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摘 要：高校人事爭(zhēng)議解決機(jī)制是在我國(guó)事業(yè)單位體制改革與高校人事制度改革中誕生的一項(xiàng)人事爭(zhēng)議救濟(jì)制度。隨著改革的深入，高校人事爭(zhēng)議解決機(jī)制由單純的行政手段轉(zhuǎn)變?yōu)橛上鄬?duì)中立的人事爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)仲裁與司法審判構(gòu)成的“一裁兩審”體制，形成了人事爭(zhēng)議協(xié)商、調(diào)解、申訴、仲裁與訴訟相互配合的制度體系。這個(gè)體系雖已形成，但仍然存在著諸多亟需解決的問題，需要在實(shí)踐中不斷完善。

關(guān)鍵詞：高校；人事爭(zhēng)議；解決機(jī)制

中圖分類號(hào)：G647文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：2095-7394（2015）01-0085-05

改革開放以來，隨著我國(guó)由傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變，高校根據(jù)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展的需要，逐步推行了適合自身發(fā)展需要的人事制度改革。隨著改革的不斷深入，高校與教職工之間產(chǎn)生了大量的人事爭(zhēng)議，而在法律適用中也遭遇了許多盲區(qū)。如何妥善解決這些人事爭(zhēng)議，對(duì)當(dāng)前構(gòu)建和諧校園具有十分重要的意義。

一、高校人事爭(zhēng)議解決機(jī)制的主要內(nèi)容

高校人事爭(zhēng)議解決機(jī)制，是在我國(guó)事業(yè)單位體制改革與高校人事制度改革中誕生的一項(xiàng)人事爭(zhēng)議救濟(jì)制度。高校人事爭(zhēng)議解決機(jī)制，由單純的行政手段轉(zhuǎn)變?yōu)橛上鄬?duì)中立的人事爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)仲裁與司法審判構(gòu)成的“一調(diào)一裁兩審”體制。高校人事爭(zhēng)議解決機(jī)制，是指高校與其聘用的教職工之間的人事爭(zhēng)議救濟(jì)制度，包括人事爭(zhēng)議協(xié)商、調(diào)解、申訴、仲裁與訴訟制度。即高校人事爭(zhēng)議發(fā)生后，當(dāng)事人未達(dá)成和解，或不愿申請(qǐng)高校內(nèi)部調(diào)解或高校內(nèi)部調(diào)解組織調(diào)解不成，并經(jīng)人事爭(zhēng)議申訴或人事爭(zhēng)議仲裁后，最終向人民法院提起人事爭(zhēng)議訴訟。其主要內(nèi)容包括以下五個(gè)方面。

（一）協(xié)商

高校人事爭(zhēng)議協(xié)商制度，是指高校與其教職工因?qū)崿F(xiàn)人事權(quán)利與履行人事義務(wù)發(fā)生爭(zhēng)議后，當(dāng)事人雙方就解決爭(zhēng)議、化解矛盾、協(xié)調(diào)人事關(guān)系共同進(jìn)行對(duì)話與協(xié)商，達(dá)成和解協(xié)議的一項(xiàng)制度。協(xié)商具有自愿性、靈活性與非強(qiáng)制性的特點(diǎn)。在不違背法律、不損害公共利益與他人合法權(quán)益的前提下，爭(zhēng)議雙方通過互諒互讓達(dá)成和解協(xié)議以解決爭(zhēng)議，是一種高度自治性的糾紛解決方式。

（二）調(diào)解

高校人事爭(zhēng)議調(diào)解制度，是指高校內(nèi)部人事爭(zhēng)議調(diào)解機(jī)構(gòu)對(duì)高校與其教職工自愿申請(qǐng)調(diào)解的人事爭(zhēng)議在查明事實(shí)、分清責(zé)任的前提下，依據(jù)法律法規(guī)、規(guī)章與政策性文件規(guī)定及聘用合同約定，通過說服、勸導(dǎo)，促使當(dāng)事人雙方在平等互利的基礎(chǔ)上自愿達(dá)成和解協(xié)議的一項(xiàng)制度。調(diào)解具有民間性、任意性與非強(qiáng)制性的特點(diǎn)。對(duì)當(dāng)事人而言，調(diào)解的自愿性凸顯了其在人事爭(zhēng)議解決過程中的主體地位與主導(dǎo)作用，充分體現(xiàn)當(dāng)事人的意思自治。對(duì)社會(huì)而言，調(diào)解可以又好又快地處理人事爭(zhēng)議，有利于建立高校和諧的人事關(guān)系。

（三）申訴

高校人事爭(zhēng)議申訴制度，是指高校教職工對(duì)涉及本人利益的人事處理不服時(shí)，向有關(guān)部門提出重新處理要求的一項(xiàng)制度。申訴具有行政性的特點(diǎn)。2014年7月，人社部出臺(tái)了《事業(yè)單位工作人員申訴規(guī)定》，規(guī)定改變了過去高校教職工申訴程序一直以來缺乏規(guī)范的歷史。人社部《事業(yè)單位工作申訴規(guī)定》是對(duì)國(guó)務(wù)院《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》的具體落實(shí)，進(jìn)一步完善了現(xiàn)行人事爭(zhēng)議解決機(jī)制體系。

（四）仲裁

高校人事爭(zhēng)議仲裁制度，是指依法設(shè)立的人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)高?；蚱浣搪毠ど暾?qǐng)仲裁的人事爭(zhēng)議進(jìn)行調(diào)解與裁決的一項(xiàng)制度。仲裁具有程序啟動(dòng)單方性、獨(dú)立性與先調(diào)后裁的特點(diǎn)。人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)人員由人社行政管理部門代表、聘用單位代表、工會(huì)組織代表、受聘人員代表以及人事、法律專家組成。人事爭(zhēng)議仲裁員包括專職仲裁員與兼職仲裁員，其中兼職仲裁員一般從政府有關(guān)部門工作人員、專家學(xué)者和律師等中聘任。

（五）訴訟

高校人事爭(zhēng)議訴訟制度，是指高校或其教職工不服人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的裁決，在法定期限內(nèi)向人民法院起訴，人民法院在當(dāng)事人雙方及其他訴訟參與人的參加下，依法對(duì)高校人事爭(zhēng)議案件進(jìn)行審理與判決的一項(xiàng)制度。訴訟具有三個(gè)特點(diǎn)：一是人事爭(zhēng)議仲裁是人事爭(zhēng)議訴訟的前置程序；二是人事爭(zhēng)議訴訟的當(dāng)事人為事業(yè)單位與其職工；三是人事爭(zhēng)議訴訟標(biāo)的是人事權(quán)益。當(dāng)事人對(duì)人民法院一審判決不服的，可以依法提起上訴，二審裁判為終審裁判。[1]

二、高校人事爭(zhēng)議解決機(jī)制的立法現(xiàn)狀

高校人事爭(zhēng)議解決機(jī)制所適用的法律依據(jù)可以分為法律與司法解釋、行政法規(guī)與國(guó)務(wù)院規(guī)定、部門規(guī)章與政策性文件。

（一）法律與司法解釋

1.《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》

該法第二十五條規(guī)定：“事業(yè)單位實(shí)行聘用制的工作人員與本單位發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，依照本法執(zhí)行；法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定?！痹摲ㄊ且徊坑嘘P(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁的程序法，并通過上述規(guī)定將事業(yè)單位納入其調(diào)整范圍。

2.《關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭(zhēng)議案件若干問題的規(guī)定》

該規(guī)定明確了人事爭(zhēng)議的定義及其法律適用，并解決了當(dāng)事人在對(duì)人事爭(zhēng)議仲裁裁決不服后的司法救濟(jì)問題，實(shí)現(xiàn)了人事爭(zhēng)議仲裁與司法審判的初步銜接，標(biāo)志著我國(guó)人事爭(zhēng)議“一裁兩審”制度的確立。

3.《關(guān)于事業(yè)單位人事爭(zhēng)議案件適用法律等問題的答復(fù)》

該答復(fù)明確了事業(yè)單位人事爭(zhēng)議案件程序運(yùn)用適用《勞動(dòng)法》的相關(guān)規(guī)定，實(shí)體運(yùn)用適用人事方面的法律規(guī)定，對(duì)人事法律沒有規(guī)定的，適用《勞動(dòng)法》的相關(guān)規(guī)定。同時(shí)，規(guī)定了事業(yè)單位人事爭(zhēng)議案件的管轄原則及案由名稱，答復(fù)為當(dāng)事人提供了更為明確有效的司法救濟(jì)途徑。

（二）行政法規(guī)與國(guó)務(wù)院規(guī)定

1.《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制意見的通知》

該通知明確了對(duì)受聘人員與聘用單位在公開招聘、聘用程序、聘用合同期限、定期或者聘期考核、解聘辭聘、未聘安置等問題上發(fā)生爭(zhēng)議的，當(dāng)事人可以申請(qǐng)當(dāng)?shù)厝耸聽?zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁。通知有力地提升了事業(yè)單位人事爭(zhēng)議仲裁的法律地位。

2.《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》

該條例規(guī)定了事業(yè)單位工作人員與所在單位發(fā)生人事爭(zhēng)議的，依照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》等有關(guān)規(guī)定處理。由此，進(jìn)一步明確了人事爭(zhēng)議程序適用《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》。條例是我國(guó)第一部系統(tǒng)規(guī)范事業(yè)單位人事管理的行政法規(guī)，對(duì)我國(guó)事業(yè)單位人事制度改革與人事爭(zhēng)議解決機(jī)制具有深遠(yuǎn)的影響。

（三）部門規(guī)章與規(guī)范性文件

1.《人事爭(zhēng)議處理規(guī)定》

該規(guī)定明確了協(xié)商、調(diào)解、仲裁與訴訟四種人事爭(zhēng)議解決方式，并制定了人事爭(zhēng)議解決機(jī)制為“一調(diào)一裁二審”及“先裁后審”的體制。

2.《勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁辦案規(guī)則》

該規(guī)則進(jìn)一步明確了人事爭(zhēng)議仲裁案件的受案范圍包括事業(yè)單位與工作人員之間因除名、辭退、辭職、離職等解除人事關(guān)系以及履行聘用合同發(fā)生的爭(zhēng)議?？梢?，在審理人事爭(zhēng)議案件時(shí)，程序上應(yīng)適用《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》與《勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁辦案規(guī)則》的相關(guān)程序規(guī)定。[2]

3.《事業(yè)單位工作人員申訴規(guī)定》

該規(guī)定明確了申訴的受案范圍包括處分、清退違規(guī)進(jìn)入、撤銷獎(jiǎng)勵(lì)、考核定為基本合格或者不合格、未按國(guó)家規(guī)定確定或者扣減工資福利待遇，以及法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定可以提出申訴的其他人事處理。規(guī)定從管轄、申請(qǐng)與受理、審理與決定、執(zhí)行與監(jiān)督等方面對(duì)申訴程序作了詳細(xì)的規(guī)范。

三、高校人事爭(zhēng)議解決機(jī)制存在的問題

現(xiàn)行高校人事爭(zhēng)議解決機(jī)制體系雖已形成，但仍處于發(fā)展與完善階段，存在著以下幾個(gè)方面亟需解決的問題。

（一）人事爭(zhēng)議調(diào)解作用弱化

調(diào)解可以大大降低解決人事爭(zhēng)議的社會(huì)成本與經(jīng)濟(jì)成本，維系當(dāng)事人之間的人事關(guān)系，維護(hù)社會(huì)和諧穩(wěn)定。正如法學(xué)教授昂納德·瑞斯金所言：“與對(duì)抗性的糾紛處理方法相比，調(diào)解具備一些明顯的優(yōu)勢(shì)：它更為經(jīng)濟(jì)、快捷，并更傾向于那些更周全考慮當(dāng)事人非物質(zhì)利益的獨(dú)特解決方案?！钡牵趯?shí)踐中由于制度層面的缺陷，使調(diào)解這一解決人事爭(zhēng)議最具優(yōu)勢(shì)的制度未能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。其原因主要?dú)w咎于以下三方面：一是人事爭(zhēng)議調(diào)解的法律、法規(guī)與規(guī)章缺失；二是由于人事爭(zhēng)議調(diào)解不屬于法律強(qiáng)制性規(guī)定的程序，當(dāng)事人雙方之間達(dá)到的調(diào)解協(xié)議書也不具有強(qiáng)制執(zhí)行力；三是工會(huì)應(yīng)當(dāng)在高校人事爭(zhēng)議調(diào)解中發(fā)揮主導(dǎo)作用，但由于歷史原因，工會(huì)工作的開展基本受制于高校行政，因此，無法做到公平公正地調(diào)解人事爭(zhēng)議。

（二）人事爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)設(shè)置缺乏中立性，仲裁員素質(zhì)有待提高

人事爭(zhēng)議仲裁的核心特點(diǎn)就是中立性。目前，從形式上看，勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)不具備編制管理、財(cái)政撥款等行政機(jī)關(guān)特征，但是從組織機(jī)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)設(shè)置、人員構(gòu)成等實(shí)質(zhì)上看，仲裁委員會(huì)與其作出的仲裁裁決依然具有較強(qiáng)的行政性。人社行政管理部門本身就行使著對(duì)高校編制、人員調(diào)動(dòng)、工資福利等一系列行政管理職權(quán)，一旦高校與其教職工之間因上述原因發(fā)生爭(zhēng)議，就出現(xiàn)了以人社行政管理部門為主體的仲裁委員會(huì)裁決人社行政管理部門已經(jīng)批準(zhǔn)或備案的事實(shí)，這種自決自裁的現(xiàn)狀，對(duì)當(dāng)事人來說是顯失公平的。

此外，由于缺乏嚴(yán)格的準(zhǔn)入機(jī)制與遴選機(jī)制，導(dǎo)致仲裁員素質(zhì)良莠不齊，許多仲裁員不具備法律及相關(guān)專業(yè)背景，且流動(dòng)性強(qiáng)，致使仲裁員隊(duì)伍專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)積累不足。

（三）人事爭(zhēng)議仲裁與訴訟受案范圍狹窄，且無法有效銜接

從受案范圍的主體上看，人事爭(zhēng)議仲裁的受案范圍包括事業(yè)單位與工作人員之間因解除人事關(guān)系、履行聘用合同發(fā)生的爭(zhēng)議。對(duì)于“事業(yè)單位”是否包括民辦高校在內(nèi)的民辦非企業(yè)組織，“工作人員”是否包括非在編聘用人員等問題，現(xiàn)有法律法規(guī)都沒有作出明確的規(guī)范，從各地的人事爭(zhēng)議仲裁規(guī)定來看，受案范圍的規(guī)定也不盡相同，有的地方人事爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)只受理公辦高校的人事爭(zhēng)議，而有的地方則將民辦高校的人事爭(zhēng)議也納入受案范圍，導(dǎo)致同類案件在不同的仲裁機(jī)構(gòu)存在不同的處理結(jié)果。從受案范圍的內(nèi)容上看，《勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁辦案規(guī)則》規(guī)定人事爭(zhēng)議仲裁的受案范圍包括事業(yè)單位與工作人員之間因除名、辭退、辭職、離職等解除人事關(guān)系以及履行聘用合同發(fā)生的爭(zhēng)議。由此，除因除名、辭退、辭職、離職等解除人事關(guān)系以及履行聘用合同發(fā)生的爭(zhēng)議外，事業(yè)單位對(duì)其工作人員作出的諸如考核獎(jiǎng)懲、職稱評(píng)審、任免晉級(jí)及工資福利等人事處理決定絕大多數(shù)都不納入人事爭(zhēng)議的受案范圍，無法訴諸仲裁與訴訟，從而游離于司法監(jiān)督之外。

由于我國(guó)現(xiàn)行人事爭(zhēng)議仲裁制度行政性、準(zhǔn)司法性、受案范圍大于訴訟受案范圍的特點(diǎn)，人事爭(zhēng)議仲裁與訴訟的各個(gè)環(huán)節(jié)均未能實(shí)現(xiàn)更有效的銜接。雖然最高人民法院司法解釋的出臺(tái)將人事爭(zhēng)議仲裁納入了訴訟處理的途徑，確立了人事爭(zhēng)議仲裁與訴訟“一裁兩審”的制度，但如何最終實(shí)現(xiàn)人事仲裁與訴訟的更有效銜接，依然任重道遠(yuǎn)。

（四）“一裁兩審”制度存在明顯弊端

從現(xiàn)實(shí)角度看，“一裁兩審”制度基本解決了人事爭(zhēng)議仲裁與司法的銜接，通過多程序確保當(dāng)事人訴權(quán)的最終實(shí)現(xiàn)。但是，從發(fā)展的角度看，該項(xiàng)制度在實(shí)踐中也顯露出諸多弊端，特別是對(duì)處于弱勢(shì)群體的個(gè)人較為不利。其主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：一是“一裁兩審”制度涵蓋人事仲裁委員會(huì)與人民法院兩個(gè)各自獨(dú)立的部門，彼此在處理程序與法律適用上差異較大；二是排除了當(dāng)事人對(duì)仲裁與訴訟進(jìn)行自由選擇的權(quán)力；三是處理時(shí)間長(zhǎng)，為拖延策略提供了合法性的程序空間。

四、高校人事爭(zhēng)議解決機(jī)制的完善

完善人事爭(zhēng)議解決機(jī)制是深化高校人事制度改革的客觀要求，是高校處理人事爭(zhēng)議的有效途徑與必要手段，對(duì)維護(hù)高校與教職工的合法權(quán)益有著十分重要的意義。

（一）健全高校內(nèi)部人事爭(zhēng)議調(diào)解制度，發(fā)揮工會(huì)在調(diào)解中的應(yīng)有作用

高校人事爭(zhēng)議調(diào)解應(yīng)堅(jiān)持以預(yù)防為主、基層為主、調(diào)解為主的原則，把矛盾解決在萌芽狀態(tài)。要發(fā)揮調(diào)解在人事爭(zhēng)議解決機(jī)制中的作用，成為當(dāng)事人信任的糾紛處理形式，就應(yīng)當(dāng)賦予調(diào)解一定的法律效力。當(dāng)事人選擇以調(diào)解方式解決爭(zhēng)議的，應(yīng)堅(jiān)持民主原則，如雙方協(xié)商一致達(dá)成調(diào)解協(xié)議的，除非發(fā)生法定的無效或可撤銷情形，當(dāng)事人不得反悔，仲裁委員會(huì)、人民法院在裁決或?qū)徟袝r(shí)也應(yīng)當(dāng)維護(hù)調(diào)解協(xié)議的內(nèi)容，不得變更。此外，法律可明確規(guī)定調(diào)解協(xié)議具有法律效力，當(dāng)事人一方不履行，另一方可以申請(qǐng)強(qiáng)制執(zhí)行。[3]從實(shí)踐來看，目前可以首先嘗試在調(diào)解協(xié)議達(dá)成后，當(dāng)事人向人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)將調(diào)解協(xié)議置換成人事仲裁調(diào)解書，從而產(chǎn)生法律效力，這種做法有效地解決了調(diào)解協(xié)議的法律效力問題，不失為一種有益的探索。

（二）改革人事爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)設(shè)置，提升仲裁員綜合素質(zhì)

有學(xué)者指出，我們目前“需要提倡人事仲裁民間化的道路，應(yīng)使仲裁社會(huì)化，將仲裁機(jī)構(gòu)獨(dú)立設(shè)置，建立獨(dú)立、統(tǒng)一的人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，使人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)擺脫行政色彩?！盵4]筆者認(rèn)為，這是今后我國(guó)人事爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)設(shè)置的發(fā)展方向，但這并非一蹴而就。依據(jù)國(guó)家機(jī)構(gòu)改革與人事爭(zhēng)議解決機(jī)制現(xiàn)狀，將人事爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)與勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)合并成立勞動(dòng)人事仲裁院，仲裁院下設(shè)人事爭(zhēng)議仲裁庭與勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁庭，分別受理人事爭(zhēng)議與勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，逐步實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁制度機(jī)制、機(jī)構(gòu)、程序、場(chǎng)所的統(tǒng)一。通過收取仲裁費(fèi)用等方式實(shí)現(xiàn)仲裁機(jī)構(gòu)財(cái)政上不依賴于政府，并取消仲裁機(jī)構(gòu)行政級(jí)別，仲裁委員會(huì)負(fù)責(zé)人也不再由人社行政管理部門人員兼任，對(duì)人事爭(zhēng)議案件由級(jí)別管轄改為屬地管轄。

此外，應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)仲裁員隊(duì)伍的職業(yè)化、專業(yè)化建設(shè)：一是加強(qiáng)仲裁員職業(yè)道德教育與業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)，提升仲裁員綜合素質(zhì)；二是在穩(wěn)定現(xiàn)有專職仲裁員隊(duì)伍的基礎(chǔ)上，逐步充實(shí)兼職仲裁員隊(duì)伍；三是借鑒《勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁法》對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁員的準(zhǔn)入條件，建立人事爭(zhēng)議仲裁員準(zhǔn)入機(jī)制；四是建立透明的人事爭(zhēng)議仲裁員遴選機(jī)制，聘請(qǐng)一些法學(xué)專家、學(xué)者與律師為兼職仲裁員，提升仲裁工作與仲裁員的整體水平與素養(yǎng)。

（三）統(tǒng)一人事爭(zhēng)議仲裁與訴訟的受案范圍，實(shí)現(xiàn)人事爭(zhēng)議仲裁與訴訟的有效銜接

人事爭(zhēng)議仲裁的受案范圍與人事爭(zhēng)議訴訟的受案范圍的不同直接影響著當(dāng)事人訴權(quán)的實(shí)現(xiàn)。人事爭(zhēng)議仲裁要具有啟動(dòng)司法程序的合法性，就應(yīng)當(dāng)確保人事爭(zhēng)議仲裁的受案范圍與訴訟的受案范圍相同。完善人事爭(zhēng)議仲裁與訴訟受案范圍既可以通過立法形式擴(kuò)大人事爭(zhēng)議仲裁與訴訟的受案范圍，也可以通過對(duì)現(xiàn)行法律法規(guī)采用擴(kuò)張性解釋的方法，擴(kuò)大人事爭(zhēng)議的受案范圍，盡可能將大部分人事爭(zhēng)議都涵蓋進(jìn)去，切實(shí)保護(hù)當(dāng)事人合法權(quán)益。根據(jù)目前現(xiàn)狀來看，人事爭(zhēng)議仲裁與訴訟的受案范圍應(yīng)至少包括以下四個(gè)方面：一是因確定人事關(guān)系、轉(zhuǎn)移人事檔案而發(fā)生的爭(zhēng)議；二是因履行聘用合同而發(fā)生的爭(zhēng)議，包括追索工作報(bào)酬、擅自變更聘用合同、出現(xiàn)違約糾紛及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等；三是因解除人事關(guān)系而發(fā)生的爭(zhēng)議，包括辭職、辭退、開除、除名、自動(dòng)離職等；四是因社會(huì)保障、福利而發(fā)生的爭(zhēng)議，包括欠繳養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷及其他福利性費(fèi)用等事項(xiàng)。

（四）探索“或裁或?qū)彙⒉脤彿蛛x、各自終局”的人事爭(zhēng)議裁審新模式

依據(jù)《人事爭(zhēng)議處理規(guī)定》第六條規(guī)定：“人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)獨(dú)立辦案，相互之間無隸屬關(guān)系”。此項(xiàng)規(guī)定明確了上下級(jí)人事爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)之間不是領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，而是業(yè)務(wù)上的指導(dǎo)與被指導(dǎo)的關(guān)系。為此，筆者提出探索“裁審分離、兩裁兩審、各自終局”的人事爭(zhēng)議裁審模式。[5]如果當(dāng)事人選擇人事爭(zhēng)議仲裁，對(duì)一裁不服的，可以在一定期限內(nèi)向上級(jí)人事爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)再次申請(qǐng)第二次裁決，第二次裁決即為終局裁決。同樣，如果當(dāng)事人選擇人事爭(zhēng)議訴訟，則可以不經(jīng)過人事爭(zhēng)議仲裁，直接向人民法院提起訴訟，由人民法院審理，并經(jīng)二審終局。該模式既尊重了我國(guó)現(xiàn)行的仲裁與訴訟模式現(xiàn)狀，又賦予了當(dāng)事人自由選擇的權(quán)利，并切實(shí)保障當(dāng)事人的合法權(quán)益，同時(shí)，也節(jié)約了國(guó)家本已十分有限的行政司法資源。

當(dāng)然，我們也應(yīng)該清楚地看到，該模式并不是無懈可擊的。比如當(dāng)事人一旦選擇了仲裁就被剝奪了訴權(quán)，這對(duì)當(dāng)事人來說是不公平的；仲裁裁決的法律效力不足，導(dǎo)致無法得到司法保障；如果一部分人選擇仲裁，一部分人選擇訴訟，由于仲裁和訴訟在實(shí)體法和程序法上都有許多不同的認(rèn)識(shí)和不同的規(guī)定，在裁審標(biāo)準(zhǔn)不一的情況下，同樣的案情可能得到不同的對(duì)待。[6]然而，即使存在上述缺陷，筆者依然認(rèn)為，該模式對(duì)我國(guó)現(xiàn)行體制沖擊不大，也無須進(jìn)行大量的制度重構(gòu)，有利于發(fā)揮仲裁效率，減輕訴訟壓力。因此，可以作為人事爭(zhēng)議裁審新模式進(jìn)行探索與實(shí)踐。

參考文獻(xiàn)：

[1]張勇敏.人事爭(zhēng)議處理機(jī)制法律問題研究[M].杭州：浙江大學(xué)出版社，2010.

[2]王振麒.勞動(dòng)人事爭(zhēng)議處理[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2011.

[3]楊德敏.我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)制的反思與重構(gòu)[M].南昌：江西人民出版社，2007：118-119.

[4]上海市人事爭(zhēng)議仲裁制度創(chuàng)新研究課題組.人事爭(zhēng)議仲裁制度創(chuàng)新研究[R].2004：74-75.

[5]張利峰.對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件仲裁前置原則的反思與重構(gòu)[J].中國(guó)勞動(dòng)，2000（3）：27-29.

[6]董保華，周開暢.我國(guó)勞動(dòng)法中的裁審關(guān)系之重構(gòu)[C].南京：全國(guó)勞動(dòng)法學(xué)與社會(huì)保障法第六屆年會(huì)論文集，2003.

責(zé)任編輯 徐 晶