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淺析中小民營企業(yè)薪酬管理問題

2015-04-10 09:20:10袁紫嫣
企業(yè)導(dǎo)報(bào) 2015年4期
關(guān)鍵詞:相應(yīng)對(duì)策中小型企業(yè)薪酬管理

袁紫嫣

摘 要:本文對(duì)中小企業(yè)的薪酬管理制度進(jìn)行了調(diào)查分析,對(duì)其中存在的問題及其產(chǎn)生原因進(jìn)行分析,并且提出了一些解決這些問題的相應(yīng)對(duì)策,以此來促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞:中小型企業(yè);薪酬管理;相應(yīng)對(duì)策

在市場經(jīng)濟(jì)中,各個(gè)企業(yè)中充滿了競爭,而競爭不僅來源于產(chǎn)品的競爭,更是企業(yè)管理者以及管理水平的競爭。產(chǎn)品的競爭可以量化,但是管理水平的競爭卻是無形的,競爭的焦點(diǎn)往往是在吸引人才上。一個(gè)企業(yè)能否吸引并留住人才,關(guān)鍵就在于企業(yè)的薪酬管理體系,合理有效的薪酬管理體系不僅能幫助企業(yè)留住人才,更能激發(fā)員工工作的動(dòng)力,從而保證企業(yè)更快更好地發(fā)展,同時(shí)可以提升企業(yè)的整體競爭力。

一、中小企業(yè)薪酬體系存在的問題

(一)薪酬設(shè)計(jì)不合理。因?yàn)槲覈奶厥鈬椋芏嗥髽I(yè)雖然發(fā)展迅速,但是卻并沒有形成完善的薪酬體系,對(duì)員工薪資分配不合理,企業(yè)對(duì)員工的薪酬界定缺乏長期性規(guī)劃。每個(gè)企業(yè)所制定的薪酬體系應(yīng)與該企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合,很多企業(yè)只注重薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果的公平,卻忽視了薪酬設(shè)計(jì)程序的公平性。對(duì)于同一公司不同職務(wù)的員工的薪酬分配不夠合理,這樣的薪酬體系一方面會(huì)使薪酬制度失去權(quán)威性,另一方面,會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀員工流失,這樣對(duì)企業(yè)對(duì)員工都造成了不好的影響。

(二)薪酬制度不科學(xué)。中小企業(yè)的發(fā)展快,但是在快速發(fā)展的過程中因?yàn)槿肆Y源的工作缺陷,又沒有科學(xué)的理論指導(dǎo),薪酬制度的不科學(xué),這就使得企業(yè)的發(fā)展越來越趕不上市場對(duì)人才競爭的要求,甚至阻礙企業(yè)的發(fā)展。

(三)績效評(píng)估方面的問題。首先,績效指標(biāo)效度較低。其次,績效評(píng)估方式陳舊,單一。再次,評(píng)估人的非專業(yè)化和評(píng)估過程的形式化。最后,績效管理功能未起作用。表現(xiàn)為:第一,對(duì)績效結(jié)果反饋不足;第二,績效評(píng)估結(jié)果的使用不當(dāng);第三,績效評(píng)估工具未能得到充分利用。

二、中小企業(yè)薪酬問題產(chǎn)生的原因分析

(一)家族式管理。家族式管理是一種所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)合一的管理模式。對(duì)民營企業(yè)的發(fā)展具有重要作用。但是隨著市場的發(fā)展,家族式管理正在逐漸發(fā)生變化,企業(yè)實(shí)行家族式管理,個(gè)別企業(yè)員工內(nèi)部關(guān)系融洽,凝聚力較強(qiáng),但是也有很多企業(yè)因?yàn)檫^分重視人情而忽視了公司制度,員工因此拉幫結(jié)派,內(nèi)部關(guān)系四分五裂,造成企業(yè)內(nèi)訌,進(jìn)而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生一系列負(fù)面影響。因此,企業(yè)如果施行家族式管理必須以客觀公平的標(biāo)準(zhǔn)來對(duì)待每一個(gè)員工,用統(tǒng)一的制度來約束所有員工,這樣才能形成良好的管理體系。

(二)薪酬管理理念滯后。一些企業(yè)管理者的薪酬管理理念滯后,很多企業(yè)管理者對(duì)于廠房以及生產(chǎn)設(shè)備的投資熱情較高,但是卻往往忽視了員工薪酬水平的提高,在他們看來,員工的薪資是企業(yè)的純支出。他們意識(shí)不到,員工薪酬水平的提高與員工素質(zhì)的提高是一項(xiàng)良性循環(huán),只有形成了這種良性循環(huán),企業(yè)才能更好更旺地發(fā)展。

(三)薪酬管理方法與技術(shù)導(dǎo)入不足。大部分中小企業(yè)由于企業(yè)本身規(guī)模較小,員工內(nèi)部結(jié)構(gòu)簡單,企業(yè)管理者往往對(duì)薪酬管理工作不夠重視。但是由于市場的不斷發(fā)展,企業(yè)員工數(shù)量成倍增長,管理者很難及時(shí)掌握員工的動(dòng)態(tài)。而管理者又沒有結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況制定合適的薪酬管理方法,因而對(duì)于很多中小型企業(yè)來說,他們的薪酬管理方法和技術(shù)還需要進(jìn)行提升,需要尋求專業(yè)人士為其提供專業(yè)系統(tǒng)的方案。

三、解決中小企業(yè)薪酬管理問題的對(duì)策

(一)員工內(nèi)部績效薪酬做到公開、公正。作為企業(yè)管理者,應(yīng)對(duì)薪酬系統(tǒng)做到公開、公正,通過這個(gè)薪酬系統(tǒng),員工可以非常明確地知道自己在公司中的崗位價(jià)值和以后的發(fā)展方向。對(duì)于自己的工作有一個(gè)明確地目標(biāo)。一個(gè)好的薪酬管理系統(tǒng)應(yīng)該能夠反映出員工的績效,績效與企業(yè)的考核相呼應(yīng),只有當(dāng)員工認(rèn)為自己的努力可以得到相應(yīng)的績效評(píng)價(jià)并且獲得更多的收入時(shí),他們才會(huì)因此付出更多的努力。并且薪酬績效體系的公開,可以加強(qiáng)員工的信任感。

(二)建立科學(xué)的薪酬制度。企業(yè)應(yīng)制定科學(xué)的薪酬制度,首先企業(yè)應(yīng)掌握建立薪酬制度的政策,因地制宜,采用合理的薪酬制度,對(duì)員工工資進(jìn)行科學(xué)分配;其次,除了對(duì)員工的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬外,企業(yè)還應(yīng)加大對(duì)員工的人文關(guān)懷,多激勵(lì)員工,利用不同的方式充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性,進(jìn)而為企業(yè)帶來更多的利益。

(三)完善績效評(píng)估體系。要完善績效管理體系,首先要明確分工,企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況明確定位,對(duì)員工進(jìn)行合理分工,對(duì)于績效管理的信息應(yīng)做到及時(shí)反饋,遇到問題及時(shí)解決。很多企業(yè)最初制定績效管理體系時(shí)都是以當(dāng)時(shí)的公司戰(zhàn)略為基準(zhǔn),而隨著市場的不斷變化,公司的發(fā)展戰(zhàn)略也在不斷調(diào)整,但是相應(yīng)的績效管理工作并沒有進(jìn)行相應(yīng)的整改。

總之,進(jìn)入到經(jīng)濟(jì)全球化以后,企業(yè)應(yīng)制定新的經(jīng)營理念以適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。并且無論什么時(shí)候,薪酬永遠(yuǎn)是員工最關(guān)注的問題。因此,中小企業(yè)只有不斷創(chuàng)新完善企業(yè)的薪酬制度,才能更好地激勵(lì)員工,促進(jìn)企業(yè)更快更好地發(fā)展。

參考文獻(xiàn):

[1] 施飛峙.私營企業(yè)薪酬管理的問題與對(duì)策[J].云南財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào),2007

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