鄒曦

摘 要：基于“馬斯洛需求層次理論”和相關領域一些已有的研究成果，結合A研究所實際情況對青年科研人員需求特征進行總結分析，從自我實現(xiàn)需求、尊重需求、社交需求這3個方面就知識型企業(yè)開展青年工作提出有參考意義的建議。

關鍵詞：需求層次理論；青年科研人員；知識型企業(yè)青年工作

一、引言

A研究所是科研人員密集的科研機構，屬于典型的知識型企業(yè)，即：“最大限度地使用知識資產，以生產新知識，進而促使自身資產增值的企業(yè)”。以A研究所青年科研人員為樣本，具有一定的代表性。目前，A研究所員工隊伍中青年科研人員（35歲及以下）比例為整體員工數量的71%。所以，準確把握青年科研人員思想脈絡，幫助他們正確認知環(huán)境，調整心理狀態(tài)，成為了青年工作的重中之重。準確把握思想脈絡，勢必要把握心理活動規(guī)律。研究表明：人的需求與心理活動狀態(tài)之間存在著密切的關系，需求的滿足，是人們從事生產工作的根本目的和動力，個體需求是指個體生理和心理上的一種內在的匱乏狀態(tài)，是個體行為的內在動力。因此，從分析青年科研人員需求特征入手，探究開展青年工作是有參考意義的。

二、青年員工的需求特征

知識工作者最關注的需求主要有4種，依次為：個體成長、工作自主、業(yè)務成就和金錢財富。國內研究成果表明，科研團隊成員的需求可以歸納成10類：經濟收入、工作氛圍、團隊科研目標、團隊遠景目標、團隊的知名度、單位的知名度、個人發(fā)展空間、所在城市的整體環(huán)境、家庭因素和團隊或單位領導的支持，35歲以下的青年科研人員都把個人發(fā)展、工作氛圍、團隊目標和經濟收入列為前4個重要的需求。

本研究就這10類影響因素，隨機采訪了A研究所40多位青年科研人員，結果與預期比較吻合。鑒于此，本研究將個人發(fā)展、工作氛圍、團隊目標和經濟收入這4個需求視為是青年科研人員的主要需求，而結合青年工作的性質，本研究將重點從自我實現(xiàn)需求、尊重需求、社交需求這3方面展開討論。

三、從需求特征入手開展青年工作

在初步探究青年科研人員的需求之后，本研究將從“需求層次理論”的角度出發(fā)，探索開展青年工作。A.H.Maslow把人類的需求歸納為5個層次：生理、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)。這5層需求像階梯一樣，從低到高逐級遞升，多層需求可以共存，每一時期總有一種需求占支配地位，對行為起決定作用，當某一層次的需求相對滿足后就會向更高層次發(fā)展，追求更高層次的需求就成為驅使行為的動力。

追求個人發(fā)展，自我實現(xiàn)的需求，是激勵人生不斷進步的不懈動力。大多數青年科技人員作為職場新人，無論在思想政治上還是業(yè)務工作上都有著強烈的個人發(fā)展意愿。思想政治上，他們希望迅速提高，走向成熟，所以，企業(yè)應當營造出一種積極向上的政治氛圍，保護和發(fā)展青年科研人員的政治熱情。切實做好推優(yōu)入黨的工作，及時將符合條件的青年科研人員納入到黨組織當中，讓他們感受到黨組織的溫暖，由此產生良好的激勵作用。業(yè)務工作上，青年科技人員會不斷的感知到自身知識儲備與能力結構上的不足，他們將會努力彌補這些差距。因此，企業(yè)要不斷指導青年科技人員提升業(yè)務水平、職業(yè)道德、心理素質，讓他們切實感受到每個階段都有發(fā)展，有提高，從而滿足他們的個人發(fā)展需求。

獲得周圍認可與尊重是社會人的普遍心理需求，青年科研人員在這方面尤為更甚。當他們獲得周圍認可與尊重時，自身的心理將呈現(xiàn)出平和穩(wěn)定的狀態(tài)，信心爆棚，這利于他們在工作中創(chuàng)造出成果。然而，在他們工作的初始時期，所獲得的認可還不多，與專家之間巨大的反差形成了他們對尊重的渴求。因此，企業(yè)一方面應該主動創(chuàng)造青年科研人員與高中層領導之間交流溝通的機會，因為在廣大青年科研人員的心目中，權位名望比自己高的領導樂意與自己接觸本身就是對自己的一種尊重。另一方面要通過“樹立典型”等方式及時、多角度的肯定青年科研人員的工作成績，在滿足他們尊重需求的前提下，合理的加以引導。

初入職場的青年科研人員，有著迫切的社交需求，急于尋找歸屬，他們會因為某種相似的因素（年齡、經歷、學校、愛好等）而聚集到一起，形成非正式組織，或積極、或消極。對待非正式組織時，企業(yè)要區(qū)別對待，正確引導積極因素，努力消除消極因素，一，充分利用和保護積極型非正式組織，充分發(fā)揮組織成員的主動性和創(chuàng)造性，提供機會和活動空間，從而提升這類非組織與企業(yè)的默契程度。二，積極引導、幫助中間型非正式組織，中間型非正式組織與企業(yè)的關系若即若離， 對此企業(yè)一定要正面引導、熱情幫助。一方面， 注意聯(lián)絡與組織成員的感情， 給他們以充分的信任。另一方面，肯定其可取之處， 使其與企業(yè)靠攏。三，努力教育，積極改造消極型非正式組織，具體分析此類組織產生的根源，對于一些積習較深的消極非正式組織， 在正面教育難以奏效的情況下，可以適當借助行政力量進行處理。

小結：青年科技員工代表著知識型企業(yè)未來的希望。青年科技員工多樣性、多層次和個性化的需求決定了青年工作要轉變思路、創(chuàng)新內容，充分認識并理解他們的需求， 采取合理的措施加以誘導，一方面將激發(fā)青年員工的積極性和創(chuàng)造性， 促進企業(yè)持續(xù)飛速的發(fā)展，另一方面會使青年工作更加具體化、實際化，也必將使青年工作更加鮮活、更加富有生命力。

參考文獻：

[1] 張春興： 張氏心理學辭典，上海辭書出版社， 1991

[2] 彼得.德魯克. 卓有成效的管理者[M].北京：機械工業(yè)出版社， 2005