趙一洲

一、勞動(dòng)條件與勞動(dòng)合同內(nèi)容概念辨析

（一）勞動(dòng)條件的概念

我國(guó)目前沒(méi)有在法律層面對(duì)勞動(dòng)條件的概念作出明確界定。關(guān)于勞動(dòng)條件的概念，理論界仍然存在諸多爭(zhēng)議。有觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)條件是指“勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中所必需的物質(zhì)設(shè)備條件。包括勞動(dòng)資料和勞動(dòng)對(duì)象，兩者構(gòu)成生產(chǎn)資料。具體而言，指有關(guān)生產(chǎn)過(guò)程中勞動(dòng)者的安全、衛(wèi)生和勞動(dòng)強(qiáng)度等方面的條件。如廠房建筑和機(jī)器設(shè)備的安全狀況，車(chē)間溫度、濕度、通風(fēng)條件，安全衛(wèi)生設(shè)施，機(jī)械化程度等?！雹汆u瑜、高揚(yáng)瑜等：《法學(xué)大辭典》，中國(guó)政法大學(xué)出版社1991年版，第722頁(yè)。此說(shuō)為狹義說(shuō)，從較小的范圍具體劃定了勞動(dòng)條件包含的內(nèi)容。

有觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)條件應(yīng)分廣義與狹義兩說(shuō)。廣義上講，用人單位提供的工作環(huán)境、福利待遇、工資待遇、勞動(dòng)時(shí)間等都可以看作是勞動(dòng)條件。狹義上講，是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中所必需的物質(zhì)設(shè)備條件。包括勞動(dòng)資料和勞動(dòng)對(duì)象，兩者構(gòu)成生產(chǎn)資料。②王益英：《中華法學(xué)大辭典-勞動(dòng)法學(xué)卷》，中國(guó)檢察出版社1997年版，第214頁(yè)。此說(shuō)為目前理論界的主流學(xué)說(shuō)。

有觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)條件應(yīng)包含制度條件（勞動(dòng)時(shí)間，人事制度等），物質(zhì)條件（勞動(dòng)報(bào)酬，工作設(shè)施），精神條件（企業(yè)文化、文娛活動(dòng)等）與環(huán)境條件（生產(chǎn)環(huán)境和辦公環(huán)境等）。③龔水平，彭陽(yáng)：《芻議我國(guó)勞動(dòng)條件的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題和改善措施》，《江西教育學(xué)院學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)）》2013年第1期。筆者認(rèn)為，此說(shuō)雖范圍較寬，但基本符合勞動(dòng)法理論的發(fā)展趨勢(shì)和現(xiàn)實(shí)狀況，亦符合法律實(shí)務(wù)的需要，較為恰當(dāng)?shù)睾w了勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中所必然遇到的各類(lèi)條件與狀況。采用此種視角對(duì)勞動(dòng)條件進(jìn)行研究，將有利于對(duì)勞動(dòng)條件與勞動(dòng)合同內(nèi)容關(guān)系的作出合理客觀的界分。

（二）勞動(dòng)合同內(nèi)容的概念

目前，在學(xué)術(shù)研究、立法與司法實(shí)踐中，均認(rèn)可事實(shí)上判定勞動(dòng)合同發(fā)生變更的主要依據(jù)，在于考察現(xiàn)行法規(guī)定下勞動(dòng)合同所規(guī)定的具體內(nèi)容是否更改。所以，應(yīng)主要依據(jù)相關(guān)法律、法規(guī)對(duì)勞動(dòng)合同內(nèi)容的規(guī)定來(lái)確定勞動(dòng)合同內(nèi)容的概念?！秳趧?dòng)合同法》第17 條對(duì)勞動(dòng)合同的內(nèi)容進(jìn)行了規(guī)定，采用必備條款和補(bǔ)充條款兩種方式，形成了法律規(guī)定與當(dāng)事人雙方議定兩種類(lèi)型的勞動(dòng)合同內(nèi)容。概括來(lái)講，《勞動(dòng)合同法》中的這些條款對(duì)勞動(dòng)合同期限、工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)保護(hù)、職業(yè)危害防護(hù)、社會(huì)保險(xiǎn)以及工作時(shí)間和休息休假等內(nèi)容作出了原則性的規(guī)定；補(bǔ)充條款則對(duì)試用期、保密條款和福利待遇等內(nèi)容進(jìn)行了規(guī)定。由此，可以認(rèn)為，勞動(dòng)合同的內(nèi)容應(yīng)理解為《勞動(dòng)合同法》規(guī)定下法定的以及勞動(dòng)者與用人單位雙方在法律允許范圍內(nèi)約定的各項(xiàng)內(nèi)容的總和。

二、勞動(dòng)條件變更與勞動(dòng)合同變更的關(guān)系

（一）勞動(dòng)合同的內(nèi)容基本包含了勞動(dòng)條件的內(nèi)容

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》中所規(guī)定的勞動(dòng)合同的必備內(nèi)容基本涵蓋了勞動(dòng)條件的各個(gè)方面。除勞動(dòng)條件中的精神條件外，《勞動(dòng)合同法》所規(guī)定的勞動(dòng)合同內(nèi)容具備了對(duì)勞動(dòng)制度條件（工作休息時(shí)間）、勞動(dòng)物質(zhì)條件（勞動(dòng)報(bào)酬，工作地點(diǎn)）和勞動(dòng)環(huán)境條件（包括狹義上的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)）內(nèi)容的規(guī)定。因此，勞動(dòng)合同內(nèi)容的變更很可能涉及到勞動(dòng)條件的變更，是勞動(dòng)合同發(fā)生變更的常見(jiàn)情形。

（二）勞動(dòng)條件變化導(dǎo)致勞動(dòng)合同內(nèi)容變化的形式標(biāo)準(zhǔn)

我國(guó)《勞動(dòng)法》對(duì)勞動(dòng)合同內(nèi)容變更只有原則性的規(guī)定，其第17 條規(guī)定“訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定”，并沒(méi)有說(shuō)明勞動(dòng)合同在何種程度上發(fā)生變化才宜認(rèn)定為勞動(dòng)合同發(fā)生了“變更”。由此出現(xiàn)了勞動(dòng)者因勞動(dòng)條件發(fā)生細(xì)微的調(diào)整和變化而控告用人單位私自變更勞動(dòng)合同，并要求用人單位賠償損失的情形。此種行為嚴(yán)重?fù)p害了用人單位的用人自主權(quán)和經(jīng)營(yíng)的靈活性，破壞了勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定。而對(duì)勞動(dòng)者自身而言，這種認(rèn)識(shí)往往也影響到了其自身合法勞動(dòng)權(quán)益的順利實(shí)現(xiàn)。

筆者認(rèn)為，既然《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)合同內(nèi)容進(jìn)行了概括列舉式的原則性規(guī)定，就賦予了用人單位和勞動(dòng)者的自主決定空間。當(dāng)用人單位調(diào)整或變更了勞動(dòng)條件，而被變更的條件在所簽訂的勞動(dòng)合同中沒(méi)有明確規(guī)定時(shí)，不應(yīng)認(rèn)定為對(duì)勞動(dòng)合同內(nèi)容做了實(shí)質(zhì)性修改。如，簽訂的勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)者的休假時(shí)間做了概括規(guī)定，但并沒(méi)有對(duì)具體實(shí)施細(xì)節(jié)進(jìn)行說(shuō)明或約束，當(dāng)勞動(dòng)者已經(jīng)習(xí)慣的之前所設(shè)定的休假制度因經(jīng)營(yíng)需要而調(diào)整變化時(shí)，并不能認(rèn)定用人單位對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行了變更。筆者建議，勞動(dòng)合同內(nèi)容變更的認(rèn)定應(yīng)具備形式標(biāo)準(zhǔn)，即當(dāng)勞動(dòng)條件在訂立勞動(dòng)合同時(shí)所規(guī)定的范圍內(nèi)變化，或勞動(dòng)條件的變化合理且沒(méi)有包含在所訂立勞動(dòng)合同的基本內(nèi)容中時(shí)，不能輕易認(rèn)定為勞動(dòng)合同內(nèi)容發(fā)生了變化。

（三）勞動(dòng)條件變化導(dǎo)致勞動(dòng)合同內(nèi)容變化的實(shí)質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)

對(duì)勞動(dòng)條件變化是否導(dǎo)致勞動(dòng)合同內(nèi)容變化，應(yīng)有實(shí)質(zhì)性的判斷標(biāo)準(zhǔn)，以避免對(duì)勞動(dòng)條件發(fā)生變化作出不合情理的機(jī)械解釋。而這種實(shí)質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)即是勞動(dòng)條件變更的合法性與合理性。

如果勞動(dòng)條件的變更不涉及合同所規(guī)定的具體內(nèi)容，而此種變化亦沒(méi)有違反相關(guān)法律法規(guī)及其他規(guī)范的規(guī)定時(shí)，就具備了合法性，應(yīng)當(dāng)承認(rèn)用人單位對(duì)勞動(dòng)條件所做的調(diào)整。勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行合同義務(wù)。此時(shí)，勞動(dòng)合同的內(nèi)容并沒(méi)有發(fā)生實(shí)質(zhì)上的“變更”。

對(duì)勞動(dòng)條件變化的合理性判斷對(duì)于保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，制約用人單位用工自主權(quán)具有重要作用。對(duì)勞動(dòng)條件變更合理性的判斷是進(jìn)一步支持其合法性的重要因素，也是明確勞動(dòng)條件變化是否導(dǎo)致勞動(dòng)合同內(nèi)容變更的重要區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)關(guān)系的核心特征即其具有從屬性，用人單位具備一定的用工自主權(quán)利，可以對(duì)勞動(dòng)者的行為和勞動(dòng)條件作出約束。用人單位因?yàn)榻?jīng)營(yíng)需要對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行人力資源管理，可能會(huì)對(duì)工作崗位、工作地點(diǎn)、勞動(dòng)報(bào)酬或福利、休假等勞動(dòng)條件進(jìn)行一定范圍內(nèi)的調(diào)整。這些調(diào)整只要符合勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)特點(diǎn)，且不會(huì)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定性產(chǎn)生不利影響，就是合理的調(diào)整行為，法律應(yīng)當(dāng)給予認(rèn)可和保護(hù)。

（四）對(duì)勞動(dòng)合同變更的情形應(yīng)進(jìn)行限制性解釋

勞動(dòng)合同內(nèi)容的變更必將對(duì)用人單位和勞動(dòng)者產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性影響。在目前我國(guó)相關(guān)法律規(guī)定尚不明確的情形下，各地司法認(rèn)識(shí)不統(tǒng)一，裁判標(biāo)準(zhǔn)差異較大，裁判結(jié)果不公，導(dǎo)致勞動(dòng)者的合法權(quán)益和用人單位的經(jīng)營(yíng)管理受到負(fù)面影響。因此，有必要對(duì)勞動(dòng)合同變更在整體上作出限制性解釋。對(duì)“勞動(dòng)合同變更”可以在三個(gè)層面進(jìn)行限制性的解釋。

首先，對(duì)勞動(dòng)條件變化作出限制性認(rèn)定。勞動(dòng)條件變化可能導(dǎo)致勞動(dòng)合同變更。但是需對(duì)勞動(dòng)條件的變化是否足以導(dǎo)致勞動(dòng)合同內(nèi)容發(fā)生變更進(jìn)行形式上和實(shí)質(zhì)上的審查，而審查應(yīng)當(dāng)秉持收緊和謹(jǐn)慎的原則，不可盲目認(rèn)定企業(yè)的行為是擅自變更勞動(dòng)合同，也不能隨意放大企業(yè)自主權(quán)的適用范圍，而忽視勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

其次，對(duì)法定的勞動(dòng)合同變更條件進(jìn)行限制解釋。《勞動(dòng)法》第26 條第三款，《勞動(dòng)合同法》第40 條第三款原則性規(guī)定了變更勞動(dòng)合同的法定事由，其中判定要件為“客觀情況發(fā)生重大變化”。但是，現(xiàn)行法律未對(duì)“客觀情況發(fā)生重大變化”進(jìn)行具體的說(shuō)明解釋。司法機(jī)關(guān)對(duì)這一規(guī)定的解讀思路各異，標(biāo)準(zhǔn)不一，往往將勞動(dòng)條件的一些重大變化等同于客觀情況發(fā)生了重大變化，作過(guò)于寬泛的解釋和認(rèn)定。用人單位也會(huì)藉此條款，將勞動(dòng)條件變化作為理由故意解雇員工。亦有勞動(dòng)者借此條款抵制合理的崗位調(diào)動(dòng)、拒絕履行義務(wù)或要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。而法院審理中“同案不同判”情形的大量出現(xiàn)，更在一定程度上加劇了勞動(dòng)合同變更條件的濫用。筆者認(rèn)為，在審理勞動(dòng)糾紛爭(zhēng)議案件時(shí)，仲裁庭和法院應(yīng)對(duì)勞動(dòng)合同變更中的這項(xiàng)法定事由作進(jìn)一步的限定和判斷，在更為嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)下進(jìn)行裁決。

最后，應(yīng)在程序設(shè)計(jì)上對(duì)勞動(dòng)合同變更進(jìn)行合理限制。用人單位在符合法定程序和相關(guān)規(guī)定的基礎(chǔ)上，可以在合同中約定勞動(dòng)合同發(fā)生變更的相關(guān)情形，通過(guò)內(nèi)部管理制度對(duì)勞動(dòng)條件和勞動(dòng)合同的變更進(jìn)行“前置約定”的操作，從而在充分發(fā)揮企業(yè)的自主管理權(quán)同時(shí)，保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

三、我國(guó)目前勞動(dòng)合同變更制度的問(wèn)題

我國(guó)現(xiàn)行法律規(guī)定的勞動(dòng)合同變更制度存在以下問(wèn)題：

（一）“協(xié)商一致+書(shū)面化”的規(guī)定過(guò)于僵化

我國(guó)對(duì)勞動(dòng)合同變更的規(guī)定主要集中在《勞動(dòng)法》第17 條、第26 條以及《勞動(dòng)合同法》第35條、第40 條。這些條款規(guī)定了勞動(dòng)合同變更的必備要件，即“協(xié)商一致”和“書(shū)面化”。用人單位未與勞動(dòng)者協(xié)商或沒(méi)有書(shū)面化的變更決定在日后發(fā)生糾紛時(shí)極易被認(rèn)定為不具有法律效力，勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利義務(wù)關(guān)系仍維持在原定的合同內(nèi)容中。這種模式實(shí)際上是在形式上復(fù)制了勞動(dòng)合同的訂立程序，將過(guò)高的變更標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)加于勞動(dòng)合同的變更，在實(shí)際操作中容易留下法律解釋上的漏洞，不利于司法機(jī)關(guān)在糾紛產(chǎn)生后作出符合當(dāng)事人實(shí)際利益的判定。在這種模式下，勞動(dòng)合同的變更缺乏靈活性，使得勞動(dòng)者的升遷、崗位調(diào)整與其他變動(dòng)難以順利、高效地進(jìn)行。同時(shí)，這種模式弱化了用人單位的用工自主權(quán)和經(jīng)營(yíng)靈活性，使得用人單位在員工人事管理、獎(jiǎng)懲、報(bào)酬等事務(wù)上變得過(guò)于謹(jǐn)慎。

（二）缺乏“單方變更權(quán)”的合理設(shè)定

雖然“協(xié)商一致+書(shū)面化”的勞動(dòng)合同變更制度體現(xiàn)了立法對(duì)于勞動(dòng)者權(quán)益的充分重視，確立了國(guó)家對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行合理干預(yù)，確保勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定發(fā)展的原則性規(guī)定，不應(yīng)輕易改動(dòng)。但是，從各國(guó)的立法經(jīng)驗(yàn)和國(guó)內(nèi)的現(xiàn)實(shí)狀況上看，仍不能忽視用人單位和勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同變更方面所應(yīng)具有的單方變更權(quán)限。因?yàn)閱畏阶兏鼨?quán)能夠?qū)Α皡f(xié)商一致+書(shū)面化”進(jìn)行必要的修正和補(bǔ)充。然而，現(xiàn)行法律下并沒(méi)有對(duì)“單方變更”的行為給予肯定。從現(xiàn)實(shí)看，用人單位在勞動(dòng)合同所規(guī)定的合理限度與范圍內(nèi)對(duì)勞動(dòng)者的工作崗位、工作地點(diǎn)、勞動(dòng)報(bào)酬和其他勞動(dòng)條件進(jìn)行變更的情形經(jīng)常發(fā)生?，F(xiàn)行法律缺乏對(duì)用人單位在上述變更的單方面授權(quán)，使得這些基本調(diào)整暴露在了不必要的法律風(fēng)險(xiǎn)之下。而對(duì)于勞動(dòng)者的單方變更權(quán)限，現(xiàn)行法律從未有明確規(guī)定，勞動(dòng)者即便有合同內(nèi)容變更的需求，也要面對(duì)來(lái)自雇主的強(qiáng)大壓力與不確定的處理結(jié)果，顯然不利于勞動(dòng)者的權(quán)益得到合理有效的保護(hù)。

（三）非書(shū)面形式的變更認(rèn)定制度尚未建立

目前實(shí)際發(fā)生的糾紛案件中，許多勞動(dòng)者事前默認(rèn)或口頭同意接受勞動(dòng)條件或勞動(dòng)合同內(nèi)容的變更，但事后卻以用人單位未作書(shū)面形式確認(rèn)為由狀告用人單位。而用人單位據(jù)此只能舉出相關(guān)的非書(shū)面證據(jù)，且數(shù)量十分有限，導(dǎo)致法院也難以用已有的法律規(guī)范進(jìn)行有效的認(rèn)定，從而導(dǎo)致出現(xiàn)較多的疑難案件。實(shí)際上，從理論出發(fā)，只要承認(rèn)勞動(dòng)合同訂立的基礎(chǔ)性條件，在適當(dāng)、合理的范圍內(nèi)建立非書(shū)面形式的變更制度，并賦予此種形式在法律上的證據(jù)效力，則更符合實(shí)踐需要。遵循用人單位與勞動(dòng)者之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系以實(shí)際履行狀況為準(zhǔn)的原則，既有利于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，也有利于維護(hù)用人單位正常的用工秩序。在非書(shū)面形式的勞動(dòng)合同的變更認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題上，法國(guó)，德國(guó)，日本和瑞典的法律制度模式中均有所體現(xiàn)。

四、完善我國(guó)勞動(dòng)合同變更制度的建議

對(duì)我國(guó)目前勞動(dòng)合同制度的法律缺陷的分析，為完善現(xiàn)行勞動(dòng)合同變更制度提供了明確的思路。基于我國(guó)目前勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛中所出現(xiàn)的問(wèn)題，借鑒其他國(guó)家和地區(qū)有關(guān)勞動(dòng)合同變更制度的有益經(jīng)驗(yàn)，我國(guó)應(yīng)盡快擺脫目前對(duì)“協(xié)商一致+書(shū)面化”模式的過(guò)分依賴(lài)，在法律上要給予用人單位和勞動(dòng)者一定的“單方變更合同內(nèi)容”的權(quán)限。同時(shí)，要在合理范圍內(nèi)承認(rèn)非書(shū)面形式的勞動(dòng)合同變更的法律效力，使得勞動(dòng)合同變更的形式更為靈活，從而充分保障勞動(dòng)者和用人單位雙方的合法利益，維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定。

從前文關(guān)于勞動(dòng)條件變更與勞動(dòng)合同變更關(guān)系的分析中亦可看出，在立法上明確勞動(dòng)合同變更發(fā)生的形式標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于防止勞動(dòng)者利用合同變更制度濫訴，防止用人單位利用該制度任意解除勞動(dòng)合同關(guān)系有很大的幫助。圍繞上述二者的概念明確勞動(dòng)合同變更的界限，亦有利于仲裁機(jī)關(guān)和法院準(zhǔn)確認(rèn)定勞動(dòng)糾紛案件中的實(shí)際案情與責(zé)任歸屬，從而實(shí)現(xiàn)裁判結(jié)果的公正、準(zhǔn)確與協(xié)調(diào)。