劉建　王婷

[內(nèi)容摘要]我國工作場所交換關系受傳統(tǒng)文化影響，形成注重親疏遠近的層級關系，職務隸屬關系和倫常關系。本研究以231位員工為研究對象，通過為期25天的跟蹤調(diào)查，運用跨層次的縱向跟蹤調(diào)查方法驗證領導部屬交換（LMX）、團隊成員交換（TMX）與員工反生產(chǎn)行為（CWB）的關系。研究表明：（1）領導部屬交換與對組織的反生產(chǎn)行為（CWB-0）負相關，團隊成員交換與對個體的反生產(chǎn)行為（CWB-1）負相關；（2）互動公平感在領導部屬交換、團隊成員交換和員工反生產(chǎn)行為之間起部分中介作用；（3）內(nèi)部身份認知對領導成員交換與互動公平感之間有調(diào)節(jié)作用，中國人現(xiàn)代性在互動公平感與反生產(chǎn)行為之間有弱調(diào)節(jié)作用。

[關鍵詞]工作場所交換關系；領導部署；團隊成員；反生產(chǎn)行為

一、引言

反生產(chǎn)行為（Counterpruductive work behavior，CWB）作為工作場所中的一種“看不見但又普遍存在的問題”越來越引起學者們的關注。從20世紀50年代開始，不同學者就開始對反生產(chǎn)行為進行研究，大多數(shù)學者是從組織的角度理解反生產(chǎn)行為的，認為反生產(chǎn)行為就是對組織的破壞，并且反生產(chǎn)行為作為一種角色外行為，具有自發(fā)性和消極性的特點。Jixia Yang把員工反生產(chǎn)行為分為對組織的反生產(chǎn)行為（CWB-0）和對個人的反生產(chǎn)行為（CWB-1），認為反生產(chǎn)行為是指員工在工作中實施的蓄意損害組織或組織成員的行為。對組織的反生產(chǎn)行為包括：偷拿公司財產(chǎn)、對工作時間撒謊、工作時間瀏覽網(wǎng)頁、工作中打盹等行為；對個人的反生產(chǎn)行為包括：說別人閑話、扣留別人信息、延遲通知、打擾同事等行為。這種區(qū)分對員工反生產(chǎn)行為的研究更具代表性。

反生產(chǎn)行為影響組織的健康發(fā)展已經(jīng)是毋庸置疑的事實，在對員工反生產(chǎn)行為的影響因素中，領導部屬交換（Leader-member exchange，LMX）這一前置因素最具代表性。但是，LMX只代表領導與下屬的垂直交換關系，對工作場所中的橫向交換關系-團隊成員交換（Team-member exchange，TMX）對員工行為的影響研究很少。團隊成員交換對員工行為的影響是否有同樣的解釋力？工作場所中這兩種“配對”關系對員工反生產(chǎn)行為的影響又有什么不同？在中國這樣一個注重“關系”的社會中探討交換關系考慮親疏遠近影響是否有意義？這種親疏遠近是否會帶來公平問題？因此，本文采用縱向跟蹤方法探討工作場所交換關系（LMX，TMX）對反生產(chǎn)行為的影響，并且探討了互動公平感的中介作用，以及內(nèi)部人身份認知和中國人現(xiàn)代性的調(diào)節(jié)作用。

二、研究假設

（一）領導部屬交換與反生產(chǎn)行為的關系

長期以來，領導往往被看成是在組織中最能影響員工行為的因素，在領導部屬交換對員工行為研究匯總中，高質(zhì)量的領導部屬交換能夠激勵下屬，讓下屬得到更多的支持和信任，從而對員工行為起到正向引導作用。實證研究也證實領導部屬交換與組織公民行為有相關關系，但是就領導部屬交換對員工反生產(chǎn)行為影響的研究卻很少，既然高質(zhì)量的領導部屬交換能夠激發(fā)員工的組織公民行為，是否低質(zhì)量的領導部屬交換對另一種角色外行為（員工反生產(chǎn)行為）也同樣具有預測力？是否在高質(zhì)量的領導部屬交換關系下，員工的反生產(chǎn)行為越低？在低質(zhì)量的領導部屬交換關系下，員工的反生產(chǎn)行為越高？也即二者為反相關關系。在中國這種特定的文化情境中，員工往往把領導作為組織的代表，自然而然員工與領導交換的質(zhì)量直接影響著員工對組織的評價，進而引發(fā)員工行為是針對組織還是針對領導本人？基于此，假設1a：領導部屬交換與員工對組織的反生產(chǎn)行為（CWB-0）負相關；假設1b：領導部屬交換與員工對個人的反生產(chǎn)行為（CWB-1）負相關。

（二）團隊成員交換與反生產(chǎn)行為的關系

領導部屬交換探討的是上司與下屬的垂直交換關系，而團隊成員交換（TMX）描繪的是團隊中的個體與團隊其他成員之間的橫向交換關系。Seer認為，TMX存在于團隊成員角色相互依賴的任務環(huán)境中，是一種互益交換關系。以往對TMX的研究主要關注團隊成員之間會增強互助、信息共享和相互回報，幾乎都與推動員工的積極性有關。有些研究發(fā)現(xiàn)，在團隊成員關系中同級評價能夠提升團隊成員之間的交流，改善同級之間的關系、合作和績效，但另一些研究也發(fā)現(xiàn)同級評價破壞了團隊之間的關系和阻礙了團隊的進程。本文就是基于這樣的立場來研究團隊成員交換中多輪同行評價是否影響團隊成員的關系進而導致反生產(chǎn)行為的？基于此，假設2a：團隊成員交換與員工對組織的反生產(chǎn)行為（CWB-0）負相關；假設2b：團隊成員交換與員工對個人的反生產(chǎn)行為（CWB-1）負相關。

（三）互動公平感的中介作用

在工作場所中，組織不公正作為反生產(chǎn)行為的重要誘因，是引發(fā)個體壓力感最常見的情境之一。但是，目前隨著公司團隊合作意識的增強，團隊中同級評價也顯得尤為重要?；庸礁凶鳛槿藗兊囊环N主觀判斷和體驗，不同的人面對同一行為會產(chǎn)生不同的評價結果。領導（團隊成員）是否客觀評價下屬（其他成員）的工作業(yè)績、批評下屬（團隊成員）是否得當、是否尊重下屬（團隊成員）成為不公平感的重要來源。但是，由于中國情境中普遍存在企業(yè)制度不完善，人治成分占很大比重，導致績效考核的人為因素較大（員工工作業(yè)績很大程度上取決于評價人的主觀意識）。所以，中國情境下的領導（團隊成員）對下屬（團隊成員）工作業(yè)績的評價是否客觀又具有中國特色?；诖?，假設3a-0：互動公平感中介領導成員交換與CWB-0之間的關系；假設3a-1：互動公平感中介領導成員交換與CWB-1之間的關系；假設3b-0：互動公平感中介團隊成員交換與CWB-0之間的關系；假設3b-1：互動公平感中介團隊成員交換與CWB-1之間的關系。

（四）內(nèi)部人身份認知的調(diào)節(jié)作用

對于中國人而言，更善于從各種人情交換中平衡各種關系，進而形成自身的行為模式。許烺光提出“情境中心”理論，指出中國人會在不斷交往中形成“圈內(nèi)人”與“圈外人”，并用不同的行為法則對待“圈內(nèi)人”與“圈外人”，進而依據(jù)情境的變化而動態(tài)的變換圈子的邊界特點。中國人這種行為模式與網(wǎng)絡結構產(chǎn)生特有的“圈子現(xiàn)象”。在交換關系中，員工由于對內(nèi)部人身份認知的差異，對公平的認識也就不同，根據(jù)Huseman、Hatfield和Miles，個體由于對公平的偏好不同，對感知到的公平和不公平會做出一致的、因人而異的反應。圈內(nèi)人更容易把個人利益與領導（團隊成員）的利益至上，而圈外人則正好相反。在組織中，這種親疏遠近關系的存在會對組織產(chǎn)生怎樣的結果？由于存在不同的LMX和TMX的關系，領導者（團隊成員）對待“圈內(nèi)人”與“圈外人”極有可能違背公平原則?；诖耍僭O4a：內(nèi)部人身份認知調(diào)節(jié)了領導成員交換（LMX）與互動公平感的關系；假設4b：內(nèi)部人身份認知調(diào)節(jié)了團隊成員交換（TMX）與互動公平感的關系。

（五）中國人現(xiàn)代性的調(diào)節(jié)作用

隨著中國現(xiàn)代化進程的加快，中國人的心理和人格方面對員工行為會產(chǎn)生怎樣的影響？原來描述中國人性格的這些傳統(tǒng)概念“安分守城”、“男性優(yōu)越”、“宿命自保”、“遵從權威”已經(jīng)隨著中國社會的變遷而改變，中國人現(xiàn)代性（Chinese Modernity，CM）更受到學者的關注。最早提出中國人現(xiàn)代性概念的是楊國樞、余安邦和葉明華。他們認為中國人現(xiàn)代性是工業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的產(chǎn)物，強調(diào)現(xiàn)代的性格與行為包括自我取向、平權性格、內(nèi)控態(tài)度、支配自然、未來取向、行動成就、獨立心態(tài)、普遍主義、信任外人。在以集體主義價值取向的中國，當員工面對不公平的互換關系時，很有可能由于其價值取向的不同而影響員工的行為。所以，我們推想，中國人現(xiàn)代性對互動公平感與員工反生產(chǎn)行為之間的關系具有顯著的調(diào)節(jié)作用。由于低現(xiàn)代性員工仍然受傳統(tǒng)權威取向的影響，對領導不公平的對待往往采取接受的態(tài)度，他們更傾向于將高質(zhì)量的交換關系看得比較重，其互動公平感與反生產(chǎn)行為之間的負向關系不顯著；由于高現(xiàn)代性員工強調(diào)平等原則，面對不平等的交換關系會產(chǎn)生較強的抵觸感，所以對高現(xiàn)代性員工來說，互動公平感與反生產(chǎn)行為之間的負向關系顯著?；诖耍僭O5a：中國人現(xiàn)代性調(diào)節(jié)了互動公平感與CWB-0之間的關系；假設5b：中國人現(xiàn)代性調(diào)節(jié)了互動公平感與CWB-1之間的關系。

三、數(shù)據(jù)收集與變量度量

本次研究調(diào)查了231位在北京、河北、四川、新疆等全職工作并上過大學的員工，員工平均年齡是28歲，其中28%為男性，41%有碩士學位，11%有博士學位。他們在組織中平均工作年限為3.4年，與上級領導在一起時間為3年，與團隊成員在一起時間為1年。所有參與者被要求完成一個包含人口統(tǒng)計學方面的個人基本信息的調(diào)查，完成為期25天的每天在線跟蹤調(diào)查，研究團隊中有專門人員按時每天下午4點給每位參與者發(fā)出一封E-mail信息，參與者必須在當天完成并反饋給相關工作人員信息。如果參與者當天未回饋信息，研究人員將聯(lián)系此參與者，希望他們能繼續(xù)完成接下來的調(diào)研。在整個調(diào)研過程中，跟蹤反饋信息低于10天的員工將被刪除。最終，我們的樣本整理出來共231位參與者的回饋信息符合條件。在跟蹤調(diào)查中，這231位參與者的平均調(diào)研天數(shù)是24天（SD=1.75），共收集到5583個數(shù)據(jù)。

在各變量的度量方面，領導部屬交換的測量量表采用的是Graen和Uhlbien所發(fā)展的7個題目，信度系數(shù)為0.862；團隊成員交換測量量表采用Seers開發(fā)的10個題目，信度系數(shù)為0.798；互動公平感的測量量表采用Colquitt等的5個測量題目，但是，考慮到團隊成員交換的影響，把每項題目都擴展成了兩項，一方面測量領導與員工的互動，另一方面測量團隊成員與員工的互動，信度系數(shù)為0.891；內(nèi)部人身份認知的測量量表采用的是Stamper與Masterson發(fā)展的6個測量題目的量表，信度系數(shù)為0.871；中國人現(xiàn)代性的測量采用Farh、Earley與Lin（1997）發(fā)展的5個測量題目，信度系數(shù)為0.797；員工反生產(chǎn)行為測量采用Jixia Yang開發(fā)的量表，將員工反生產(chǎn)行為分為對組織的反生產(chǎn)行為（CWB-0）和對個人的反生產(chǎn)行為（CWB-1）。CWB-0測量量表共13個題項，CWB-1測量量表共10個題項，信度系數(shù)為0.798、0.872。所以，信度均達到心理測量學的要求。

四、數(shù)據(jù)分析與結果

本研究通過分層線性模型方法（Hierarchical Linear modeling，HLM）驗證理論模型中的個體內(nèi)和個體間變量的影響效應。在分層線性模型中將總的變異分解為個體內(nèi)和個體之間兩部分。第一個層面（Level 1）測量的是單個個體的截距和斜率（互動公平感與CWB之間的關系）；第二個層面（Level 2）是第一個層面參數(shù)的匯總值，作為因變量，并通過個體差異（內(nèi)部人身份認知、中國人現(xiàn)代性）進行測量。為了使截距的解釋更有意義，我們以單個樣本25天測量值的均值為基準來中心化第一層的自變量，即用每個樣本在每個時間點上的測量值減去其平均值。在個體內(nèi)層次，本文主要檢驗了中介效應是否存在，采用公式z=（α×β） 來測量中介變量的作用。在個體間層次，為了測量內(nèi)部人身份認知和中國人現(xiàn)代性的調(diào)節(jié)作用，以個體內(nèi)層次方程的斜率為結果變量建立模型，看是否個體差異影響了第一層的截距（因變量的均值）和斜率（個體內(nèi)層次的自變量與因變量關系的強度）。本研究選取HLM6.08進行跨層模型的統(tǒng)計分析，以驗證本文的假設。

（一）同源方差分析

由于數(shù)據(jù)來源于員工的跟蹤調(diào)查，不可避免可能會產(chǎn)生同源方差。為了檢驗本研究所采用的樣本是否同源方差比較嚴重，本研究采用Harman的單因子檢測法進行驗證。將問卷中所有題項統(tǒng)一做因子分析，在未旋轉時得到第一個主成分比例為20.01%，第一個主成分百分比未占到多數(shù)，表示同源方差不嚴重。

（二）變量區(qū)分效度的驗證性因子分析

為了檢驗模型的區(qū)分效度，本研究采用AMOS17.0對模型進行驗證性因子分析。分析結果表明，七因子模型與數(shù)據(jù)的擬合很好（x²/df=1.98，P<0.05）。詳細數(shù)據(jù)如下：NFI=0.97，NNFI=0.91，IFI=0.92，GFI=0.98，CFI=0.98，AGFI=0.92，RMSEA=0.05，SRM=0.01。其他模型，如六因子模型、五因子模型、四因子模型、三因子模型、二因子模型、單因子模型都沒有達到理想的擬合要求。通過驗證性因子分析得出七因子測量模型確實優(yōu)于其它模型，本研究建構的模型具有良好的區(qū)分效度。

（三）多層線性模型分析

1 零模型。零模型是多層線性模型分析的前提，必須顯示出反生產(chǎn)行為在個體內(nèi)層次和個體間層次皆有變異存在。因此，本研究首先對反生產(chǎn)行為進行方差分析，用零模型測量組內(nèi)和組間變量，從表1中可以看出，組內(nèi)方差（σ²）范圍在0.09～0.32之間，組間方差（τ₀₀）范圍在0.39～0.68之間，s²檢驗表明組間方差是重要的。雖然HLM中沒有提供對組內(nèi)方差的測量，但是組內(nèi)方差占方差的百分比為19%～39%，表明組內(nèi)方差很重要，所以采用組內(nèi)、組間分層方法處理是適當?shù)模梢赃M行后續(xù)的跨層研究。

2 Level1主效應檢驗。本研究采用隨機系數(shù)回歸模型檢驗假設1a、1b并估計在個體內(nèi)層次的截距和斜率是否存在顯著的組間方差。首先測量互動公平感對因變量的影響，互動公平感與對組織的反生產(chǎn)行為（CWB-0）強相關（γ10=0.14，SE=0.01，df=5581，t=16.21，P<0.001），與對個人的反生產(chǎn)行為（CWB-1）強相關（γ10=0.16，SE=0.01，df=5581，t=22.28，P<0.001）。然后，測量互動公平感的中介效應，結果如表2所示。

從表3可以看出，領導成員交換與對組織的反生產(chǎn)行為（CWB-0）負相關（γ10=-0.02，SE=0.01，df=5581，t=-2.87，P<0.05），但是與對個人的反生產(chǎn)行為（CWB-1）不相關（γ10=-0.003，SE=0.01，df=5581，t=-0.39，ns）。假設1a得到驗證，假設1b未得到驗證。從表3可以看出，當領導成員交換和互動公平感對CWB-0進行回歸時，領導成員交換的作用減少了（γ20=-0.02，P<0.05），但是，互動公平感對CWB-0的影響增加了（γ20=-0.14，p<0.001）。互動公平感作為一個預測變量在組內(nèi)效果中，領導成員交換對CWB-0的影響減少了28.5%，表明是部分中介。說明領導成員交換通過互動公平感對CWB-0的影響效果是重要的（Z=3.71，P<0.001）。假設3a-0得到部分驗證。因為以上已經(jīng)驗證領導成員交換與CWB-1的相關性不顯著，所以假設3a-1未得到驗證。在組內(nèi)方差中，領導成員交換和互動公平感對組織破壞的影響解釋了12.1%。

團隊成員交換與對個人的反生產(chǎn)行為（CWB-1）負相關（γ10=-.01，SE=0.01，df=5581，t=-2.04，P<0.05），但是與對組織的反生產(chǎn)行為（CWB-0）不相關（γ10=-0.02，SE=0.01，df=5581，t=-1.54，ns）。假設2b得到驗證，假設2a未得到驗證。從表3可以看出，當團隊成員交換與互動公平感與CWB-1進行回歸時，領導成員交換的作用減少了（γ10=-.01，ns），但是互動公平感對CWB-0的影響增加了（γ20=0.16，p<0.001）。說明團隊成員交換通過互動公平感對EWB-1的影響效果是重要的（Z=10.01，P<0.001）。假設3b-1得到部分驗證。因為以上已經(jīng)驗證領導成員交換與CWB-1的相關性不顯著，所以假設3b-0未得到驗證。在組內(nèi)方差中，團隊成員交換和負面情緒對組織破壞的影響解釋了8.2%。

3 Level 2調(diào)節(jié)效應檢驗。為了檢驗Level 1變量與Level 2變量的交互作用，本研究估計以斜率作為結果變量的模型，即假設4和假設5。首先組內(nèi)效果中，互動公平感有中介作用存在。領導部屬交換對互動公平感的影響為（γ10=0.16，SE=0.01，df=5581，t=11.20，P<0.001），對團隊成員之間的交換為（γ10=0.05，SE=0.01，df=5581，t=3.81，P<0.001），在組內(nèi)方差分析中已經(jīng)證明領導成員交換和團隊成員交換都對互動公平感有重要影響。其中，領導成員交換影響為（x²=709.21，p<0.001），團隊成員交換影響為（x²=824.15，p<0.001）。

根據(jù)以上結果，我們測量調(diào)節(jié)效應。從表3中可以看出，與假設相反，內(nèi)部人身份認知與團隊成員交換相互作用不明顯（γ11=0.02，ns），但內(nèi)部人身份認知確實調(diào)節(jié)了領導成員交換與互動公平感的關系（γ11=0.10，p<0.01，R²=7.0%），假設4a得到驗證，4b未得到驗證。我們嘗試驗證是否內(nèi)部人身份認知調(diào)節(jié)了領導成員交換和團隊成員交換與CWB-0和CWB-1之間的關系，并沒有得到很好的結果。

從表4中可以看出，中國人現(xiàn)代性調(diào)節(jié)了互動公平感和CWB-0之間的關系（γ11=-0.12，p<0.05，R²=19.4%），對互動公平感和CWB-1的調(diào)節(jié)作用為（γ11=-0.08，p<0.05，R²=26.2%），從數(shù)據(jù)中可以看出，中國人現(xiàn)代性減弱了互動公平感對CWB-0和CWB-1的影響。因此，假設5a和5b得到支持。

五、研究結論

1 員工往往把領導與所在組織緊密聯(lián)系在一起，當在領導那兒受到不公正的待遇時，往往把報復行為發(fā)泄到對組織的破壞上。而當在團隊成員中受到不公正待遇時，往往不會直接與所在組織聯(lián)系到一起，而是把責任歸結到團隊成員中，所以會產(chǎn)生針對個人的反生產(chǎn)行為。因此，作為企業(yè)的管理者必須努力營造高質(zhì)量的領導成員交換關系。隨著團隊工作模式的普及，團隊工作的相依性決定了團隊成員需要彼此支持來完成相應的工作。這樣，同級成為唯一能夠提供有關團隊成員對團隊績效貢獻的信息來源，同級評價過程也是一種重要的人際溝通過程。已有研究證實了不同評價模式將對員工個體的心理和行為產(chǎn)生差異，低質(zhì)量的團隊成員交換是基于完成任務需要而進行的，而高質(zhì)量的團隊成員交換除了工作付出更多努力外，還需要獲得彼此之間的贊許。本研究再次驗證了對CWB-0與CWB-1的區(qū)分是有意義的。

2 互動公平感在工作場所交換關系與反生產(chǎn)行為之間起部分中介作用，高質(zhì)量的交換關系通過增強員工的互動公平感間接影響反生產(chǎn)行為。尤其是互動公平感部分中介LMX與CWB-0的關系，部分中介TMX與CWB-1的關系。與預期假設的相反，互動公平感在LMX與CWB-1和TMX與CWB-0之間的中介作用不明顯。由此可見，工作場所中的交換關系對員工反生產(chǎn)行為的影響不僅是社會交換和自我歸類過程，同時也是一種認知內(nèi)化的過程。尤其在中國這樣一個注重“關系”的管理環(huán)境中，工作場所交換關系的公平氛圍非常重要，否則由于親疏遠近帶來的不公平感最終對組織和員工本人都是不利的。

3 內(nèi)部人身份認知調(diào)節(jié)了互動公平感與領導成員交換的關系。但是，內(nèi)部人身份認知對團隊成員交換和互動公平感的調(diào)節(jié)作用不強，而且內(nèi)部人身份認知對LMX，TMX和CWB的調(diào)節(jié)作用不強，這說明內(nèi)部人身份認知對領導成員交換和CWB的影響是間接的。當員工認為自己與領導是“內(nèi)部人”時，往往是建立在信任、感激和義務的基礎上，有很強的感情聯(lián)系，所以公平感也較強；當員工認為與領導是“外部人”時，員工與領導之間的關系更多的是契約關系，缺乏感情維系的紐帶，所以對公平感的更敏感。由于中國的權力距離較大，員工對自己薪酬、晉升的敏感度更多來自于領導，而在團隊成員交換中員工物質(zhì)資源的交換不明顯，更多的是情感資源，這種情感資源對員工薪酬和晉升影響不大，所以對互動公平感的影響也不明顯。

我們的研究表明中國人現(xiàn)代性影響了CWB與互動公平感之間的關系，這也是個體價值取向對員工行為影響的表現(xiàn)。由于中國文化的自我表征現(xiàn)象，高現(xiàn)代性的員工傾向于接受較低的權力距離，更關注工作場所交換中的平等角色關系，對互動公平感的反應更敏感，當在工作中遇到不公正時有更強的抵觸感，所以會形成內(nèi)化動力來增加自身的反生產(chǎn)行為；低現(xiàn)代性的員工受傳統(tǒng)權威取向的影響，他們更傾向于較高的權力距離，更看重尊重與服從的意義，所以，當受到不公正待遇時受特殊社會角色關系的影響會減弱對組織和個人反生產(chǎn)行為的影響。

責任編輯：張友樹