郭云貴

(1.中國人民大學 勞動人事學院，北京 100872；2.周口師范學院 經(jīng)濟與管理學院，河南 周口 466001)

組織社會化策略的類型、效應及其作用機制：一個文獻綜述

郭云貴1，2

(1.中國人民大學 勞動人事學院，北京 100872；2.周口師范學院 經(jīng)濟與管理學院，河南 周口 466001)

組織社會化策略是組織促進員工社會化，使之成為組織所期望角色的策略或方法?；趯σ延邢嚓P文獻的回顧，闡述組織社會化策略的類型，可從不同視角梳理和歸納組織社會化策略的影響效應與影響機制，并就未來的研究方向提出展望。

組織社會化策略；影響效應；中介作用；調節(jié)作用

自美國麻省理工學院教授埃德加·H.施恩(Edgar H.Schein，1968)[1]提出組織社會化這一概念以來，學術界對該概念的關注度持續(xù)提高，研究不斷深入，迄今已取得相當可觀的研究成果。組織社會化儼然成為組織行為學中一個重要的研究議題[2]，它被認為是新員工進入組織后一個最為關鍵的過程[3]。在這個過程中，組織通過某些策略幫助新員工更好地適應組織，減少其不確定性和焦慮情緒，使之表現(xiàn)出組織所期望的態(tài)度和行為，這些策略即為組織社會化策略[4]。從上述定義來看，組織社會化策略將在很大程度上決定員工組織社會化的效果，因此對組織社會化策略也引起了很大的關注度，并取得了大量實證研究成果。

一、組織社會化策略的類型

范曼寧和施恩(Van Maanen & Schein，1979)[4]采用六組相互對立的概念，將組織促進新員工社會化的策略歸納為“正式的/非正式、集體的/個別的、連續(xù)的/隨機的、固定的/變動的、賦予的/剝奪的、伴隨的/分離的”六種類型。然而，這種分類法在管理實踐中難以實施。為解決這一弊端，瓊斯(Jones，1986)[5]將上述六種策略整合為制度化策略和個體化策略兩種類型，其中，前者要求新員工被動適應組織預先設定的角色，從而使其產(chǎn)生標準化的角色和行為傾向；后者則鼓勵新員工保持個體特性，依照自身理解主動詮釋所承擔的角色，進而帶來行為上的差異性與創(chuàng)新性。同時，他還將上述六種策略歸納為情景、內(nèi)容與社會三種因素，并編制了共30個項目的測量組織社會化策略的問卷。瓊斯提出的二維三因素組織社會化策略分類模型如表1所示。

瓊斯提出的分類模型在國內(nèi)也得到驗證，并被廣泛應用于組織社會化策略的研究當中。比如，劉密(2007)[6]以150名被試數(shù)據(jù)進行探索性因素分析，以213份被試數(shù)據(jù)進行驗證性因素分析和模型比較，發(fā)現(xiàn)由社會因素、情景因素、內(nèi)容因素構成的組織社會化策略三因素結構擬合數(shù)據(jù)的程度最佳。馮麗麗(2012)[7]通過對92份有效問卷數(shù)據(jù)進行探索性因子分析，以及對222份有效問卷數(shù)據(jù)進行驗證性因子分析，也驗證了上述組織社會化策略的三因素模型。

二、組織社會化策略的效應

(一)制度化策略和個體化策略的不同效應

組織社會化策略會對員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生重要影響，且不同類型的策略有著不同的效應。大量研究探討了制度化策略和個體化策略對結果變量的不同影響效應。由于制度化策略給新員工提供了一個框架，使得他們能夠更便捷地與同事和上級溝通，能夠更好地獲得組織的信息，并減少在新工作環(huán)境中的不確定性[8]，因此，組織采用偏制度化的社會化策略能夠提高員工的溝通滿意度[9]、工作滿意度[5,10-12]和工作效率[13]，促使員工表現(xiàn)出主動社會化行為[11]，降低員工的角色模糊感[9-11，14]和角色沖突[10，14]，減少員工的壓力癥狀[10]，提高員工的組織承諾水平[5，9-11]和工作投入水平[12]，增強員工的組織認同感[10]、個人-團隊匹配感[15]、個人-工作匹配感和個人-組織匹配感[11]，促使新員工與組織保持一致[5]，提高員工的工作內(nèi)嵌入度[16]，降低其離職傾向[5，10，16-17]。此外，研究還發(fā)現(xiàn)，制度化策略中的正式策略、集體策略和伴隨策略均正向影響新員工的組織社會化程度，賦予策略正向影響新員工的敬業(yè)度，正式策略正向影響新員工的心理契約違背，而集體策略對心理契約違背產(chǎn)生負向影響[18]。

但是，偏制度化的社會化策略(比如綜合運用固定的和賦予的這兩種社會化策略)會阻礙新員工表現(xiàn)出有悖組織傳統(tǒng)的角色行為[5]，從而容易導致角色固守傾向[4-5，19]。因此，制度化策略與角色創(chuàng)新負相關[10]。而個體化策略鼓勵員工發(fā)展多種角色適應模式，更容易產(chǎn)生角色創(chuàng)新傾向[4-5，9，19]。但一項以新入職大學畢業(yè)生為樣本的研究結果表明，社會因素和內(nèi)容因素偏制度化會導致較少的創(chuàng)新傾向和創(chuàng)新行為，而情景因素偏制度化會帶來較多的創(chuàng)新行為[21]。因此，制度化策略是否必然抑制創(chuàng)新，還有待進一步探討。

此外，研究還表明，個體化策略會帶來更高的自我評估績效[10]，個體化策略中的個別的社會化策略也能夠降低新員工的角色模糊[14]。

(二)內(nèi)容、社會、情景因素的不同效應

一些研究者探討了組織社會化策略的內(nèi)容、社會與情景因素對結果變量的不同影響效應。結果發(fā)現(xiàn)，內(nèi)容因素、社會因素、情景因素均與組織社會化內(nèi)容及其4個維度[21-22]、工作適應的4個維度[23]、組織支持感[24]顯著正相關，均對員工的工作滿意度[6，25]、員工與組織的價值匹配[26-27]、社會資本及其3個維度[28]有顯著的正向影響。從影響效應的大小來看，內(nèi)容因素對工作滿意度的影響作用最大[6]。

同時，內(nèi)容因素和社會因素均正向影響角色明晰，且社會因素的影響作用更大；社會因素和情景因素均正向影響社會融合，且社會因素的影響作用更大[6]。社會因素和情景因素對 3 種個體社會化策略(社會學習、信息尋求、行為管理)均有促進作用；內(nèi)容因素可以促進個體采取社會學習策略，但對個體的信息尋求策略和行為管理策略無顯著影響[26]。情景因素和內(nèi)容因素能夠預測人與組織匹配，而社會因素的預測作用不顯著[7]。社會因素、內(nèi)容因素與工作內(nèi)嵌入正相關，情景因素與工作內(nèi)嵌入的相關性不顯著[24]。情境因素對工作嵌入的匹配和犧牲維度、內(nèi)容因素對工作嵌入的犧牲維度、社會因素對工作嵌入的聯(lián)結維度影響顯著[29]。

在組織社會化策略3個因素與員工離職傾向、主動社會化行為、員工績效、員工敬業(yè)度、組織承諾的關系方面，現(xiàn)有研究結果不一致。在與員工離職傾向的關系方面，有研究表明，社會因素、情景因素、內(nèi)容因素均對新員工的離職意愿有顯著的負向影響[6]。但也有研究發(fā)現(xiàn)，僅有社會因素對新員工的離職傾向影響顯著，而情景因素、內(nèi)容因素對新員工的離職傾向影響不顯著[25]。還有研究表明，情景因素和社會因素均負向影響知識型新雇員的離職傾向，而內(nèi)容因素的影響不顯著[22]。在與新員工主動社會化行為的關系方面，有研究發(fā)現(xiàn)，社會因素、情景因素和內(nèi)容因素均能負向預測新員工的主動社會化行為[30]。但也有研究表明，社會因素和情景因素對新員工主動社會化行為具有顯著的正向預測作用，而內(nèi)容因素的預測作用不顯著[31]。在與員工績效的關系方面，高云山(2010)[13]的研究表明，社會因素、情景因素、內(nèi)容因素均對關聯(lián)績效具有正向預測作用，只有內(nèi)容因素對任務績效具有正向的預測作用。而梁萍鋒(2011)[28]研究發(fā)現(xiàn)，情景因素和社會因素對員工績效3個維度(任務績效、人際促進和工作奉獻)有顯著的正向影響，而內(nèi)容因素對員工績效3個維度(任務績效、人際促進和工作奉獻)的影響不顯著。在與員工敬業(yè)度的關系方面，史昱瓊(2008)[30]研究發(fā)現(xiàn)，情境因素策略的使用會降低員工敬業(yè)度，內(nèi)容因素和社會因素策略的使用會提高員工敬業(yè)度。但胡新新(2011)[21]的研究結果表明，社會因素、情景因素、內(nèi)容因素均與員工敬業(yè)度顯著正相關；情景因素和社會因素均正向影響員工敬業(yè)度，而內(nèi)容因素的影響不顯著。在與組織承諾的關系方面，菲斯托德(Filstad，2011)[32]的研究表明，情景因素和內(nèi)容因素與情感性組織承諾的相關不顯著，社會因素與組織承諾的相關顯著。但馮麗麗[7]的研究表明，情景因素、內(nèi)容因素能預測員工的組織承諾，而社會因素的預測作用不顯著。

三、組織社會化策略的作用機制

(一)中介機制

組織社會化策略通過一系列中介變量對結果變量產(chǎn)生影響。這些中介變量可以歸納為個體因素、組織因素、契合因素三大類。

1.個體因素

個體因素包括主動社會化行為、信息搜尋行為、工作滿意度、工作投入、社會資本、工作嵌入、組織支持感、情感信任、角色清晰等。研究發(fā)現(xiàn)，通過主動社會化行為的中介作用，組織社會化策略對工作滿意度、組織承諾、回報意愿、社會融合產(chǎn)生影響[11]；通過信息搜尋行為的中介作用，組織社會化策略對工作滿意度、組織承諾產(chǎn)生影響[33]；通過工作滿意度的中介作用，組織社會化策略對工作投入和工作績效的某些維度[12]以及離職傾向[25]產(chǎn)生影響；通過工作投入[12]、主動社會化行為[13]、社會資本[28]的中介作用，組織社會化策略對員工工作績效產(chǎn)生影響。同時，在賦予的社會化策略與員工離職行為的關系[16]，以及組織社會化策略的內(nèi)容因素、社會因素與情感承諾的關系[24]中，工作內(nèi)嵌入均起中介作用；在組織社會化策略與新員工離職意向的關系中，工作嵌入起中介作用[29]。此外，組織支持感在組織社會化策略(內(nèi)容因素、社會因素、情景因素)與情感承諾產(chǎn)生的關系中起中介作用[24]；(對上級和同事的)情感信任在組織社會化策略與新員工適應性和心理契約的關系中起中介作用，角色清晰在組織社會化策略與(自我評估的)任務績效的關系中起中介作用[34]。

2.組織因素

組織因素主要是組織社會化內(nèi)容。研究結果表明，在組織社會化策略與工作績效[2]、組織認同[2]、工作滿意度[2，35]的關系，以及組織社會化策略(情景因素、社會因素)與員工敬業(yè)度[21]、知識型新雇員離職傾向[22]的關系中，組織社會化內(nèi)容均起中介作用。

3.契合因素

契合因素包括人與組織匹配、個人-團隊匹配。研究表明，人與組織匹配在組織社會化策略(情景因素、內(nèi)容因素)與新員工組織承諾(情感承諾、規(guī)范承諾)的關系中起中介作用[7]；個人-團隊匹配在組織社會化策略與團隊凝聚力的關系中起中介作用[15]。

(二)調節(jié)機制

與中介機制的研究成果相比，探討調節(jié)機制的研究成果相對較少。已有研究表明，在組織社會化策略與結果變量的關系中，自我效能感、主動性人格等個體特質變量，個體對匹配重要性的認知、組織支持感等個體認知、態(tài)度變量，信息尋求行為、反饋尋求行為、個體社會化策略等個體行為變量，以及組織文化等組織層面變量等均是重要的調節(jié)變量。具體來說，自我效能感能夠調節(jié)制度化策略對角色定向的影響[5]。主動性人格不僅能正向調節(jié)社會因素與角色明晰、社會融合的關系[6]，還能顯著調節(jié)組織社會化策略各維度與創(chuàng)新傾向產(chǎn)生、創(chuàng)新行為實施的關系[20]。個體對匹配重要性的認知調節(jié)著組織社會化策略對人與組織匹配的效應，當個體主觀上重視自身與組織的匹配時，情景因素和內(nèi)容因素的積極效應均能得到強化[26]。組織支持感在社會化策略和三種重要的社會化產(chǎn)出(工作學習，工作團體規(guī)范學習和角色創(chuàng)新)之間的關系中起顯著的調節(jié)作用，在較低的組織支持感下，社會化策略和三種重要的社會化產(chǎn)出之間正相關，在較高的組織支持感下，關系不顯著[36]。信息尋求行為顯著調節(jié)社會化策略與工作滿意度、個人-組織匹配感、回報意愿的關系，反饋尋求行為顯著調節(jié)社會化策略與工作滿意度、個人-組織匹配感、社會融合的關系[11]。個體社會化策略與組織社會化策略之間存在交互作用效應，即一方可以調節(jié)另一方對員工-組織價值匹配的效應[26]。組織文化強度能調節(jié)組織社會化策略對員工-組織價值匹配的影響效應，強勢的組織文化能夠強化組織社會化策略對員工-組織價值匹配的影響力，而弱勢的組織文化則削弱這種影響力[27]。

四、研究展望

第一，在組織社會化策略的效應方面，現(xiàn)有研究結果不一致。比如制度化策略是否必然抑制創(chuàng)新，組織社會化策略三個因素與員工敬業(yè)度、主動社會化行為、離職傾向、員工績效、組織承諾等的關系，現(xiàn)有研究結果不一致。仔細分析這些不一致的研究成果，主要是國內(nèi)研究者通過對橫截面數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析而取得的。由于對橫截面數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析難以準確發(fā)現(xiàn)變量之間的因果關系，從而導致研究結果的不一致。因此，未來研究應該采用縱向研究設計對組織社會化策略的效應，特別是上述研究結果不一致的領域進行深入探討。

第二，國內(nèi)對組織社會化策略的研究，均采用瓊斯[5]提出的分類模型。只是在測量問卷的選用方面，有的直接用瓊斯編制的30個項目的問卷，有的采用凱布爾和帕森斯(Cable & Parsons，2001)[37]對瓊斯問卷修訂后的12個項目的問卷，有的自己對上述問卷進行修訂后再使用。但是，文化因素對管理的影響非常大[38]，所以上述分類模型在中國是否適用，值得深入探討。而直接采用或簡單修訂外國的量表，也很難保證問卷的內(nèi)容效度。因此，建議未來的研究采用質性研究方法，開發(fā)中國本土量表，并建立適合中國情景的分類模型。

第三，不同的組織類型和員工群體，其組織社會化策略的類型應有所差異。比如企業(yè)、政府組織和事業(yè)單位，國有企業(yè)、混合所有制企業(yè)和民營企業(yè)，生產(chǎn)型企業(yè)和服務型企業(yè)等，它們在員工的組織社會化方面，采用的策略或方法可能會有所不同。同時，組織對不同崗位類型和不同層級的員工群體，可能實施不同的組織社會化策略。不同的組織社會化策略也會產(chǎn)生不同的效應，但現(xiàn)有研究對此關注甚少，未來應增加這方面的研究。

第四，組織社會化策略的效應必然因認知能力、學習能力等個體特質的差異而不同，因此個體特質變量應是組織社會化策略效應的重要調節(jié)變量。但將個體特質變量作為組織社會化策略效應調節(jié)變量的研究還很少，未來也應增加這方面的關注度。

[1]SCHEIN E H.Organizational socialization and the profession of management[J].Industrial Management Review,1968,9(2):1-16.

[2]王明輝.企業(yè)員工組織社會化內(nèi)容結構及其相關研究[D].廣州：暨南大學，2006.

[3]FISHER C D.Organizational socialization:An integrative review[A]//FERRIS G R,ROWLAND K M.Research in personnel and human resource management[C].JAI Press,1986:101-145.

[4]VAN MAANEN J,SCHEIN E H.Toward a theory of organizational socialization[A]//STAW B.Research in Organizational Behavior[C].Greenwich,CT:JAI Press,1979:209-264.

[5]JONES G R.Socialization tactics,self-efficacy,and newcomers’ adjustments to organizations[J].Academy of Management Journal,1986,29(2):262-279.

[6]劉密.組織社會化策略對大學畢業(yè)生工作適應的影響研究[D].武漢：華中師范大學，2007.

[7]馮麗麗.組織社會化策略對新員工組織承諾影響研究[D].長沙：中南大學，2012.

[8]LOUIS M R.Surprise and sense making:What newcomer’s experience in entering unfamiliar organization settings[J].Administration Science Quarterly,1980,25(2):226-251.

[9]MIGNEREY J T,RUBIN R B,GORDEN W I.Organizational entry:an investigation of newcomer communication behavior and uncertainty[J].Communication Research,1995,22(1):54-85.

[10]ASHFORTH B E,SAKS A M.Socialization tactics：Longitudinal effects on newcomer adjustment[J].Academy of Management Journal,1996,39(1):149-178.

[11]GRUMAN J A,SAKS A M,ZWEIG D I.Organizational socialization tactics and newcomer proactive behaviors:An integrative study[J].Journal of Vocational Behavior,2006,69(1):90-104.

[12]萬娟.應屆大學畢業(yè)生的組織社會化策略及其效應研究[D].北京：首都經(jīng)濟貿(mào)易大學，2008.

[13]高云山.組織社會化策略、主動社會化行為與新員工工作績效的關系研究[D].濟南：山東大學，2010.

[14]JASKYTE K.The impact of organizational socialization tactics on role ambiguity and role conflict of newly hired social workers[J].Administration in Social Work,2005,29(4):69-87.

[15]孫榕.組織社會化策略與團隊凝聚力實證研究[D].武漢：武漢理工大學，2012.

[16]ALLEN D G.Do Organizational socialization tactics influence newcomer embeddedness and turnover? [J].Journal of Management,2006,32(2):237-256.

[17]李緒紅，徐文.組織的社會化策略與員工離職傾向：一個組織進入過程的實證研究[J].上海管理科學，2008(3)：57-60.

[18]梁娟.組織社會化管理策略對新員工組織社會化進程的影響[D].北京：首都經(jīng)濟貿(mào)易大學，2008.

[19]ALLEN H J,MEYER J P.Organizational socialization tactics:A longitudinal analysis of links to newcomers’ commitment and role orientation[J].Academy of Management Journal,1990,33(4):847-858.

[20]龐記東.組織社會化策略、主動性人格對新入職大學畢業(yè)生創(chuàng)新行為的影響研究[D].濟南：山東大學，2011.

[21]胡新新.組織社會化策略、組織社會化內(nèi)容與員工敬業(yè)度的關系研究[D].杭州：浙江工商大學，2011.

[22]馮宇.組織社會化策略與離職傾向關系的研究[D].杭州：浙江理工大學，2012.

[23]柴玉輝.高職畢業(yè)生工作適應性研究[D].太原：太原科技大學，2012.

[24]ALLEN D G,SHANOCK L R.Perceived organizational support and embeddedness as key mechanisms connecting socialization tactics to commitment and turnover among new employees [J].Journal of Organizational Behavior,2013,34(3):350-369.

[25]吳婧.組織社會化策略與新員工的工作滿意度、離職傾向的關系研究[D].杭州：浙江工商大學，2010.

[26]陳衛(wèi)旗.組織與個體的社會化策略對人——組織價值匹配的影響[J].管理世界，2009(3)：99-110.

[27]陶金，王曉暉.組織社會化策略和員工-組織價值匹配——組織文化強度的調節(jié)作用[J].商業(yè)時代，2014(4)：94-97.

[28]梁萍鋒.組織社會化策略、社會資本與員工績效關系研究[D].廣州：華南理工大學，2011.

[29]蘇曉艷.組織社會化策略、工作嵌入及新員工離職意向研究[J].軟科學，2014(5)：48-52.

[30]史昱瓊.新員工主動社會化行為對員工敬業(yè)度的影響[D].長春：吉林大學，2008.

[31]林莉蘋.主動性人格、組織社會化策略與新員工主動社會化行為關系研究[D].廈門：廈門大學，2009.

[32]FILSTAD C.Organizational commitment through organizational socialization tactics[J].Journal of Workplace Learning,2011,23(6):376-390.

[33]COOPER-THOMAS H,ANDERSON N.Newcomer adjustment:the relationship between organizational socialization tactics,information acquisition and attitudes[J].Journal of Occupational and Organizational Psychology,2002,75(4):423-437.

[34]LAPOINTE E,VANDENBERGHE C,BOUDRIAS J S.Organizational socialization tactics and newcomer adjustment:the mediating role of role clarity and affect-based trust relationships[J].Journal of Occupational and Organizational Psychology,2014,87(3):599-624.

[35]胡冬梅，陳維政.誰對組織社會化的貢獻更大——組織社會化作用的優(yōu)勢分析[J].科學學與科學技術管理，2013(5)：172-180.

[36]PERROT S,et al.Organizational socialization tactics and newcomer adjustment:the moderating role of perceived organizational support[J].Group & Organization Management,2014,39(3):247-273.

[37]CABLE D M,PARSONS C K.Socialization tactics and person-organization fit[J].Personnel Psychology,2001,54(1):1-23.

[38]凌文輇，方俐洛.心理與行為測量[M].北京：機械工業(yè)出版社，2003.

(責任編輯：魏小奮)

The Classifications,Effects and Mechanism of Organizational Socialization Tactics：a Literature Review

GUO Yungui1，2

(1.School of Labor and Human Resources,Renmin University of China,Beijing 100872,China;2.Economics and Management School,Zhoukou Normal University,Zhoukou 466001,China)

Organizational socialization tactics are some tactics or methods which could be used by organization to promote employees’ socialization and make them become the expected role of organization.Based on a review of existing related literature,this paper expounds the classifications of organizational socialization tactics,analyzes and summarizes the effects and mechanism of organizational socialization tactics from different perspectives.In addition,this paper provides a brief expectation for future research of organizational socialization tactics.

organizational socialization tactics;effects;mediating effect;moderating effect

2015-03-21

國家自然科學基金重點項目“新形勢下中國企業(yè)整合戰(zhàn)略與動態(tài)競爭研究”(70832003)

郭云貴(1981—)，男，中國人民大學勞動人事學院博士研究生，周口師范學院經(jīng)濟與管理學院講師，研究方向為組織行為與人力資源管理。

C936

A

1008-2700(2015)04-0119-06