楊 州

(福建醫(yī)科大學(xué) 人事處，福建 福州350108)

在當(dāng)今科技進步日新月異、高校競爭日益激烈的情況下，人才尤其是高層次人才，已成為高校發(fā)展的第一資源，它是一所高校質(zhì)量與實力的重要標志。引進高層次人才是強校的一項根本措施，是高校生存和發(fā)展的動力源，是高校人才隊伍建設(shè)的核心，也是改善和優(yōu)化師資隊伍結(jié)構(gòu)的重要手段。近年來，國內(nèi)許多高校掀起了高層次人才引進的熱潮，不斷推行人才強校戰(zhàn)略，不遺余力地加大人才引進力度，在人才隊伍建設(shè)上取得了長足進步。但從高層次人才引進的整體面貌來看，仍然存在盲目引進、引進方式和渠道單一、管理使用不完善等問題和不足，導(dǎo)致了人才的使用不合理，最終造成人力資源的極大浪費與流失。因此，如何科學(xué)合理地引進人才，留住人才，使人才發(fā)揮最大效益，亟待高校教育管理者認真思考與解決。

一、高校高層次人才引進工作中現(xiàn)存的主要問題

目前，很多高校在人才引進工作方面取得一定的積極成效，例如:高層次人才數(shù)量增加，師資隊伍結(jié)構(gòu)優(yōu)化，整體素質(zhì)顯著提升，科研創(chuàng)新能力不斷增強等等。盡管如此，高校高層次人才引進工作仍然存在以下主要問題。

(一)高層次人才引進缺乏明確目標、統(tǒng)籌規(guī)劃

國內(nèi)許多高校在開展高層次人才引進工作之前，未結(jié)合當(dāng)前高校發(fā)展中的實際情況，制定科學(xué)合理的長遠規(guī)劃，以至于后期在人才引進過程中，出現(xiàn)了急功近利、盲目引進以及管理使用混亂等問題，存在一定的盲目性和短視性[1]，最終不但造成了人才閑置甚至流失，還給高校造成大量的資源浪費，嚴重影響了學(xué)校戰(zhàn)略規(guī)劃、學(xué)科發(fā)展與師資隊伍建設(shè)總體目標的實現(xiàn)，使學(xué)校難以達到人盡其才的初衷。此外，許多高校雖然都將人才引進工作放在首位，但卻忽視了對校內(nèi)現(xiàn)有的人才資源進行詳細分析，經(jīng)常出現(xiàn)同樣類型的人才重復(fù)引進，造成人才引進與人才浪費并存的局面。

(二)高層次人才引進的方式和渠道不夠多樣化、國際化和柔性化

當(dāng)前，許多高校仍然采用網(wǎng)上發(fā)布招聘信息、國內(nèi)現(xiàn)場招聘等傳統(tǒng)招聘方式引進高層次人才，這種引進方式和渠道趨于單一與被動，在時間和空間上存在很大的局限性，導(dǎo)致了很多優(yōu)秀人才尤其是海外人才很難及時搜集、了解到相應(yīng)的招聘信息，從而錯失了機會。高校普遍缺乏探索國際化的招聘方式和渠道的意識，從海外引進具有國際視野的專業(yè)化人才的數(shù)量仍屬于小規(guī)模行為，主要還是面向國內(nèi)有限的優(yōu)秀人才。另外，在高層次人才的引進形式上，缺少柔性，一味地實行“全日制”形式，而沒有采用靈活的用人方式使高層次人才可以更好地為高校工作[2]，不利于高校人才引進工作的健康持續(xù)發(fā)展。

(三)高層次拔尖人才匱乏，引進難度大

高層次人才引進是一項系統(tǒng)而復(fù)雜的工程，是人才引進的重點與難點。由于受學(xué)術(shù)氛圍、發(fā)展機遇、優(yōu)惠政策、科研經(jīng)費、福利待遇、后勤保障不足以及地理環(huán)境等諸多因素的影響，國內(nèi)高校普遍呈現(xiàn)人才總量不足，高層次重點人才短缺，中青年拔尖人才和具有較強創(chuàng)新能力的學(xué)科帶頭人嚴重匱乏的局面。目前，我國各高校紛紛加大了引進高層次人才的力度，但因受引進成本高、代價大等多方因素的制約[3]，成功引進的人才仍局限于海內(nèi)外博士畢業(yè)生，真正具有國際一流水平的拔尖人才鳳毛麟角。因此，高層次拔尖人才引進難是眾多高校普遍存在而又棘手的問題。

(四)引進人才與現(xiàn)有人才的融合問題

許多高校為了搶占人才競爭制高點，往往以“超常規(guī)的措施”大力引進高層次人才，為求一個將才，不惜代價，一擲千金。然而，實踐證明，當(dāng)這種“超常規(guī)的措施”超過原定引進人才政策的“度”，往往會嚴重打擊現(xiàn)有人才的工作積極性，造成心理失衡，甚至加劇現(xiàn)有人才的流失。此外，引進人才必然會對原有的利益結(jié)構(gòu)和資源分配造成一定影響。當(dāng)遇到其他相近學(xué)術(shù)權(quán)威的威脅或排擠時，一些現(xiàn)有優(yōu)秀人才往往會產(chǎn)生強烈的排斥性，從而阻礙兩者交融合作。此外，現(xiàn)有人才時常會對學(xué)校引進的部分高層次人才的學(xué)術(shù)水平持有質(zhì)疑的態(tài)度。因此，解決引進人才與現(xiàn)有人才融合過程中所呈現(xiàn)的問題，是高校面臨的一項重要而緊迫的任務(wù)。

(五)重引進、輕管理使用，人才浪費與流失嚴重

人才引進只是起點，而不是終點。多數(shù)高校常常求賢若渴，不惜代價引進優(yōu)秀人才。然而，在對人才引進的后續(xù)管理和使用方面卻重視不足，關(guān)注不夠，使引進人才不能充分發(fā)揮其才能，無法實現(xiàn)自我價值，最終造成引進人才的再次流失。另外，部分高校在人才配置和使用時存在隨意性，缺乏合理的任用規(guī)劃，未將優(yōu)秀人才安排在最合適的崗位上[4]。由于人才的專業(yè)技能、知識背景與所在崗位不對口、不契合，以至于人才的能力和潛力難以充分發(fā)揮出來，最終導(dǎo)致人才利用率不高和資源極大浪費。例如:將高層次專業(yè)技術(shù)人才放到與其專業(yè)方向或研究領(lǐng)域不相符的崗位上，有的甚至將其安排在行政管理崗位上工作。

(六)高層次人才發(fā)展環(huán)境有待優(yōu)化

人才發(fā)展環(huán)境的優(yōu)劣已經(jīng)成為當(dāng)今人才競爭的關(guān)鍵要素，人才環(huán)境建設(shè)日益受到重視。國內(nèi)許多高校在人才環(huán)境建設(shè)方面明顯存在著經(jīng)濟環(huán)境不夠，配套設(shè)施不足，學(xué)術(shù)氛圍不濃，人文環(huán)境不優(yōu)，人才機制不靈活等突出問題。高層次人才來校工作后，不但有事業(yè)方面的需求，也有物質(zhì)方面的需求，從長遠來看，高端人才更看重的是高校能否為其提供廣闊的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)平臺和事業(yè)發(fā)展空間[5]，他們希望通過這種平臺載體最大限度地發(fā)揮作用和實現(xiàn)自我價值。因此，高校應(yīng)著力優(yōu)化人才環(huán)境，努力做到事業(yè)留人、情誼感人、服務(wù)到人。

(七)高層次人才引進的考核評價機制亟需完善

當(dāng)前，許多高校尚未制定出一套科學(xué)合理的考核評價方法，對擬引進高層次人才沒有進行全面的考察和評估，而是側(cè)重于應(yīng)聘者的學(xué)歷、職稱、畢業(yè)院校、科研成果等的考察，往往忽視對其實際水平、團隊精神、道德品質(zhì)、發(fā)展?jié)撡|(zhì)等方面的評價，最終可能導(dǎo)致引進庸才或引進人才不勝任崗位的結(jié)果。另外，有些高校缺少客觀公正的考核標準，對新進高層次人才尚未提出明確的工作目標、崗位職責(zé)和業(yè)績要求或者缺少對高層次人才動態(tài)管理和定期考核，有的甚至僅僅流于形式不考核[6]。這些不合理的考核評價方法，不利于充分調(diào)動引進人才的工作熱情，而且還極易催生引進人才的科研惰性，進而無法取得高校預(yù)期的效果。

二、解決高校高層次人才引進工作的思考與對策

(一)結(jié)合高校自身實際，科學(xué)規(guī)劃，明確目標

高校應(yīng)當(dāng)依據(jù)學(xué)校自身特色和發(fā)展實際，系統(tǒng)全面地分析現(xiàn)有師資隊伍的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、學(xué)歷水平、年齡分布等情況，制定出一套科學(xué)可行的高層次人才引進計劃，增強人才引進工作的目的性、規(guī)范化。第一，高校要立足當(dāng)前形勢，準確把握學(xué)校發(fā)展的階段性特征，明確學(xué)校中長期發(fā)展和學(xué)科建設(shè)目標，統(tǒng)籌考慮學(xué)校教學(xué)科研的實際，逐漸增加高層次人才的總量，條分縷析地制定引進人才的層次和標準，確保人才隊伍的梯隊層次[7]。第二，高校根據(jù)學(xué)校事業(yè)發(fā)展對各種人才的需要，明確所需人才的類型和層次，依托國家“千人計劃”、教育部“長江學(xué)者獎勵計劃”、國家“新世紀百千萬人才工程”、中組部“萬人計劃”以及“國家杰出青年科學(xué)基金”等重點項目的實施，把富有創(chuàng)新能力的中青年拔尖人才作為重點引進對象。綜上所述，高校應(yīng)制定出符合實際、重點突出的中長遠人才引進規(guī)劃，有目標、有層次、有步驟地引進人才，重點引進推進本領(lǐng)域發(fā)展急需和緊缺的高層次拔尖人才。

(二)打破傳統(tǒng)壁壘，創(chuàng)新人才引進方式

高校在人才引進工作中應(yīng)打破傳統(tǒng)壁壘，大膽創(chuàng)新，對于高層次人才的引進可以采用靈活多變的人才引進方式，對聘用形式也可進行必要的改變，以多元、包容的態(tài)度來吸納不同領(lǐng)域和背景的人才，實現(xiàn)跨國界、跨學(xué)校的人才資源共享。除了常規(guī)的長期聘任和短期聘任外，根據(jù)實際的情況，可以采取兼職、項目合作、短期工作等多種形式。尤其對于像領(lǐng)軍人才、學(xué)科帶頭人及國內(nèi)外知名專家學(xué)者等高層次的人才，允許以特聘教授、客座教授、兼職教授、短期回國、合作科研、帶項目進校、定期講學(xué)等靈活方式柔性引進。此外，高?？梢源蚱瞥Ｒ?guī)，以團隊的形式直接引進，這樣可以大大節(jié)省重建組建團隊、成員相互磨合的時間，有利于人才安心工作并盡早發(fā)揮作用，從而迅速提升教學(xué)科研工作的整體水平。

(三)加大宣傳力度，廣開渠道招才引智

目前，我國高校引進的高層次人才主要源于國內(nèi)高校和科研院所，在一定程度上限制了高校未來的發(fā)展。高校應(yīng)著眼長遠，拓寬視野，廣開渠道引進海內(nèi)外人才，不斷壯大人才隊伍，提升高層次人才儲備量。第一，高校要充分利用現(xiàn)代化信息手段，面向全世界發(fā)布人才需求信息，詳細介紹學(xué)校優(yōu)勢和發(fā)展前景及有關(guān)引進的優(yōu)惠政策，甚至可以到國外現(xiàn)場招聘，力爭吸引國際優(yōu)秀人才到校任教。第二，與國內(nèi)外其他著名高校建立合作關(guān)系，依托其全球的人脈資源和人才評價能力，實施全球招聘，確保引進更多優(yōu)秀的海外專家學(xué)者。第三，與網(wǎng)絡(luò)媒體舉辦“高層次人才網(wǎng)絡(luò)視頻招聘會”，打破“傳統(tǒng)招聘”的時間和空間的局限性，讓更多的海外人才參加應(yīng)聘，提高人才引進的效率。第四，高?？衫脟H人才大會、世界博覽會等大型活動吸引人才，拓寬高層次人才引進的渠道[8]。第五，可通過校友以及本校出國留學(xué)或研修的教師引薦海內(nèi)外優(yōu)秀人才到校工作。

(四)構(gòu)筑高校人才高地，匯聚拔尖人才

高層次拔尖人才處于學(xué)科領(lǐng)軍地位，在提高高?？蒲邪l(fā)展水平和核心競爭力方面具有不可替代的作用。圍繞高層次學(xué)科帶頭人，匯聚原有分散的科研資源，形成集體攻關(guān)、相互支持、優(yōu)勢互補的學(xué)術(shù)核心團隊，實現(xiàn)科技力量的優(yōu)化組合，產(chǎn)生出前所未有的整體創(chuàng)新能力。大力引進海內(nèi)外高層次拔尖人才，是高校實現(xiàn)跨越式發(fā)展最行之有效的途徑。高校要積極創(chuàng)造條件，強化政策保障，對推動學(xué)?？焖侔l(fā)展的優(yōu)勢學(xué)科實行重點扶持，加大經(jīng)費投資，配備精干隊伍，集中優(yōu)勢資源，擴大對外影響，逐漸增強對拔尖人才的號召力，并賦予學(xué)科帶頭人充分的資源主導(dǎo)權(quán)和用人自主權(quán)，以此作為優(yōu)先引進人才的突破點。此外，高校還應(yīng)充分發(fā)揮優(yōu)勢學(xué)科群的作用，依托優(yōu)勢學(xué)科群加快科研基地、重點實驗室以及工程研究中心建設(shè)，為人才搭建施展才華的廣闊舞臺，形成吸附高層次拔尖人才的“強磁場”。

(五)促進引進人才與現(xiàn)有人才的有機融合，推動團隊合作

第一，構(gòu)建“高層次人才+現(xiàn)有人才”的科研創(chuàng)新團隊，建立良好的融合機制。要最大限度地發(fā)揮引進高層次人才的優(yōu)勢和特長，幫助其建立良好的融合機制，促進引進人才與現(xiàn)有人才之間的溝通了解，使他們盡快融入學(xué)校人文環(huán)境。例如:通過舉辦學(xué)術(shù)交流會、學(xué)術(shù)講座和專題報告等活動加強溝通;優(yōu)化整合資源，共同幫扶申報國家和省重大科研項目，推動互相合作。第二，建立引進人才與現(xiàn)有人才平衡發(fā)展的機制，為兩者融合提供公平有序的競爭環(huán)境。高校應(yīng)發(fā)揮高層次人才在學(xué)科的主導(dǎo)作用，幫助學(xué)校青年教師的快速成長，攜手現(xiàn)有人才共同發(fā)展，努力建設(shè)科研創(chuàng)新團隊。同時，高校應(yīng)公平對待引進人才與現(xiàn)有人才，對取得同等成就的現(xiàn)有人才，也應(yīng)享有與引進人才同等待遇，不僅讓現(xiàn)有人才安心積極工作，而且還能激勵其他廣大教師快速成才，使兩者形成“團結(jié)合作，共同進步”的雙贏局面。

(六)人盡其才，才盡其用，實現(xiàn)人力資源的可持續(xù)發(fā)展

“人盡其才，才盡其用”是高校引進高層次人才的目標與追求。人才引進后，如何讓高層次人才切實為高校發(fā)展服務(wù)，是人才引進工作的重中之重。第一，在人才的運用過程中，應(yīng)當(dāng)揚長避短地將引進的高層次人才安排到能夠充分發(fā)揮其長處和才華的技術(shù)崗位上去，不拘一格，大膽使用，真正做到人盡其才。第二，充分發(fā)揮高層次人才在學(xué)科領(lǐng)域內(nèi)的影響力和帶動作用，幫助學(xué)科申報國內(nèi)外高水平課題及合作項目，突破關(guān)鍵技術(shù)，強化優(yōu)勢學(xué)科，帶動新興學(xué)科的快速發(fā)展以達到科學(xué)研究的前沿。第三，高校要有目標、有意識地加強人才梯度建設(shè)，在各個學(xué)科中形成領(lǐng)軍人才領(lǐng)銜把關(guān)、高職稱高學(xué)歷人才協(xié)助配合、中青年人才實踐鍛煉的模式，真正實現(xiàn)人力資源的可持續(xù)發(fā)展。

(七)營造良好的人才環(huán)境，吸引人才、留住人才

為使引進人才能更好地在新的崗位上發(fā)揮應(yīng)有的作用，用人單位要打造良好的成才環(huán)境，努力營造“成才有途徑、工作有環(huán)境、生活有改善、發(fā)展有空間、事業(yè)有成就”的良好氛圍。第一，高校應(yīng)積極地創(chuàng)造良好的生活環(huán)境，為引進的人才開辟“綠色通道”，提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)，幫助他們解決住房、戶籍、家屬安置、子女上學(xué)等問題，為其解除后顧之憂。第二，高校應(yīng)集中優(yōu)勢，優(yōu)化整合學(xué)校各部門的有效資源，加大經(jīng)費投入，為高層次人才的科研創(chuàng)造條件、提供平臺，避免“巧婦難為無米之炊”的事情發(fā)生。第三，高校要努力營造良好的工作氛圍，包括靈活的用人機制，民主的學(xué)術(shù)氣氛，融洽的人際關(guān)系和有效的競爭機制。第四，高校要堅持引進與培養(yǎng)并重，增加人才后續(xù)培養(yǎng)的投入，提供各種學(xué)術(shù)交流、進修和繼續(xù)深造等機會，充分激發(fā)人才的工作熱情和創(chuàng)新能力。

(八)建立健全多元化人才引進評價考核機制，確保引進成效

在人才引進評價體系的建立完善過程中，高校既要學(xué)習(xí)國內(nèi)外的先進經(jīng)驗，又要努力創(chuàng)造一套具有學(xué)校自身特色的高層次人才評價體系。第一，高校應(yīng)秉持公平、公開、公正的原則，推行多元化的人才考核評價模式，針對不同層次、不同級別的高層次人才，配套不同的考核指標，給予不同的待遇。第二，為了充分激發(fā)引進人才的科研積極性，在適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi)，量身定做滿足不同引進人才的薪酬設(shè)計。第三，實行動態(tài)考察和定期考核相結(jié)合的評價制度，確保各層次引進人才能上能下，能進能出，保持高層次人才整體的工作積極性。第四，組建一支由學(xué)校人事、教務(wù)、科研、用人單位等部門人員組成的多元化專業(yè)考評隊伍[9]，除了常規(guī)的考核方式外，還應(yīng)采用其他形式如現(xiàn)場操作、談話、講座及報告等進行考核，進一步完善人才遴選機制。此外，針對海內(nèi)外領(lǐng)軍人才或?qū)W科帶頭人引進和使用的特點，高?？筛鶕?jù)情況采取一人一策模式和特殊政策措施，特事特辦，成熟一個引進一個。

三、結(jié)語

人才是高校發(fā)展的第一要素，引進高層次人才是高校事業(yè)發(fā)展的中堅力量，是提升高校核心競爭力的必然要求，是增強高校自主創(chuàng)新能力的有效途徑。因此，高校應(yīng)結(jié)合學(xué)校自身發(fā)展方向和特色，明確目標，突出重點，重視引進高層次人才，優(yōu)化學(xué)校師資隊伍結(jié)構(gòu);重視穩(wěn)定人才，營造人才成長的良好氛圍;重視用好人才，創(chuàng)新人盡其才的體制機制，推動人才工作跨越式發(fā)展，朝著全面建設(shè)特色鮮明高水平大學(xué)的奮斗目標闊步前進。

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