造力的關(guān)系：個(gè)體中心的分析

以三種領(lǐng)導(dǎo)行為（變革、交易和被動(dòng)放任）為分析變量，以使用某種領(lǐng)導(dǎo)行為的程度為分析數(shù)據(jù)進(jìn)行聚類(lèi)分析。聚類(lèi)法分析發(fā)現(xiàn)，按BIC最小準(zhǔn)則，當(dāng)數(shù)據(jù)被聚為5類(lèi)時(shí)模型最好（BIC=-1252.57）。第一類(lèi)為高變革/高交易/高被動(dòng)型領(lǐng)導(dǎo)（16人，5.2%），第二類(lèi)為高變革/高交易/低被動(dòng)型領(lǐng)導(dǎo)（37人，12.1%），第三類(lèi)是中變革/中交易/中被動(dòng)型領(lǐng)導(dǎo)（98人，32.1%），第四類(lèi)為中變革/中交易/低被動(dòng)型領(lǐng)導(dǎo)（113人，37.1%），第五類(lèi)為低變革/低交易/中被動(dòng)型領(lǐng)導(dǎo)（41人，13.4%）。綜合起來(lái)看，中變革/中交易與（中、低）被動(dòng)的結(jié)合的領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型最為普遍，占全部領(lǐng)導(dǎo)的69.2%。五種領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型在3種領(lǐng)導(dǎo)行為上的得分描述見(jiàn)表3。

表3同時(shí)描述了處于不同領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型下的員工創(chuàng)造力得分。ANOVA分析表明，不同領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型下的員工創(chuàng)造力存在顯著差異，F(xiàn)（4，304）=3.81，p<0.01。事后檢驗(yàn)表明，高變革/高交易/高被動(dòng)型和高變革/高交易/低被動(dòng)型領(lǐng)導(dǎo)下的員工創(chuàng)造力顯著高于中變革/中交易/低被動(dòng)型和低變革/低交易/中被動(dòng)型領(lǐng)導(dǎo)下的員工創(chuàng)造力（ps<0.05），高變革/高交易/低被動(dòng)型領(lǐng)導(dǎo)下的員工創(chuàng)造力顯著高于中變革/中交易/中被動(dòng)型領(lǐng)導(dǎo)下的員工創(chuàng)造力（p<0.05），其他領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型下的員工創(chuàng)造力之間不存在顯著差異。

4.分析與討論

4.1 三種領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工創(chuàng)造力的影響

變革領(lǐng)導(dǎo)行為顯著正向預(yù)測(cè)員工創(chuàng)造力，這與已有研究結(jié)果相一致（丁琳，席酉民，2008；郭桂梅，段興民，2008a；Gong，Huang，& Farh，2009）。這說(shuō)明變革領(lǐng)導(dǎo)行為能使員工意識(shí)到工作的價(jià)值，引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)自我超越，從而能激發(fā)員工的創(chuàng)造力。

本研究發(fā)現(xiàn)，交易領(lǐng)導(dǎo)行為顯著正向預(yù)測(cè)員工創(chuàng)造力。與已有的相關(guān)研究結(jié)論不一致，可能的原因是交易領(lǐng)導(dǎo)行為的概念、結(jié)構(gòu)等許多方面還存在比較大的爭(zhēng)論（陳文晶，時(shí)堪，2007）。例如，有研究者把權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)、主動(dòng)例外管理、被動(dòng)例外管理作為交易領(lǐng)導(dǎo)行為的內(nèi)容，而權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)和主動(dòng)例外管理不管是從理論層面還是實(shí)證方面來(lái)看都屬于積極的領(lǐng)導(dǎo)行為，被動(dòng)例外管理則屬于較為消極的領(lǐng)導(dǎo)行為（Judge & Piccolo，2004），交易領(lǐng)導(dǎo)行為中積極行為和消極行為的結(jié)合可能會(huì)導(dǎo)致其作用的不明確（Vecchio，Justin，& Pearce，2008）。本研究采用Avolio，Bass和Jung（1999）關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)行為結(jié)構(gòu)的修訂結(jié)果，把權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)和主動(dòng)例外管理作為交易領(lǐng)導(dǎo)行為的內(nèi)容，而把被動(dòng)例外管理和放任管理合在一起組成被動(dòng)放任領(lǐng)導(dǎo)行為。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，交易領(lǐng)導(dǎo)行為顯著正向預(yù)測(cè)員工創(chuàng)造力，從這一結(jié)果我們推測(cè)，對(duì)于交易領(lǐng)導(dǎo)行為內(nèi)容的界定可能會(huì)影響對(duì)其作用的認(rèn)識(shí)。

被動(dòng)放任領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工創(chuàng)造力的預(yù)測(cè)作用不顯著。這與以往以其他指標(biāo)為領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效的研究結(jié)論不一致（Judge & Piccolo，2004），Judge和Piccolo（2004）的綜述研究發(fā)現(xiàn)被動(dòng)放任領(lǐng)導(dǎo)行為顯著負(fù)向預(yù)測(cè)員工工作滿意度，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的滿意度以及領(lǐng)導(dǎo)有效性。被動(dòng)放任型領(lǐng)導(dǎo)不主動(dòng)承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，不能給員工提供具體的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)（Bass，Avolio，Jung，& Berson，2003），這種領(lǐng)導(dǎo)被視為無(wú)效、領(lǐng)導(dǎo)力差、會(huì)造成員工極大不滿（Avolio，1999），從這個(gè)方面來(lái)看，被動(dòng)放任領(lǐng)導(dǎo)行為具有負(fù)面作用；然而，被動(dòng)放任型領(lǐng)導(dǎo)在一定程度上給員工提供了一定的自由空間，員工可以做他們認(rèn)為有價(jià)值的任何事，從而提高了員工的自主性，而員工的自主性有助于員工創(chuàng)造力的展現(xiàn)（鄭建君，金盛華，2010；王端旭，洪雁，2011）。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的這種“不干涉”也可以被視為對(duì)員工的授權(quán)，使員工在做決策和執(zhí)行計(jì)劃時(shí)沒(méi)有直接的監(jiān)管和干擾。研究表明，領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)能夠給員工發(fā)揮創(chuàng)造力的空間，進(jìn)而提高創(chuàng)新水平（李躍，馮永春，黃榮芳，2011）。從這個(gè)方面來(lái)看，被動(dòng)放任領(lǐng)導(dǎo)行為有利于員工創(chuàng)造力。綜合這兩方面的作用，被動(dòng)放任領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工創(chuàng)造力的預(yù)測(cè)作用不顯著。

4.2 領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型與員工創(chuàng)造力的關(guān)系

本研究個(gè)體中心的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，高變革/高交易領(lǐng)導(dǎo)行為組合下的員工創(chuàng)造力最高，這一研究結(jié)果支持“全范圍領(lǐng)導(dǎo)理論”的理論假設(shè)，該假設(shè)認(rèn)為，最有效的領(lǐng)導(dǎo)是變革領(lǐng)導(dǎo)行為和交易領(lǐng)導(dǎo)行為的結(jié)合（Bass，1999）。變革領(lǐng)導(dǎo)行為關(guān)注員工高層次的內(nèi)在需求，而交易領(lǐng)導(dǎo)行為滿足員工的外在需求，因而，二者的結(jié)合能夠有效促進(jìn)員工創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效的最大化。同時(shí)，高變革與高交易領(lǐng)導(dǎo)行為組合在一起，無(wú)論被動(dòng)放任領(lǐng)導(dǎo)行為高低都有利于員工創(chuàng)造力，其他3種類(lèi)型的領(lǐng)導(dǎo)也呈現(xiàn)出這一趨勢(shì)，即領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型對(duì)員工創(chuàng)造力的影響主要由使用變革和交易這兩種領(lǐng)導(dǎo)行為的程度所決定，被動(dòng)放任領(lǐng)導(dǎo)行為與前兩種領(lǐng)導(dǎo)行為存在共變傾向，但不起主要作用。究其原因，變量中心的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，被動(dòng)放任的領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)創(chuàng)造力的預(yù)測(cè)作用不顯著，這個(gè)結(jié)果與以往以其他指標(biāo)為領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效的結(jié)果不同，這從另一側(cè)面說(shuō)明創(chuàng)新行為具有不同于一般績(jī)效的特殊性。

本研究結(jié)果具有一定的實(shí)踐意義。在領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐中，為了充分挖掘企業(yè)員工的創(chuàng)新潛力，領(lǐng)導(dǎo)者需要采取高變革和高交易領(lǐng)導(dǎo)行為，既要關(guān)注員工職業(yè)生涯發(fā)展與規(guī)劃，又要為員工設(shè)定清晰的目標(biāo)，建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能達(dá)成組織創(chuàng)新和員工自我實(shí)現(xiàn)的雙贏局面。

反思本研究的過(guò)程與結(jié)果，我們發(fā)現(xiàn)存在以下不足：第一，領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工創(chuàng)造力的影響存在領(lǐng)域特殊性，而本研究?jī)H僅以IT員工為被試，以后的研究有待拓展行業(yè)范圍，以提高研究的生態(tài)效度；第二，本研究屬于橫斷研究，缺乏因果關(guān)系的證據(jù)，未來(lái)的研究可以嘗試進(jìn)行追蹤研究，以揭示領(lǐng)導(dǎo)行為與員工創(chuàng)造力之間的因果關(guān)系。

5.結(jié)論

本研究條件得出如下結(jié)論：（1）變革領(lǐng)導(dǎo)行為和交易領(lǐng)導(dǎo)行為均顯著正向預(yù)測(cè)員工創(chuàng)造力。（2）中變革/中交易與（中、低）被動(dòng)結(jié)合的領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型最為普遍，占全部領(lǐng)導(dǎo)的69.2%。（3）高變革和高交易領(lǐng)導(dǎo)行為的結(jié)合最有利于員工創(chuàng)造力。