淺議高校績效工資制度改革與完善

陳燕芳

（福建農(nóng)林大學(xué)人事處，福建福州350002）

摘要：高?？冃ЧべY改革與完善是高校面臨的一個(gè)現(xiàn)實(shí)而迫切的問題。本文從目前影響高?？冃ЧべY改革與完善的因素著手，并就高?？冃ЧべY改革與完善提出相應(yīng)的原則與建議。

關(guān)鍵詞：高校；績效工資；改革；因素

根據(jù)人事部、財(cái)政部聯(lián)合下發(fā)《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》（國人部發(fā)（2006]56號(hào)）文件規(guī)定，從2006年7月1日起，對事業(yè)單位工作人員現(xiàn)行工資制度進(jìn)行改革，事業(yè)單位實(shí)行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績效工資和津補(bǔ)貼四部分組成，其中績效工資主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績和貢獻(xiàn)。國家對事業(yè)單位績效工資分配進(jìn)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)。事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的程度和要求，自主分配。2011年3月23日,中共中央國務(wù)院發(fā)布了《關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》?！兑庖姟窂?qiáng)調(diào)了改革的重要性與緊迫性，并明確指出對其他事業(yè)單位按照分類指導(dǎo)、分布實(shí)施、因地制宜、穩(wěn)慎推進(jìn)的原則，實(shí)施績效工資。高校作為其他事業(yè)單位的重要組成部分，其績效工資制度的改革與完善，是高校面臨的一個(gè)現(xiàn)實(shí)而迫切的問題。高校實(shí)施績效工資有利于清理高校各種繁雜的津補(bǔ)貼項(xiàng)目，可進(jìn)一步加強(qiáng)高校分配的自主權(quán)，有利于搞活高校內(nèi)部分配，并將更大程度的調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性和主動(dòng)性。然而高校的特殊性決定了高?？冃ЧべY制度在實(shí)施過程中，有諸多的問題亟取分析與解決。

一、目前影響高?？冃ЧべY改革與完善的因素

（一）績效工資改革中的經(jīng)費(fèi)落實(shí)問題

目前從事公益服務(wù)的事業(yè)單位被細(xì)分為兩類，其中承擔(dān)高等教育、非營利醫(yī)療等公益服務(wù)，可部分由市場配置資源的，劃入公益二類。因此，高校屬于承擔(dān)高等教育公益服務(wù)的公益二類單位，人員經(jīng)費(fèi)多以國家拔款為主，但是由于國家國家拔款有限，無法完全支撐績效工資改革。而公益服務(wù)的性質(zhì)決定了高校又不能專于創(chuàng)收，這使得高校在績效工資改革中處于兩難境地。而目前許多高校面臨著不同程度的財(cái)政困難。這些困難主要來自于五個(gè)方面：一是學(xué)校要發(fā)展，需要加強(qiáng)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，因此需要投入大量的資金用于基本建設(shè)；二是由于地方社會(huì)保障政策的陸續(xù)出臺(tái)、物價(jià)和收入水平的提高，教師隊(duì)伍建設(shè)需要的人員經(jīng)費(fèi)持續(xù)增長，造成學(xué)校的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)也日益加重；三是為了提高高等教育質(zhì)量，高校在教學(xué)實(shí)踐、國際交流乃至日常運(yùn)維等各方面的公用支出均大幅長。[1]四是由于高校早期征地招收了大量的集體工，他們的工資、津貼以及各類保險(xiǎn)的繳納經(jīng)費(fèi)均由高校自籌，造成高校財(cái)政負(fù)擔(dān)沉重。五是隨著學(xué)校發(fā)展規(guī)模日益擴(kuò)大，原有核定的編制數(shù)不能適應(yīng)學(xué)校發(fā)展需要，高校不得不招收大量的非在編人員，這部分人員的經(jīng)費(fèi)也得由高校自籌，造成目前高校財(cái)政負(fù)擔(dān)日益沉重。因此績效工資改革經(jīng)費(fèi)無法落實(shí)，使得相關(guān)政策難以貫徹落實(shí)，無法保證改革深入地進(jìn)行。

（二）量化考核標(biāo)準(zhǔn)難以把握

實(shí)施績效工資的難點(diǎn)在于量化考核指標(biāo)的確定。如果考核指標(biāo)無法量化，那在實(shí)際操作中就會(huì)難上加難，高校教師是智力高度密集行業(yè)，其勞動(dòng)成果難以衡量，在教學(xué)方面，高校教師的最終成果主要體現(xiàn)在學(xué)生質(zhì)量的改進(jìn)或提高上。學(xué)生質(zhì)量本身很難衡量，決定了要準(zhǔn)確衡量教師在教學(xué)上的成果幾乎不可能。科研成果雖然相對具體，但也不好衡量。因?yàn)榭蒲羞^程難以控制，科研成果對人類文明的貢獻(xiàn)程度也難有明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)。[2]而確定行政人員工作量的標(biāo)準(zhǔn)則相對難一點(diǎn)，由于行政人員經(jīng)常加班，除了平時(shí)的正常坐班外，還要處理一些臨時(shí)任務(wù)或突發(fā)事件，而這些工作會(huì)大量占用休閑時(shí)間，這樣的工作量怎么計(jì)算。假如行政人員工作量的考核按上下班時(shí)間來計(jì)算，那么規(guī)定上班時(shí)間之外的工作，這些工作屬于隱性工作，是別人看不到的，也沒有辦法進(jìn)行考核。[3]

（三）保障性工資和激勵(lì)性工資的比例平衡難度大

目前，有一些高校已經(jīng)推行高校績效工資制度，從推行的實(shí)踐來看，有的高?？冃怨べY占到工資總額的百分之六十，而有的高?？冃怨べY只占到工資總額的百分之十左右。根據(jù)期望理論，合理分配保障性工資和激勵(lì)性工資的比例直接影響著高校教師的行為選擇。如果激勵(lì)性工資的比例過大的情況下，雖然可以調(diào)動(dòng)廣大教職工的工作積極性，但也會(huì)造成緊張的工作氣氛，影響教職工之間的合作交流，或沉重打擊部分教職工的工作積極性，影響學(xué)校的穩(wěn)定。如果保障性工資的比例過大，就難以發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，難以改變平均主義的現(xiàn)狀。因此在實(shí)踐的過程中，二者比例的平衡問題也是工作的難點(diǎn)之一。

（四）高校內(nèi)部各崗位績效管理制度不完善

高校的崗位一般分為教師、科研、管理和工勤四種崗位。在目前已經(jīng)實(shí)施的崗位績效工資制度中，各個(gè)高校一般側(cè)重于從一線的教師崗位角度來考慮績效工資政策，其他崗位尤其是高校管理崗位卻沒有相應(yīng)的制度來確保。因此在現(xiàn)有分配體制中就存在著一個(gè)突出問題就是高校管理人員特別是機(jī)關(guān)行政人員整體收入相對偏低。作為教師，只要多上課就可以多收人，而行政人員經(jīng)常加班到很晚，卻沒有配套的獎(jiǎng)勵(lì)政策，沒有加班費(fèi)。因此如何增強(qiáng)對高?？冃ЧべY分配的調(diào)控力度，

如何分類配套高校內(nèi)部各崗位的激勵(lì)政策，盡量避免造成各類人員之間互相猜疑、關(guān)系緊張現(xiàn)象，急需配套的管理辦法。[1]

二、高校實(shí)施績效工資改革與完善的原則

（一）戰(zhàn)略導(dǎo)向性原則

高?？冃ЧべY制度改革是對收入分配方式進(jìn)行改革，必須以學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)或辦學(xué)的核心價(jià)值觀來指導(dǎo)。因此應(yīng)通過績效工資這個(gè)紐帶將戰(zhàn)略、辦學(xué)目標(biāo)具體分解到學(xué)校各個(gè)崗位中，通過收入分配杠桿，來對教職工行為進(jìn)行規(guī)范與引導(dǎo)，使得教職工個(gè)人的發(fā)展與學(xué)校整體發(fā)展目標(biāo)兩者融合在一起，在實(shí)際學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)或辦學(xué)目標(biāo)過程中促進(jìn)學(xué)校與教職工共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)雙贏局面。

（二）公平性原則

績效工資制度改革旨在打破傳統(tǒng)的“大鍋飯”的分配制度，建立以“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”的體制，但是員工最關(guān)注的因素之一依然是薪酬的公平感。高校教職工的薪酬水平由績效工資標(biāo)準(zhǔn)決定，因此在設(shè)計(jì)績效工資體系時(shí)應(yīng)體現(xiàn)公平性，才能使績效工資成為高校吸引人才，留住人才的保障。但是這種公平不能是絕對的平均，而應(yīng)該具有一定差別性的公平，形成在教職工心里能接受范圍內(nèi)的差別，讓他們覺得公平。因此只有以客觀公正的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來衡量教職工的績效工資水平，按照他們提供的勞動(dòng)價(jià)值公平地支付工資，才能使教職工對所獲得的工資覺得公平，從而到績效工資體系表示認(rèn)可，[4]這是績效工資體系設(shè)計(jì)的一個(gè)重要原則。

（三）激勵(lì)性原則

所謂激勵(lì)，是組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。高校在績效工資改革與完善過程中要以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，將績效工資管理與激勵(lì)機(jī)制有機(jī)結(jié)合，注重教職工績效的考核和獎(jiǎng)勵(lì)上。通過清晰反映工資與績效間的對應(yīng)關(guān)系，將需求、內(nèi)驅(qū)力、目標(biāo)三個(gè)互相影響、相互依存的要素銜接起來，做到對教職工的當(dāng)前激勵(lì)、發(fā)展激勵(lì)、終身激勵(lì)相結(jié)合，做到激勵(lì)效用的最大化，并保持合理的結(jié)構(gòu)水平差距。[5]根據(jù)教職工的實(shí)際貢獻(xiàn)支付績效工資，形成能讓教職工在思想上接受的差距，并產(chǎn)生激勵(lì)作用，讓業(yè)績好的人才脫穎而出，讓業(yè)績差的教職工努力工作。同時(shí)要設(shè)計(jì)出能讓所有崗位薪酬都有一個(gè)正常的增長機(jī)制，保證有足夠的檔次用于教職工的薪酬晉升，讓教職工感到只要努力工作，都能使得薪酬不斷增加。[4]

（四）操作性原則

績效工資體系的考核指標(biāo)應(yīng)具有可操作性，設(shè)計(jì)應(yīng)該簡明易懂，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是具體而非抽象的，這樣才有利于教職工理解工資與績效指標(biāo)的聯(lián)系，明白設(shè)計(jì)的初衷。而且在設(shè)計(jì)績效工資體系時(shí)，應(yīng)通過多種渠道來聽取教職工的意見與建議，只有這樣才能得到更多的認(rèn)可和支持，才有利于績效工資的實(shí)施、管理和推廣。[5]

三、高?？冃ЧべY改革與完善的建議

（一）多渠道籌措資金，解決經(jīng)費(fèi)不足問題，保證績效工資加薪所需預(yù)算

1.增加財(cái)政投入，保證高?？冃ЧべY改革與完善的順利進(jìn)行

一直以來制約我國教育事業(yè)發(fā)展的“軟肋”是國家教育投入不足?！秶抑虚L期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020 年)》明確提出，提高國家財(cái)政性教育經(jīng)費(fèi)支出占國內(nèi)生產(chǎn)總值的比例，2012年達(dá)到4%。世界衡量教育水平的基礎(chǔ)線是國家財(cái)政性教育經(jīng)費(fèi)占國內(nèi)生產(chǎn)總值4%的投入指標(biāo)，在1993年發(fā)布的《中國教育改革和發(fā)展綱要》中就提出，國家財(cái)政性教育經(jīng)費(fèi)支出占GDP比例要達(dá)到4%。但是這個(gè)目標(biāo)仍然未能如期實(shí)現(xiàn)，受到我國GDP增長迅速、財(cái)政收入占GDP較低比例等多種因素的制約。截至2011年，國家財(cái)政性教育經(jīng)費(fèi)支出占GDP的比例的世界平均水平已經(jīng)達(dá)到4.5%，而我國國家財(cái)政性教育經(jīng)費(fèi)支出占GDP的比例只達(dá)到3.83%。因此政府應(yīng)當(dāng)履行承諾，增加財(cái)政投入，保證高校績效工資改革與完善的順利進(jìn)行。

2.完善高校福利“創(chuàng)收”制度，實(shí)現(xiàn)收入增長的可持續(xù)性

收入增長的的可持續(xù)性需要經(jīng)費(fèi)落實(shí)做保障。高校除了依靠國家有限的撥款外，還應(yīng)多渠道籌集資金，完善高校福利“創(chuàng)收”制度，才能保證績效工資順利、有效地實(shí)施。目前，大部分高校都有通過舉辦的各種課程班和短期培訓(xùn)班，招收自考與成人教育的學(xué)員，收取相應(yīng)的費(fèi)用，為學(xué)校“創(chuàng)收。但是也存在高校與市場培訓(xùn)機(jī)構(gòu)勾結(jié)，收取高費(fèi)用，損害消費(fèi)者利益的行為發(fā)生，因此應(yīng)該規(guī)范高校培訓(xùn)的相關(guān)制度，促進(jìn)高校合法規(guī)范的進(jìn)行“創(chuàng)收”，防止損害消費(fèi)者利益行為的發(fā)生。另外高?？蒲嘘?duì)伍的科研能力強(qiáng)，科研成果多，然而由于資金的制約，科研成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力受到影響，而企業(yè)有資金的優(yōu)勢，又善于開拓市場，能夠?qū)⒖蒲谐晒D(zhuǎn)化為效益。[1]因此校企合作是高校“創(chuàng)收”的一個(gè)主要途徑，通過合作，可以充分發(fā)揮雙方的長處，促進(jìn)高校與企業(yè)“雙贏”，企業(yè)在開發(fā)與應(yīng)用高校高科技成果同時(shí)，也獲得了巨大的經(jīng)濟(jì)效益，高校不但解決了學(xué)生實(shí)習(xí)問題，也實(shí)現(xiàn)了科研成果應(yīng)有的價(jià)值，并使得高校福利逐漸提高，實(shí)現(xiàn)收入增長的可持續(xù)性，為績效工資深入改革與完善提供了條件。

（二）建立健全績效考核體系是績效工資改革與完善的關(guān)鍵

績效工資改革最核心的一個(gè)步驟就是建立健全科學(xué)合理的績效考核評價(jià)體系，這是改革中的的重點(diǎn)、難點(diǎn)問題?？冃ЧべY改革與完善需要具體化的績效評價(jià)指標(biāo)和評價(jià)方法，需要一套健全科學(xué)合理的績效考核評價(jià)體系。[4]

1.對關(guān)鍵崗位與非關(guān)鍵崗位進(jìn)行劃分

為了解決對高校人員實(shí)施績效工資中存在的考核難題，首先必須確認(rèn)高校中的關(guān)鍵崗與非關(guān)鍵崗，對高校崗位進(jìn)行科學(xué)劃分。其中對于考核關(guān)鍵崗應(yīng)該以目標(biāo)考核為主，而非關(guān)鍵崗則應(yīng)該按照崗位工作性質(zhì)，對其進(jìn)行分類歸并，考核過程中注重日常考核，以此制定考核細(xì)則。對關(guān)鍵崗位與非關(guān)鍵崗位進(jìn)行劃分，區(qū)別考核的原因在于關(guān)鍵崗的人員主要為學(xué)校教學(xué)、科研人員，他們的工作價(jià)值主要體現(xiàn)在人才培養(yǎng)、公共服務(wù)等工作中的重大目標(biāo)上，因此以工作的目標(biāo)考核就會(huì)準(zhǔn)確而且簡便；非關(guān)鍵崗人員主要為行政、教輔、工勤人員，他們的工作大多為日?，嵥槭聞?wù)，只需采用日?？己藶橹鞯姆椒纯伞6]

2.采用民主集中制辦法來設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)與體系

高校要采取民主集中制辦法來設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)與體系。一定要讓多方聽取老師的意見與建議，讓老師能夠主動(dòng)參與到整個(gè)考核與評價(jià)方案設(shè)計(jì)過程中，使他們了解評價(jià)的意

叉以及評價(jià)方案的依據(jù)所在，以提高教職工對評價(jià)結(jié)果的理性分析能力、對薪酬差異的承受能力。[7]

3.定量考核與定性考核相結(jié)合

能夠量化的工作任務(wù)、工作業(yè)績盡量采用定量考核，如教學(xué)工作量、科研成果、科研項(xiàng)目、著作專利等。有的要采取定性的評價(jià)方法，如教師的教學(xué)態(tài)度、教學(xué)質(zhì)量、職業(yè)道德、科研的道德守、教學(xué)質(zhì)量以及團(tuán)隊(duì)合作精神等。[8]

（三）對基礎(chǔ)性績效工資與獎(jiǎng)勵(lì)性工資之間的比例進(jìn)行合理確定

績效工資由基礎(chǔ)性績效工資與獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資兩大部分組成，其中基礎(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價(jià)水平、單位類別、崗位職責(zé)和經(jīng)濟(jì)來源等因素，是相對固定部分，是工資保障性的必要補(bǔ)充；真正浮動(dòng)部分是獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，強(qiáng)調(diào)多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬。為了固化績效工資的保障性功能而又不影響其激勵(lì)功能的發(fā)揮，其基礎(chǔ)性績效工資與獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資之間的比例關(guān)系是必須要研究確實(shí)的關(guān)鍵問題，且同系統(tǒng)高校之間的比例要一致。如果基礎(chǔ)性績效工資比例偏高，激勵(lì)性績效工資比例偏低，會(huì)造成教職工忽視學(xué)校教育質(zhì)量和組織目標(biāo)，追求個(gè)人短期功利性的利益，無法起到激勵(lì)廣大教職工努力工作的作用；若激勵(lì)性績效工資比例偏高，基礎(chǔ)性績效工資比例偏低，則會(huì)形成較大的收入差距，從而影響學(xué)校的穩(wěn)定性，造成保障不足。因此我們應(yīng)依據(jù)公平與效益的關(guān)系來確定兩者比例，高校是屬于知識(shí)密集型行業(yè)，是主要生產(chǎn)技術(shù)和生產(chǎn)知識(shí)的地方，因此筆者認(rèn)為績效工資中的基礎(chǔ)性部分所占比例應(yīng)該稍微大一點(diǎn)，要超過50%；然而高校教育并非義務(wù)教育，要強(qiáng)調(diào)績效管理，所以基礎(chǔ)性部分所占比例則不應(yīng)超過70%。因此高?？冃ЧべY基礎(chǔ)性部分所占比例應(yīng)該在50～70%為宜。這樣才能使獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資真正起到激勵(lì)作用，既起保障性的作用，又能給高校較大的自主分配的權(quán)力。當(dāng)然隨著改革的不斷的推進(jìn)與完善，基礎(chǔ)性績效工資與獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資之間比例關(guān)系也應(yīng)該及時(shí)調(diào)整，以平衡保障和激勵(lì)的關(guān)系。

（四）建立工資增長機(jī)制，合理確定各類崗位人員之間的收入分配

高校的崗位一般可分為教學(xué)崗位、科研崗位、行政崗位、教輔崗位、工勤崗位，根據(jù)公平理論，假如各類崗位間績效工資的分配比例出現(xiàn)偏差，就會(huì)使得部分崗位人員覺得不公平，從而心態(tài)消極，影響工作，及至影響整體的績效。因此我們應(yīng)合理確定各類崗位人員之間的收入分配，使得不同崗位的績效能保持合理的差距，促進(jìn)人才隊(duì)伍能夠協(xié)調(diào)發(fā)展，這是績效工資改革與完善的關(guān)鍵。在具體操作過程中，要保證教學(xué)科研人員的主體地位，適當(dāng)向教學(xué)科研一線人員傾斜，但是同時(shí)也要考慮到其他崗位人員的穩(wěn)定和協(xié)調(diào)發(fā)展。要建立有實(shí)用價(jià)值的高校績效工資的分配模式，需要針對不同崗位的特點(diǎn)和需求分類設(shè)計(jì)分配模式。專業(yè)技術(shù)人員聘任的崗位與工作量是明確的，可以根據(jù)其聘任的專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)和工作量的實(shí)際完成情況，實(shí)行工作量與績效津貼組合的分配模式，按照工作量的實(shí)際完成量來計(jì)算津貼，并依據(jù)崗位考核的情況與結(jié)果計(jì)算其績效津貼；管理人員一般都擔(dān)任一定的黨政管理職務(wù)，因此分配模式應(yīng)實(shí)行崗位津貼與考核津貼相結(jié)合的模式，根據(jù)其擔(dān)任的黨政管理職務(wù)來領(lǐng)取崗位津貼，再依據(jù)考核結(jié)果計(jì)算考核津貼；工勤人員則應(yīng)該與市場接軌，參考當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場的工資水平，并根據(jù)高校自己的薪酬水平，參考管理人員的模式，制定出比較合理的津貼。[9]同時(shí)在設(shè)計(jì)方案時(shí)應(yīng)考慮建立工資增長機(jī)制，使得教職工明白只要努力工作，薪酬就能不斷提高，起到了促進(jìn)教職工努力工作的無形動(dòng)力。

總之高?？冃ЧべY制度改革與完善是一個(gè)長期探索的過程，是由身份管理轉(zhuǎn)向崗位管理的過程。高?？冃ЧべY改革與完善必須圍繞高校的戰(zhàn)略目標(biāo)，多渠道籌措資金，解決經(jīng)費(fèi)不足問題，建立健全績效考核體系，對基礎(chǔ)性績效工資與獎(jiǎng)勵(lì)性工資之間的比例進(jìn)行合理確定，建立工資增長機(jī)制，合理確定各類崗位人員之間的收入分配，促進(jìn)學(xué)校綜合實(shí)力得到加強(qiáng)，為高校在當(dāng)前激烈的競爭環(huán)境中得到可持續(xù)的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)教職工和學(xué)校的雙贏局面。

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