如今，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理都受到互聯(lián)網(wǎng)的沖擊，而在這一大趨勢(shì)下，企業(yè)又該何去何從呢？

彭劍鋒，中國(guó)人民大學(xué)教授、博士生導(dǎo)師，華夏基石管理咨詢集團(tuán)董事長(zhǎng)，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理咨詢和學(xué)術(shù)研究三個(gè)領(lǐng)域均具有卓越建樹(shù)。在2015年中國(guó)人力資源管理新年報(bào)告會(huì)上，彭劍鋒提出以下20條人力資源發(fā)展的新趨勢(shì)。其主要觀點(diǎn)雖然跟互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)做了結(jié)合，但也明顯帶有華為管理思想的痕跡。但總歸來(lái)說(shuō)，值得企業(yè)家、HR以及員工，從各自的角度做些思考。

一、人力資本價(jià)值管理時(shí)代

創(chuàng)新與人力資本已經(jīng)成為中國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)繁榮和企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。人力資本真正成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造主導(dǎo)要素，尤其是知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家。

人力資源管理的核心目標(biāo)是關(guān)注人的價(jià)值創(chuàng)造，使每個(gè)員工成為價(jià)值創(chuàng)造者，使每個(gè)員工有價(jià)值地工作。

二、人力資源效能管理時(shí)代

隨著勞動(dòng)力成本越來(lái)越高，企業(yè)要從低勞動(dòng)力成本優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)向人力資本優(yōu)勢(shì)，企業(yè)就必須關(guān)注人力資源效能的提升。

沒(méi)有人力資源效能的提升就難以化解勞動(dòng)力成本持續(xù)上升的壓力，就難以從低勞動(dòng)力優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為人力資本優(yōu)勢(shì)。

三、互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)HR

互聯(lián)網(wǎng)使得人力資源管理基于數(shù)據(jù)，并用數(shù)據(jù)說(shuō)話的決策方式成為可能，使人力資源價(jià)值計(jì)量管理成為提升人力資源效能管理的有效途徑。

人與組織之間、人與人之間的互聯(lián)互通累積、集聚的巨量大數(shù)據(jù)為人力資源的程序化決策與非程序化決策提供了無(wú)窮的科學(xué)依據(jù)，人力資源管理真正可以基于數(shù)據(jù)并用數(shù)據(jù)說(shuō)話。

四、以價(jià)值創(chuàng)造者為本

企業(yè)是以客戶價(jià)值為本?？蛻魞r(jià)值來(lái)源于人的價(jià)值創(chuàng)造，因此，要基于對(duì)人性的洞悉及對(duì)人的價(jià)值的尊重構(gòu)建人力資源機(jī)制。以人為本不是簡(jiǎn)單以人性為本，以人權(quán)為本。

企業(yè)是功利性組織，必須以價(jià)值創(chuàng)造者為本，以持續(xù)奮斗者為本。人才資源機(jī)制與制度創(chuàng)新的核心是激活人的價(jià)值創(chuàng)造，讓每位員工成為價(jià)值創(chuàng)造者，并有價(jià)值地工作。

五、HR業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)（三支柱模型）

HR賦予了新的使命：從過(guò)去的支持業(yè)務(wù)——發(fā)展為業(yè)務(wù)伙伴，而在未來(lái)具備業(yè)務(wù)的驅(qū)動(dòng)能力。HR三大新職能：

一要有產(chǎn)品設(shè)計(jì)思維。根據(jù)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展需要，進(jìn)行產(chǎn)品與服務(wù)的設(shè)計(jì)，進(jìn)行人力資源方案設(shè)計(jì)；

二是人力資源要有交付思維。HRBP成為業(yè)務(wù)的合作伙伴，把設(shè)計(jì)出來(lái)的產(chǎn)品與服務(wù)交付給業(yè)務(wù)部門(mén)，推動(dòng)業(yè)務(wù)的發(fā)展；

三是要有共享服務(wù)中心，處理常規(guī)（薪酬、福利、保險(xiǎn)等）HR工作。

六、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)驅(qū)動(dòng)

一是企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)趨勢(shì)（要建立員工創(chuàng)新機(jī)制與創(chuàng)業(yè)平臺(tái)）。體現(xiàn)在組織的微化、員工創(chuàng)客化。

二是社會(huì)的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)熱潮。大量技術(shù)人員離職創(chuàng)業(yè)與個(gè)體知識(shí)勞動(dòng)者創(chuàng)業(yè)，還有新一輪體制內(nèi)員工下海創(chuàng)業(yè)以及90后大學(xué)生加入了創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)熱潮。

三是人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。如日本人力資源外包服務(wù)企業(yè)Recruit Holdings2014年10月在東京證交所上市。按照11月4日的收盤(pán)價(jià)，Recruit市值1300億人民幣。

七、全面認(rèn)可激勵(lì)

隨著新生代員工日益成為人力資源主體，傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)方式難以滿足員工的期望要求，難以激發(fā)員工的內(nèi)在潛能及價(jià)值創(chuàng)造能量。

建立全面認(rèn)可激勵(lì)體系是解決這些問(wèn)題和困惑的有效途徑。

八、互聯(lián)網(wǎng)員工集體行動(dòng)（互聯(lián)網(wǎng)群體智慧行動(dòng)）

一個(gè)是勞資關(guān)系角度，出現(xiàn)了員工集體行動(dòng)。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)里產(chǎn)生各種意見(jiàn)的聲音，其影響力可能不再是來(lái)自企業(yè)高管，可能是“意見(jiàn)領(lǐng)袖”的。

二是交付式人才社區(qū)與人才集體智慧行動(dòng)。員工集體行動(dòng)，不光可能產(chǎn)生負(fù)能量，有時(shí)候也可以生成正能量。

九、智能機(jī)器人勞動(dòng)替代

2014年是智能機(jī)器人元年。未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)是大量的制造企業(yè)由智能機(jī)器人進(jìn)行勞動(dòng)替代，勢(shì)必帶來(lái)勞動(dòng)組織模式的革命，進(jìn)入工業(yè)4.0時(shí)代。

勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值，將向知識(shí)創(chuàng)造價(jià)值過(guò)渡，勞動(dòng)者真正實(shí)現(xiàn)了由體力勞動(dòng)到腦力勞動(dòng)的轉(zhuǎn)變。

十、勞動(dòng)關(guān)系合規(guī)守法成本

勞資關(guān)系緊張勢(shì)必導(dǎo)致企業(yè)勞動(dòng)力成本增加，影響勞動(dòng)者內(nèi)在的積極性，尤其是大量罷工、群體事件的出現(xiàn)，會(huì)帶來(lái)人力資本價(jià)值損耗，以及資方財(cái)產(chǎn)損失。

新的協(xié)調(diào)方式（集體協(xié)調(diào)、集體爭(zhēng)議）應(yīng)該成為平衡雙方之間勞資沖突的主要手段。

十一、企業(yè)反腐廉潔行動(dòng)

中國(guó)企業(yè)的發(fā)展，過(guò)去是外部的腐敗環(huán)境導(dǎo)致內(nèi)部的腐敗，現(xiàn)在是外部的反腐環(huán)境也使得企業(yè)內(nèi)部要進(jìn)行反腐。

隨著國(guó)家“反腐”浪潮浩蕩洶涌，企業(yè)反腐也越來(lái)越成為對(duì)高管的行為進(jìn)行有效約束一種重要手段，也是對(duì)高管廉潔自律行為的必然要求。

十二、人力資源管理迭代創(chuàng)新

移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代，新生代員工登上職業(yè)舞臺(tái)，新思維、新方法、新需求，不斷刺激著組織傳統(tǒng)人力資源觀念。

人力資源管理者要杜絕“一勞永逸”的想法，在產(chǎn)品和服務(wù)的基礎(chǔ)上，不斷整合員工訴求，順應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代趨勢(shì)，在實(shí)踐的過(guò)程中不斷優(yōu)化、提高、完善，不斷迭代更新，滿足新形勢(shì)、新群體、新需求。

十三、人才互聯(lián)共同體與區(qū)域一體化

移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代，人才自由流動(dòng)，企業(yè)對(duì)于人才的訴求，不再是“人才為我所有”，而應(yīng)是“人才為我所用”。

因此，企業(yè)與企業(yè)在做聯(lián)盟，區(qū)域與區(qū)域在共同發(fā)展。未來(lái)，人才互聯(lián)共同體和區(qū)域人才一體化現(xiàn)象將越來(lái)越多。

十四、碎片時(shí)間管理與微時(shí)代

員工的工作時(shí)間和工作進(jìn)度被短信、微信、微博等即時(shí)通信工具以及網(wǎng)購(gòu)等碎片化了，從而導(dǎo)致注意力分散，工作效率低下。

需要管理者可以從管理的角度對(duì)員工碎片時(shí)間進(jìn)行有效集成和模式創(chuàng)新，挖掘碎片時(shí)間的人力資源價(jià)值創(chuàng)造能量。

十五、員工與客戶交互式價(jià)值創(chuàng)造社區(qū)（粉絲人力資本價(jià)值）

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，員工跟客戶之間的界限模糊了。員工是客戶，客戶是員工，兩者之間角色互換，價(jià)值創(chuàng)造無(wú)邊界，共同為客戶創(chuàng)造價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

人才價(jià)值創(chuàng)造邊界與范圍也擴(kuò)展了，企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)延伸到了價(jià)值鏈上的客戶，如在基于價(jià)值鏈經(jīng)營(yíng)的飼料企業(yè)、牛奶企業(yè)通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)學(xué)習(xí)發(fā)展系統(tǒng)將養(yǎng)殖戶的能力提升與管理納入企業(yè)人才發(fā)展系統(tǒng)之中。

十六、灰度領(lǐng)導(dǎo)力

包括以下五個(gè)方面的內(nèi)涵。

1.愿景領(lǐng)導(dǎo)力?？?jī)r(jià)值觀來(lái)重塑企業(yè)的使命感。

2.跨界領(lǐng)導(dǎo)力。企業(yè)家要有跨界思維。

3.競(jìng)合領(lǐng)導(dǎo)力。領(lǐng)導(dǎo)者一定要有競(jìng)爭(zhēng)合作的意識(shí)。

4.跨部門(mén)、跨文化領(lǐng)導(dǎo)力?；诳蛻粜枨蠼M織一體化運(yùn)作的。

5.真實(shí)領(lǐng)導(dǎo)力。四個(gè)維度：自我意識(shí)、信息平衡處理、內(nèi)在道德觀點(diǎn)和關(guān)系透明。

十七、人才客戶價(jià)值體驗(yàn)（HR用戶時(shí)代與雇主品牌）

首先人力資源的質(zhì)量必須快速提升才能跟上市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化，企業(yè)才能生存和發(fā)展。

其次，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代要堅(jiān)持用戶價(jià)值導(dǎo)向，關(guān)注人力資源產(chǎn)品與服務(wù)的心理體驗(yàn)，關(guān)注員工滿意度。這是基于把員工當(dāng)作客戶、基于員工角度思考人力資源管理問(wèn)題。

十八、去企業(yè)忠誠(chéng)與非員工敬業(yè)度

企業(yè)追求的人力資源不再是所謂的人才擁有量，而是人才的使用量，這個(gè)是一個(gè)全新的概念。

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人才是忠誠(chéng)于客戶價(jià)值，忠誠(chéng)于自身的職業(yè)，忠誠(chéng)于自身的專(zhuān)業(yè)，不再簡(jiǎn)單地忠誠(chéng)于企業(yè)。

十九、HR全球人力資源平臺(tái)

隨著中國(guó)企業(yè)越來(lái)越走向全球化，中國(guó)企業(yè)需要全球運(yùn)籌人才、全球整合人才，需要建立跨文化的全球人力資源供應(yīng)鏈和管理平臺(tái)。

作為企業(yè)來(lái)講，要進(jìn)行跨文化的人力資源管理，人力資源要走出去、要開(kāi)放，文化上要更加包容。

二十、移動(dòng)互聯(lián)學(xué)習(xí)

邊走邊學(xué)、邊娛樂(lè)邊學(xué)、邊工作邊學(xué)，學(xué)習(xí)無(wú)處不在、無(wú)時(shí)不在。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，學(xué)習(xí)真正變成一種生活方式。

未來(lái)幾年，互聯(lián)網(wǎng)思維、90后管理、移動(dòng)學(xué)習(xí)、社區(qū)化、游戲化等新元素將會(huì)以更多元的形式存在于員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)領(lǐng)域，將帶來(lái)一場(chǎng)新的學(xué)習(xí)變革。