中共晉江市委黨校課題組

（中共晉江市委黨校，福建 泉州 362000）

非公企業(yè)己成為我國國民經(jīng)濟(jì)中一支不可缺少的重要力量。然而，2008年國際金融危機(jī)爆發(fā)之后，非公企業(yè)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的倒逼力量空前增大，已經(jīng)被迫站在機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的風(fēng)口浪尖。在中國經(jīng)濟(jì)整體進(jìn)入“新常態(tài)”后，非公企業(yè)的發(fā)展速度、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和發(fā)展動力都面臨著重大的調(diào)整和考驗(yàn)。對于依托非公經(jīng)濟(jì)的發(fā)達(dá)在占據(jù)全國縣域經(jīng)濟(jì)十強(qiáng)的晉江而言，在新一輪發(fā)展變革中，企業(yè)能否有效吸引人才、激發(fā)能量，是企業(yè)能否堅(jiān)韌生存，晉江能否華麗轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵一招。

一、晉江非公企業(yè)的人才現(xiàn)況

據(jù)初步統(tǒng)計(jì)，全市規(guī)模以上企業(yè)從業(yè)人員近65萬人。其中，具有大專以上學(xué)歷的5.8萬人，初級以上專業(yè)技術(shù)職稱的3.6萬人，中級工以上技術(shù)等級的4.3萬人，非公有制經(jīng)濟(jì)組織的各種人才總量已占全市人才總量的60%以上。為深入了解企業(yè)人才作用發(fā)揮情況，課題組發(fā)出問卷295份，收回263份，并采取企業(yè)訪談和召開座談會的方式，廣泛征求相關(guān)部門和代表企業(yè)對建立健全企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制的意見建議。

1.人才滿意度分析

按照人力資本理論學(xué)家舒爾茨等有關(guān)學(xué)者測算，人才對工作滿意度總體水平要保持在70-80%，人才資本才能產(chǎn)生正常效益。從圖1可以看出，晉江市人才作用發(fā)揮的總體滿意度處于中等偏上水平。選擇比較滿意53.4%，很滿意占了22.5%，不太滿意僅占23.6%，很不滿意占2.5%。分析認(rèn)為，晉江企業(yè)人才的地位相對較高，薪酬福利水平良好，工作環(huán)境持續(xù)改善，住房基本得到解決，子女教育基本無憂。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，引起人們工作動機(jī)的因素主要有兩個(gè)：一是激勵(lì)因素，二是保健因素。只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感?，F(xiàn)實(shí)表明，晉江非公企業(yè)人才的保健因素較好，基本解決了非公企業(yè)人才對工作的不滿問題。與此同時(shí)，這也說明晉江非公企業(yè)人才的激勵(lì)因素總體上也不錯(cuò)，人才對于晉升通道、職業(yè)成長、任務(wù)挑戰(zhàn)、文化氛圍等方面的滿意度均達(dá)到70%以上，當(dāng)然滿意度還不算很高。

2.人才需求結(jié)構(gòu)分析

人才具有層次性，也有動態(tài)性。多數(shù)研究會將人才分為高、中、低三個(gè)層次，也有的將人才按1-6類進(jìn)行劃分。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，晉江的非公企業(yè)以傳統(tǒng)勞動密集型產(chǎn)業(yè)為主，因此在用工需求中體現(xiàn)出對中低層員工的需求量最大，但是，從轉(zhuǎn)型升級的角度看，企業(yè)最急切的人才需求應(yīng)是高層次人才，但這種情況不容樂觀。根據(jù)課題組抽樣調(diào)查，具有研究生學(xué)歷的僅占員工數(shù)的0.87%，而在2013年9月《晉江市紡織鞋服企業(yè)人力資源情況調(diào)研總結(jié)報(bào)告》，這一比例則更低，碩士研究生以上學(xué)歷僅為0.35%。雖說學(xué)歷不能代表一切，但這種較低的學(xué)歷水平也體現(xiàn)出企業(yè)吸引中高人才乏力。根據(jù)我市優(yōu)秀人才數(shù)據(jù)庫資料，全市享受三類以上人才共有135人，與130萬的外來務(wù)工人員相比僅為萬分之一，這也從側(cè)面印證了我市人才結(jié)構(gòu)有待升級的事實(shí)。當(dāng)前，晉江非公企業(yè)領(lǐng)軍式的企業(yè)經(jīng)營管理人才和創(chuàng)新型的專業(yè)技術(shù)人才仍相當(dāng)緊缺，高技能人才也非常短缺，難以使企業(yè)在新一輪科技、管理和盈利模式創(chuàng)新的競爭中占據(jù)前沿位置。

3.人才作用發(fā)揮情況分析

人力資源管理理論認(rèn)為，人才作用發(fā)揮率與人才的流動性率成反比。即，企業(yè)的人才能量越能得到發(fā)揮就越容易留得住，越得不到發(fā)揮越容易流失。由于能量得不到發(fā)揮的人才成就感下降，哪怕企業(yè)提供再好薪酬待遇也會流失。在這點(diǎn)上，年輕的人才體現(xiàn)得更為明顯。調(diào)查中，我們將人才的作用發(fā)揮以百分制為基數(shù)，了解人才作用發(fā)揮的情況。圖3顯示，晉江非公企業(yè)人才發(fā)揮作用的情況處于及格水平。有23.8%的受調(diào)查者認(rèn)為人才發(fā)揮大約發(fā)揮了31%-50%的作用，53.7%認(rèn)為發(fā)揮作用約有51%-70%，19.3%認(rèn)為人才發(fā)揮作用約有71%-90%，而1.2%認(rèn)為低于30%，2.3%認(rèn)為高于90%。相加后三項(xiàng)可知，有75.3%的人認(rèn)為人才的作用基本得到發(fā)揮，當(dāng)然發(fā)揮的水平仍有待進(jìn)一步提高。

4.高層次人才安心工作的動機(jī)分析

在對研究生和經(jīng)理級以上較高層次人才安心企業(yè)工作的動機(jī)調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)，“薪酬福利”和“能學(xué)以致用，發(fā)展和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會多”兩項(xiàng)的入選比例都接近40%，并成為高層次人才能夠安心工作的主要原因。麥克利蘭成就動機(jī)理論把人的高層次需求歸納為對成就、權(quán)力和親和的需求。其中，薪酬福利就是成就的一種“貨幣體現(xiàn)”，而接受挑戰(zhàn)性任務(wù)，獲得權(quán)利支配的機(jī)會也是高層次人才重要的成就動機(jī)。由于具有不同需要的人需要不同的激勵(lì)方式，因此，企業(yè)要了解員工的需要與動機(jī)才能有利于合理建立激勵(lì)機(jī)制。

二、晉江非公企業(yè)人才作用發(fā)揮的問題分析

從調(diào)查問卷和調(diào)研走訪的情況看，晉江的非公企業(yè)體現(xiàn)人才工作的主體地位，激發(fā)人才能量的體制機(jī)制和價(jià)值理念還不盡如人意。激勵(lì)約束機(jī)制還沒有最大發(fā)揮效用，遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到預(yù)期的效果，存在著共有的問題和癥結(jié)。主要表現(xiàn)在以下四個(gè)方面：

1.產(chǎn)權(quán)分配家族化制約人才的進(jìn)入和作用發(fā)揮

晉江非公企業(yè)絕大多數(shù)是民營企業(yè)，其產(chǎn)權(quán)比例一般與其家族的親疏遠(yuǎn)近成正比。企業(yè)最大股東（董事長）就是總經(jīng)理（總裁），企業(yè)管理往往是“家長式”管理，人力資源管理自然無法例外。這種管理在創(chuàng)業(yè)初期往往因?yàn)槠髽I(yè)成員之間的“忠誠”和“認(rèn)同”而帶來管理上的種種好處，但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，由于其產(chǎn)權(quán)的封閉性降低了其社會廣泛性，成為人才進(jìn)入的障礙。在招聘上，企業(yè)往往缺乏科學(xué)的人力資源需求預(yù)測和周密的招聘計(jì)劃，員工招聘往往是“現(xiàn)用現(xiàn)招”，招聘隨意大，招聘成本極高；在選人時(shí)，由于受親情利益高于企業(yè)利益的影響，往往唯親是用。在方式上，大多數(shù)企業(yè)在員工招聘時(shí)，只采用傳統(tǒng)的面試法，很少運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理理論采用的崗位勝任模型、企業(yè)戰(zhàn)略地圖、情景模擬測試、綜合素質(zhì)測評等方法對應(yīng)聘者的綜合能力進(jìn)行全面的考核。在崗位上，晉江非公企業(yè)中的重要職位，一般由有親緣關(guān)系的成員擔(dān)任，企業(yè)人力資源管理實(shí)際上流于形式，專業(yè)技術(shù)人才進(jìn)不來，留不住。調(diào)研中，一位HR告訴我們，家族成員或者其親戚打招呼，要求招聘“朋友或親戚”，并要求不要告訴老板的事情還是不少的，這也讓一些HR無法真正做人才的合理規(guī)劃。

2.企業(yè)管理等級化制約人才的進(jìn)入和作用發(fā)揮

與全國的非公企業(yè)一樣，晉江的多數(shù)非公企業(yè)也受中國幾千年傳統(tǒng)的等級制度的影響，加上不少晉江企業(yè)家是“洗腳上岸”的農(nóng)民，受濃厚小農(nóng)意識的影響，存在著比較明顯的等級傾向，家族成員自我優(yōu)越感比較強(qiáng)烈，管理中官本位思想嚴(yán)重，往往對進(jìn)入企業(yè)的人才不夠尊重。“家本位”的中國社會文化特點(diǎn)，決定了中國非公企業(yè)管理不會選擇以犧牲家庭的“安寧”為代價(jià)，當(dāng)管理要求與家族和諧相沖突時(shí)，選擇維護(hù)家族和氣，“息事寧人”的方式并少見。這種“等級序差”的存在實(shí)際上有悖于現(xiàn)代管理的要求。企業(yè)內(nèi)部由于血緣或準(zhǔn)血緣關(guān)系的存在，就會導(dǎo)致家族成員之外的員工很難融入到組織中，企業(yè)自然也就形不成對之外員工的凝聚力與吸引力。

3.人員素質(zhì)漸弱化制約人才的進(jìn)入和作用發(fā)揮

非公企業(yè)因其產(chǎn)權(quán)特性，企業(yè)主的個(gè)人素質(zhì)對企業(yè)生存與發(fā)展在很大程度上起著決定性的作用。在我國，不少非公企業(yè)在用人方面存在“武大郎開店情結(jié)”。不少企業(yè)主都不敢使用超出家族內(nèi)部管理者水平的員工，員工只能在老板能夠理解的限度之內(nèi)發(fā)揮自己的“才能”。在非公企業(yè)中，雇主和雇員對自己的定位都很清楚:主人和打工者。在這樣的背景下，企業(yè)員工隊(duì)伍的素質(zhì)，特別是經(jīng)營管理者的素質(zhì)不言而喻。

4.激勵(lì)機(jī)制碎片化制約人才的進(jìn)入和作用發(fā)揮

在晉江，多數(shù)非公企業(yè)，尤其是中小型企業(yè)，還普遍缺乏科學(xué)合理的激勵(lì)制度設(shè)計(jì)。一是薪酬管理不夠規(guī)范。員工薪酬的確定缺乏必要的調(diào)查，不進(jìn)行必要的崗位評價(jià)，對員工的思想、績效、學(xué)歷、資歷、技能等個(gè)人特征考核不夠規(guī)范，而是憑企業(yè)主的主觀判斷或根據(jù)員工的遠(yuǎn)近親疏。薪酬結(jié)構(gòu)也過于單一，帶薪休假、外出旅游、福利配套等在非公企業(yè)還很少見。二是激勵(lì)方式容易失靈。目前，晉江非公企業(yè)對人才激勵(lì)方式主要是貨幣激勵(lì)，但是，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人們的需要分五個(gè)層次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。過分依賴于貨幣激勵(lì)，如采用加工資、發(fā)獎(jiǎng)金、給紅包等方式，雖然能達(dá)到一定的激勵(lì)效果，但是很容易形成“凡事必講錢，有錢才能使鬼推磨”的“交易潛規(guī)則”，形成不良的風(fēng)氣。另外，錢的作用是有限的，一些高層次人才因其更高層次的需要得不到滿足，也難以起到激勵(lì)效果。三是人才培養(yǎng)不受重視。由于非公企業(yè)雇員的忠誠度低和流失率高，企業(yè)不得不擔(dān)心自己花費(fèi)很大費(fèi)用培養(yǎng)的人才會跳槽，加上資金短缺等因素的影響，非公企業(yè)走上了只用人才而不重視人才培養(yǎng)的道路，形成了人才資源一次性消費(fèi)的不合理用人機(jī)制，走著一條雇用—榨取—淘汰—再雇用—再榨取—再淘汰的周而復(fù)始的被動之路。同時(shí)，絕大多數(shù)的非公企業(yè)的培訓(xùn)制度不健全，培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性，不進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，也不制定培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)具有隨意性和片面性的特征，表現(xiàn)為“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，培訓(xùn)效果極其不明顯。四是人才晉升通道易受阻。在家族化程度過重的企業(yè)，外成員與家族內(nèi)成員之間往往存在隔閡，先天不平等，缺乏真誠友誼，人才得不到應(yīng)有的尊重。一些企業(yè)，不論人才有多大貢獻(xiàn)，有多大能力，卻因?yàn)椴皇恰白约胰恕倍肋h(yuǎn)不能被晉升，即使晉升了，也是有職無權(quán)，形同虛設(shè)。這種以血緣為紐帶的“自家人”控制制度，決定了非公企業(yè)中家族以外的員工永遠(yuǎn)只為老板打工，而沒有利益共享的權(quán)利。

三、激發(fā)非公企業(yè)人才能量的前瞻性思考

結(jié)合國內(nèi)外企業(yè)激發(fā)人才能量的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和現(xiàn)代人力資源管理的理論觀點(diǎn)，綜合考慮體制機(jī)制的各種要素，同時(shí)吸收調(diào)查研究中征求到的意見建議，我們對晉江非公企業(yè)未來進(jìn)一步激發(fā)人才能量提出四點(diǎn)探索性的思考。

1.建立現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)制度

隨著非公企業(yè)的發(fā)展壯大，以“血緣、親緣、地緣”為特征的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，以及家長式管理的不適應(yīng)日漸突出。因此，引導(dǎo)非公企業(yè)加強(qiáng)內(nèi)部管理，勇于推進(jìn)制度創(chuàng)新，打破“一人包打天下”的家族式管理，實(shí)現(xiàn)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，引導(dǎo)非公企業(yè)實(shí)現(xiàn)家族式管理向現(xiàn)代化管理轉(zhuǎn)變是必然要求。在晉江，目前已有45家上市企業(yè)和80多家上市后備企業(yè)。企業(yè)上市，除了有利于直接融資外，也促使企業(yè)邁入現(xiàn)代企業(yè)的行列，有利于產(chǎn)權(quán)主體的多元化。據(jù)了解，晉江至少有海東青、恒安等8家上市企業(yè)采取股票期權(quán)和股權(quán)激勵(lì)的方式來吸引人才。同時(shí)，安踏等公司已經(jīng)推行企業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃，組建人才團(tuán)隊(duì)梯隊(duì)，并逐步打通人才成長通道，擴(kuò)大人才成長空間，在副總級別設(shè)立職業(yè)經(jīng)理人的管理崗位和技術(shù)崗位，持續(xù)增強(qiáng)管理的包容性。未來，晉江非公企業(yè)應(yīng)根據(jù)發(fā)展的階段步驟，探索推進(jìn)“企業(yè)合伙人”，拓寬國際視野，站在全球產(chǎn)業(yè)競爭、全球人才使用的高度，主動改善優(yōu)化產(chǎn)權(quán)模式，使企業(yè)進(jìn)入良性可持續(xù)的發(fā)展軌道。

2.促進(jìn)管理方式創(chuàng)新

當(dāng)前企業(yè)的競爭，除了產(chǎn)品和技術(shù)的競爭外，管理模式的競爭也空前激勵(lì)。管理方式扁平化，顧客服務(wù)直接化，人才應(yīng)用一線化是管理模式變革的主導(dǎo)方向。例如，海爾集團(tuán)通過近七年的探索，成為全球第一家采用“倒三角”組織結(jié)構(gòu)的大型跨國公司，“倒三角”組織結(jié)構(gòu)通過“顧客驅(qū)動機(jī)制”形成外驅(qū)力，通過契約機(jī)制形成內(nèi)驅(qū)力，通過“人單酬”機(jī)制使契約機(jī)制得到協(xié)同和落實(shí)，通過“官兵互選”機(jī)制形成上下互動的驅(qū)動機(jī)制。張瑞敏曾表示：“傳統(tǒng)‘正三角’結(jié)構(gòu)可以使組織很穩(wěn)定，但是缺少活力。‘倒三角’看似不穩(wěn)定，靜態(tài)的‘倒三角’立不住，但就像陀螺，必須轉(zhuǎn)動起來才會不倒，而且要不停地轉(zhuǎn)”。在晉江，以恒安公司為代表的企業(yè)，也已經(jīng)進(jìn)行了管理模式、組織架構(gòu)三次重大變革，實(shí)行全周期、智能化管理方式，取得很大的實(shí)效，并對其他企業(yè)產(chǎn)生了較好示范效應(yīng)。目前精益管理已經(jīng)在晉江成為企業(yè)變革的主要方向。未來，企業(yè)還應(yīng)不斷學(xué)習(xí)優(yōu)秀企業(yè)管理模式，導(dǎo)入互聯(lián)網(wǎng)思維，通過管理模式創(chuàng)新激發(fā)人才的積極能量。

3.優(yōu)化績效考評機(jī)制

科學(xué)的績效考評制度有助于踏實(shí)肯干、求真務(wù)實(shí)的人才得到褒獎(jiǎng)，使好大喜功、弄虛作假的“人才”受到懲戒，在企業(yè)中形成你追我趕、勤奮務(wù)實(shí)的優(yōu)良氛圍。在晉江，非公企業(yè)對人才的績效考評方式也是不斷改善，一些企業(yè)從原來的定性評價(jià)，發(fā)展為定性+定量的評價(jià)，越來越多的企業(yè)采用BSC、KPI及360度更為科學(xué)的考評方法。未來，晉江企業(yè)對人才的績效考評。應(yīng)通過薪酬福利、股份期權(quán)、項(xiàng)目挑戰(zhàn)等現(xiàn)代化的激勵(lì)制度形成改革推力，通過上下考評、誡勉約談、工作督查、崗位調(diào)整形成控制力，通過項(xiàng)目組織、目標(biāo)管理、團(tuán)隊(duì)矩陣形成拉力，通過末位淘汰、項(xiàng)目競爭形成壓力。例如，一些企業(yè)可以考慮設(shè)計(jì)“二元考核模型”對人才進(jìn)行考評。這種模式用以將績效考核設(shè)計(jì)成兩部分：第一部分是“基礎(chǔ)績效”，要求在一個(gè)范圍之中，這些方面的表現(xiàn)、成果，落在這個(gè)范圍之內(nèi)，既不加分也不減分，落在這個(gè)范圍之外，就要加分減分。第二部分是“主要績效”，要求人才不斷提高績效，做得越好，績效分越高，該模型的思想就是這兩部分相互獨(dú)立又互相促進(jìn)的探索。一方面避免短視的績效考評弊端，另一方面又體現(xiàn)人才的貢獻(xiàn)和價(jià)值。

4.形成良性文化氛圍

實(shí)踐證明，成功的企業(yè)管理都得益于將人力資源管理與優(yōu)秀的企業(yè)文化有機(jī)地結(jié)合起來。隨著現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理策略的轉(zhuǎn)變，企業(yè)文化在人力資源管理過程中發(fā)揮著越來越重要的作用。因?yàn)闆]有企業(yè)價(jià)值體系、經(jīng)營理念、管理理念的全面更新，人力資源管理策略的調(diào)整就不可能到位。不同價(jià)值觀、思維方式、行為準(zhǔn)則、語言、習(xí)慣、信仰等文化差異難免導(dǎo)致員工之間的摩擦，需要通過創(chuàng)造和諧的人力資源管理環(huán)境去解決。在晉江，一些企業(yè)在形成尊重人才文化上已經(jīng)有創(chuàng)新性的舉措。例如，潯興集團(tuán)推行“員工命名車間”，用方維燦等3名技術(shù)骨干的姓名命名車間，并進(jìn)行車間的優(yōu)化整合和生產(chǎn)流程的優(yōu)化，舉辦隆重表彰大會，獲得了很高的評價(jià)，取得了很好的實(shí)效。未來，晉江的非公企業(yè)應(yīng)逐步形成以人為本、制度為上治企信念，堅(jiān)持客戶至上的經(jīng)營觀，堅(jiān)持重視德才凸顯績效的用人觀，不斷學(xué)習(xí)國內(nèi)外尊重人才先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，搭建人才能量發(fā)揮的平臺，搭建科學(xué)的“職業(yè)經(jīng)理體系”，建立“技能大師工作室”、探索杰出人才的終身榮譽(yù)制度，建立高技能人才培養(yǎng)校企合作等，不斷激發(fā)非公企業(yè)人才作用和能量。

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