張少宜

【摘 要】傳統(tǒng)、僵硬的管理思想無(wú)法適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的需要，如何實(shí)施人本管理是企業(yè)界普遍關(guān)心的話題。本文針對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理的人學(xué)理念-人本管理這個(gè)話題，分析了現(xiàn)代企業(yè)管理的人本思想、我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)管理的人本問(wèn)題、我國(guó)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)人本管理的科學(xué)路徑。以期望對(duì)相關(guān)問(wèn)題的研究提供借鑒和幫助。

【關(guān)鍵詞】現(xiàn)代企業(yè)管理；人本管理；問(wèn)題；路徑

引 言

為適應(yīng)日益進(jìn)步的社會(huì)需要，我國(guó)領(lǐng)導(dǎo)人提出了中國(guó)夢(mèng)的理想，其中中國(guó)夢(mèng)的實(shí)現(xiàn)科學(xué)應(yīng)該堅(jiān)持以人為本，充分尊重人的勞動(dòng)和人的創(chuàng)造性，最終實(shí)現(xiàn)社會(huì)的和諧發(fā)展。以人為本原本是哲學(xué)的概念應(yīng)用到企業(yè)管理之中也就形成了所謂的人本管理。很多企業(yè)雖然平時(shí)在口號(hào)上經(jīng)常呼吁人本管理，但是企業(yè)的管理實(shí)踐與其口號(hào)卻是大相徑庭，人本管理只停留在書(shū)面上，企業(yè)管理實(shí)踐中沒(méi)能真正實(shí)現(xiàn)人本管理。并且當(dāng)前我國(guó)的企業(yè)管理人學(xué)理念的科學(xué)研究也僅僅處于起步階段，有待于進(jìn)一步的提高。因此對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理的人學(xué)理念-人本管理這個(gè)問(wèn)題進(jìn)行深刻的探討和系統(tǒng)的分析是非常有必要的。

一、現(xiàn)代企業(yè)管理的人本思想概述

（一）中國(guó)的人本思想

人本管理思想是我國(guó)由悠久歷史的積淀而形成的，它經(jīng)歷了漫長(zhǎng)的歷史沿革。我國(guó)首先在哲學(xué)上提出了人本思想的理念，中國(guó)現(xiàn)代企業(yè)管理受歷史文化的深刻影響因而將人本思想應(yīng)用到企業(yè)管理當(dāng)中。人本管理思想在儒家文化中主要表現(xiàn)為在一個(gè)組織中群體要具有協(xié)調(diào)與和諧的特征，傳統(tǒng)儒家的人本思想從根本上看強(qiáng)調(diào)人的服從性和奉獻(xiàn)精神。儒家傳統(tǒng)文化中所倡導(dǎo)的人本文化在處理問(wèn)題上講究和為貴。在中國(guó)的歷史長(zhǎng)河中儒家的人本思想對(duì)我國(guó)社會(huì)發(fā)展起到了極大的作用。

中國(guó)這些管理思想具有一定的穩(wěn)定性，無(wú)論是管仲還是孔子在這些范疇中都主張穩(wěn)定，而且封建社會(huì)的政治統(tǒng)治深受該思想的影響。企業(yè)將該思想應(yīng)用到管理模式中最理想的模式是創(chuàng)造企業(yè)和諧穩(wěn)定的發(fā)展環(huán)境，并建立協(xié)調(diào)的人際關(guān)系。但是對(duì)待該種思想也應(yīng)該辯證的應(yīng)用追求穩(wěn)定不等于固步自封。企業(yè)管理如果缺乏創(chuàng)新、缺乏發(fā)展新思路，那么將給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)不可估量的損失。

（二）西方的人本管理思想

西方人本管理思想有別于我國(guó)的人本思想，著重強(qiáng)調(diào)個(gè)體的作用，在應(yīng)用中也比較強(qiáng)調(diào)從人的需求出發(fā)。西方管理學(xué)在人本管理思想中主要有以下幾個(gè)觀點(diǎn)：第一，經(jīng)濟(jì)人與科學(xué)管理理論。最早的管理思想認(rèn)為管理主要就是對(duì)人進(jìn)行管理，一些學(xué)者根據(jù)科學(xué)實(shí)驗(yàn)創(chuàng)立了經(jīng)濟(jì)人假說(shuō)，在該理論下企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益得到了明顯的提高?？茖W(xué)管理思想對(duì)工作中社會(huì)因素進(jìn)行科學(xué)把握，這個(gè)觀點(diǎn)最具有突破性的地方就是提出了個(gè)別工資制，在具體運(yùn)用中還注重非物質(zhì)激勵(lì)對(duì)員工提高績(jī)效的影響。第二，社會(huì)人與科學(xué)管理理論。社會(huì)人理論認(rèn)為人們工作不只是為了獲取金錢(qián)同時(shí)還在于滿足自身的社會(huì)需求。該理論沖破了對(duì)人管理像對(duì)待物進(jìn)行管理的僵硬的束縛，開(kāi)始正確處理員工之間的個(gè)人關(guān)系，從而提高了人在企業(yè)管理中地位。第三，復(fù)雜人與現(xiàn)代人本管理科學(xué)理論。該理論認(rèn)為人由于過(guò)分依賴組織就會(huì)在工作中產(chǎn)生一種惰性，影響人自我實(shí)現(xiàn)的發(fā)展。在企業(yè)管理中管理者應(yīng)該以員工為中心，讓員工積極參與到企業(yè)管理中，從而更好的發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性。第四，全面發(fā)展的人與現(xiàn)代人本管理理論。該觀點(diǎn)主張人的發(fā)展是多方面的，因而管理中還要將社會(huì)倫理引入到企業(yè)管理中來(lái)。對(duì)人的主觀能動(dòng)性進(jìn)行了充分的肯定。組織文化要注重人的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，將企業(yè)發(fā)展與員工自我實(shí)現(xiàn)結(jié)合起來(lái)，將外來(lái)文化引入到企業(yè)管理中首次提出了“文化人”的概念。所謂“文化人”就是在了解本族文化的基礎(chǔ)上同時(shí)了解某些外來(lái)的文化，并將外來(lái)文化融合到本族文化中的員工。

二、我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)管理的人本問(wèn)題

隨著社會(huì)的進(jìn)一步發(fā)展以人為本的管理思想逐漸受到企業(yè)家的認(rèn)同與青睞，但是在具體實(shí)施中由于認(rèn)識(shí)不到位或理念不夠成熟，導(dǎo)致企業(yè)人本管理在實(shí)施中出現(xiàn)了一些不盡人意的地方，主要表現(xiàn)為：

（一）認(rèn)識(shí)上輕視以人為本

一些企業(yè)管理者受社會(huì)環(huán)境的影響逐漸意識(shí)到以人為本在企業(yè)管理中的重性，但是囿于固有的管理意識(shí)，未能從認(rèn)識(shí)上突破上傳統(tǒng)管理的怪圈。再者我國(guó)企業(yè)管理中的人本管理尚未形成系統(tǒng)的理論，一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)甚至將人本管理放在可有可無(wú)的位置，如果人本管理中有提高企業(yè)效益的方面就采用不能提高企業(yè)效益的方面就舍棄，對(duì)人本思想的應(yīng)用具有強(qiáng)烈的功利性，因而人本管理最終只停留在管理者的口頭上并未真正實(shí)施。

北京市科航機(jī)電公司在企業(yè)管理過(guò)程中經(jīng)常在各種會(huì)議上強(qiáng)調(diào)人本管理的重要性，而且要求員工之間遵守以人為本的處事原則在處理同事關(guān)系時(shí)尊重人格尊嚴(yán)。但是管理者在實(shí)際管理中仍然認(rèn)為員工必須無(wú)條件服從管理者制定的原則，并且在制定公司章程過(guò)程中首先考慮經(jīng)濟(jì)效益，沒(méi)有將企業(yè)的發(fā)展與員工個(gè)人發(fā)展結(jié)合起來(lái)，員工個(gè)人發(fā)展空間狹小。該公司在建立初期取得了良好的經(jīng)濟(jì)效益，但是員工長(zhǎng)時(shí)間工作在該種氛圍中感覺(jué)身體上心理上無(wú)比壓抑，因而骨干員工在多次反映無(wú)果后紛紛跳槽，人才的流失使該公司效益急劇下降。

（二）用人方面淡漠人的品性

一些企業(yè)在用人方面，只注重員工能夠給企業(yè)帶來(lái)多少經(jīng)濟(jì)效益，往往忽視員工的道德品質(zhì)，這樣的用人理念就會(huì)使企業(yè)的發(fā)展陷入惡性循環(huán)中。在這種用人理念下企業(yè)的眼前利益雖然得到了保證，但是企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益卻遭到了損失，甚至?xí)⑵髽I(yè)送上死亡的不歸路。另外，企業(yè)中道德品性不良的員工存在還會(huì)對(duì)其他員工形成一種負(fù)榜樣效應(yīng)，長(zhǎng)此以往企業(yè)的員工素質(zhì)就會(huì)出現(xiàn)整體滑坡，最終影響企業(yè)的效益。該種用人思想某種程度上就刻板地遵循了“經(jīng)濟(jì)人”理念，嚴(yán)重違背以人為本的管理理念。

蘇州永輝電子元件制造公司在企業(yè)管理中過(guò)分強(qiáng)調(diào)員工單位時(shí)間的產(chǎn)出量，只要是手快效率高的員工公司一律聘用，而對(duì)員工的個(gè)人品性卻從不考察。該公司在2011年秋季招聘中的唯一標(biāo)準(zhǔn)就是：超過(guò)老員工的單位生產(chǎn)率即能保證生產(chǎn)就被錄用。此輪招聘中選出的員工個(gè)個(gè)工作效率極高，但是由于公司未能對(duì)員工的個(gè)人品性進(jìn)行考察新員工進(jìn)場(chǎng)一月之后就有出現(xiàn)技術(shù)外泄給其他同行企業(yè)的現(xiàn)象發(fā)生，使該企業(yè)在同行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)力大大下降。

（三）管理上缺乏人性化

哲學(xué)的觀點(diǎn)認(rèn)為人是生產(chǎn)力中最活躍的因素，現(xiàn)代企業(yè)管理只有重視人的作用，才能使人的才能發(fā)揮到極致。但是在管理實(shí)踐中一些企業(yè)管理者沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人的活躍性，而是將人同物一同看待，采取一成不變的固有制度約束人的行為。當(dāng)時(shí)往往適得其反，因?yàn)楣芾砩先狈θ诵曰瘑T工的工作積極無(wú)法得到發(fā)揮，固然不能提高工作效率。

（四）激勵(lì)措施忽視人的心理和精神需求

一些企業(yè)雖然表面上提出了以人為本的管理理念，但是在實(shí)際操作中仍然使用傳統(tǒng)的管理模式，對(duì)員工的管理采用強(qiáng)硬手段、嚴(yán)格的紀(jì)律和森嚴(yán)的等級(jí)制度，促使管理者與被管理者的地位出現(xiàn)了嚴(yán)重的不平衡，甚至在人格上都出現(xiàn)了不均衡。企業(yè)的人本管理僅僅停留在對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)上，忽視對(duì)員工的心理與精神需求進(jìn)行激勵(lì)。對(duì)員工的管理只是針對(duì)廣大普通員工而不對(duì)自身進(jìn)行管理，管理者實(shí)際上成為了具有特權(quán)的人，嚴(yán)重違背以人為本的管理理念，把人當(dāng)做物進(jìn)行管理。

著名的三鹿企業(yè)的失敗中也不乏有企業(yè)管理不當(dāng)?shù)姆矫?，三鹿企業(yè)在員工的管理采取了等級(jí)森嚴(yán)的管理制度。如果取得了一定的績(jī)效，公司會(huì)給予員工適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)但是卻忽視員工的精神需求。員工平時(shí)的生活中缺乏相應(yīng)的精神食糧，導(dǎo)致員工對(duì)公司的凝聚力不高。管理者高高在上的態(tài)度，使員工與管理者之間的關(guān)系出現(xiàn)了隔閡，無(wú)法進(jìn)行順暢的溝通。員工向心力不足加快了公司破產(chǎn)的步伐。

三、我國(guó)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)人本管理的科學(xué)路徑

（一）認(rèn)真學(xué)習(xí)并貫徹以人為本的科學(xué)發(fā)展觀

科學(xué)發(fā)展觀是適應(yīng)時(shí)代需求的發(fā)展觀點(diǎn)，其核心就是以人為本。我國(guó)企業(yè)為了適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也應(yīng)該認(rèn)識(shí)到以人文本對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要性。首先，企業(yè)管理者要充分學(xué)習(xí)現(xiàn)代企業(yè)制度，把握現(xiàn)代企業(yè)制度的精髓，在管理上注重員工深層次素質(zhì)的挖掘，并將用人與育人結(jié)合起來(lái)。其次，以人為本的科學(xué)管理理念要求管理者認(rèn)識(shí)到員工是一個(gè)有獨(dú)立個(gè)體，有思想、有情緒，在管理中充分尊重人權(quán)利。再次，完善相應(yīng)的配套制度。我國(guó)企業(yè)管理還應(yīng)該對(duì)員工的其他配套管理制度進(jìn)行相應(yīng)的完善，解決員工的受教育、社會(huì)保障、醫(yī)療等問(wèn)題，從而提高員工的整體生活水平。

齊魯石化是我國(guó)一個(gè)現(xiàn)代化的石油化工生產(chǎn)企業(yè)，企業(yè)管理者在管理中積極開(kāi)展“信得過(guò)”活動(dòng)。增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)，使員工實(shí)現(xiàn)了“被管理”到“要管理”的轉(zhuǎn)換。而且公司適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，逐漸完善員工的福利待遇使員工在受教育、醫(yī)療、社保等方面的權(quán)利得到了保障。員工的竭力奉獻(xiàn)使公司挺過(guò)了金融危機(jī)實(shí)現(xiàn)了扭虧為盈的目標(biāo)。

（二）構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化

首先，企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中具有重要作用，可以對(duì)人形成無(wú)形的約束。當(dāng)一個(gè)員工置身于優(yōu)秀的企業(yè)文化中，耳濡目染自身素質(zhì)也會(huì)逐漸提高。構(gòu)建以人文本的企業(yè)文化有利于員工之間相互尊重對(duì)方，從而構(gòu)建和諧的員工關(guān)系。其次，注重企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)。在企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程中應(yīng)該從“權(quán)威性”管理理念向“以人為本”的理念轉(zhuǎn)變，著重提高員工的綜合素質(zhì)，提高員工在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的競(jìng)爭(zhēng)力。

中國(guó)小米公司起初只是一個(gè)很不起眼的手機(jī)制造商，但是在市場(chǎng)突變的環(huán)境中，小米企業(yè)注重構(gòu)建以人為本的文化建設(shè)。企業(yè)針對(duì)每個(gè)員工的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，在年初會(huì)制定出相應(yīng)的工作計(jì)劃。該企業(yè)在具體實(shí)施中管理者還會(huì)不斷與員工交流、溝通，對(duì)其中不合理的部分進(jìn)行糾正，并且員工也可以根據(jù)企業(yè)管理中存在的弊端提出自己的合理建議。這種管理模式不僅體現(xiàn)了管理者對(duì)員工的信任與尊重，同時(shí)可以調(diào)動(dòng)員工參與本公司事務(wù)積極性。某種程度上來(lái)說(shuō)小米企業(yè)在手機(jī)市場(chǎng)上所取得的成就很大一部分得利于其采取了以人為本的管理制度。

（三）建立以人為本的現(xiàn)代企業(yè)管理機(jī)制

首先，樹(shù)立正確的人才觀。企業(yè)應(yīng)該擯棄傳統(tǒng)的論資排輩思想，在人才選拔中注重公平、平等，堅(jiān)持以人為本同時(shí)注重人的道德品性。注重員工的個(gè)人發(fā)展，使員工敢于發(fā)表自己的意見(jiàn)同時(shí)建立相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度，把合適的人放到合適的崗位上做到合理利用人才。促使人才的合理流動(dòng)，人在能夠合理流動(dòng)的企業(yè)環(huán)境中工作，會(huì)使自身才能得到最大程度的發(fā)揮。其次，重視員工的培訓(xùn)與提高。

西南航空公司在迎接市場(chǎng)的挑戰(zhàn)中首先從改善自身的管理機(jī)制入手，公司從各個(gè)細(xì)節(jié)中注重以人為本。在用人方面公司敢于打破傳統(tǒng)的工齡、學(xué)歷限制，應(yīng)用公平、公正的聘用理念選拔人才。員工進(jìn)入公司后公司會(huì)對(duì)員工進(jìn)行進(jìn)一步的考查，從而發(fā)現(xiàn)員工的閃光點(diǎn)并將其安排在合理的崗位上。如果有員工認(rèn)為當(dāng)前的工作與自己的能力和愛(ài)好不相適應(yīng)，公司會(huì)為員工提供流動(dòng)的機(jī)會(huì)，從而最大限度地發(fā)揮員工的才能。員工在用人的過(guò)程中還注重對(duì)員工的培訓(xùn)，每年為員工提供學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)幫助員工提高自身工作技能。

四、結(jié)論

現(xiàn)代企業(yè)管理人本管理理念的實(shí)施是一項(xiàng)長(zhǎng)期而復(fù)雜的工作，企業(yè)應(yīng)該從思想上認(rèn)識(shí)到人本管理的重要性，并針對(duì)自身管理中存在問(wèn)題采取有效促使完善人本管理，最終促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

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