■林 枚 李淑麗

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)催生企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

2014年11月北京APEC會(huì)議上，習(xí)近平總書記對(duì)中國經(jīng)濟(jì)新常態(tài)做出全面闡述，指出中國經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下的新增長、新結(jié)構(gòu)、新動(dòng)力、新風(fēng)險(xiǎn)。12月中央經(jīng)濟(jì)工作會(huì)議上他再次強(qiáng)調(diào)：“認(rèn)識(shí)新常態(tài)，適應(yīng)新常態(tài)，引領(lǐng)新常態(tài)，是當(dāng)前和今后一個(gè)時(shí)期我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大邏輯”。“新常態(tài)”一詞最早由美國太平洋基金管理公司總裁埃里安提出，作為對(duì)2008年金融危機(jī)后世界經(jīng)濟(jì)政治狀態(tài)的典型描述及未來的預(yù)測。“新常態(tài)”一詞在宏觀經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域被西方輿論普遍用于形容危機(jī)過后緩慢而痛苦的經(jīng)濟(jì)恢復(fù)過程。中國正在告別過去傳統(tǒng)粗放的高速增長經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式，進(jìn)入高效率、低成本、可持續(xù)的中高速增長的新階段，即“新常態(tài)”。

新常態(tài)主要表現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增速逐漸回落，但依然保持在中高速增長的水平，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)實(shí)現(xiàn)不斷升級(jí)以實(shí)現(xiàn)優(yōu)化，從傳統(tǒng)的要素驅(qū)動(dòng)、投資驅(qū)動(dòng)模式轉(zhuǎn)型為創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)增長模式，經(jīng)濟(jì)增長從依靠成本要素優(yōu)勢轉(zhuǎn)向依靠人力資本質(zhì)量與技術(shù)進(jìn)步，以獲得更多的發(fā)展動(dòng)力。與此同時(shí)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的態(tài)勢趨向不穩(wěn)定、風(fēng)險(xiǎn)加大，改革艱難推進(jìn)，潛在風(fēng)險(xiǎn)逐漸顯現(xiàn)。轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長方式、提高經(jīng)濟(jì)增長的質(zhì)量和效益已經(jīng)成為中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略的核心主題。新常態(tài)標(biāo)志著中國開始進(jìn)入動(dòng)態(tài)發(fā)展、不斷創(chuàng)新、與環(huán)境互動(dòng)的新階段。

新常態(tài)下，企業(yè)人力資源管理面臨著挑戰(zhàn)和機(jī)遇，存在創(chuàng)造巨大競爭優(yōu)勢的潛力。科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程，引發(fā)人力資本快速提升、創(chuàng)新創(chuàng)造帶來巨大價(jià)值、人才流動(dòng)更加頻繁、人力資源配置難度提高……種種壓力推動(dòng)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新實(shí)踐的開展。

我國企業(yè)在改革開放中經(jīng)過多年的努力探索，大膽破除傳統(tǒng)人事管理的束縛和影響，不斷學(xué)習(xí)和借鑒現(xiàn)代管理理念、方法和技術(shù)，為人力資源管理發(fā)展做出了積極嘗試?？v觀國內(nèi)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，依然存在管理觀念陳舊、管理手段落后、效率不高、激勵(lì)乏力等問題。新常態(tài)下，我國企業(yè)人力資源管理亟待突破。創(chuàng)新的本質(zhì)是不斷變化。許多企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新實(shí)踐為我們樹立了良好的榜樣，值得認(rèn)真總結(jié)。

企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的實(shí)踐研究

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)的重要戰(zhàn)略資源，已經(jīng)成為激烈競爭中企業(yè)賴以生存和獲得發(fā)展的重要保證。人力資源管理創(chuàng)新可以從多種角度和層面進(jìn)行分析。本文以人力資源管理職能為主線，以觀念創(chuàng)新作為創(chuàng)新的出發(fā)點(diǎn)，擴(kuò)展到管理職能創(chuàng)新，包括招聘錄用、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪酬管理等方面的創(chuàng)新探索，最后體現(xiàn)在企業(yè)文化建設(shè)中去，總結(jié)成功創(chuàng)新企業(yè)的人力資源實(shí)踐，為探索中國特色人力資源管理之路提供借鑒。

（一）管理觀念創(chuàng)新：從職能支持上升為戰(zhàn)略推動(dòng)

當(dāng)企業(yè)的人力資源管理政策和實(shí)踐與組織的戰(zhàn)略、技術(shù)和經(jīng)營環(huán)境相互配合，人力資源將成為支持企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要?jiǎng)恿ΑBM公司作為引領(lǐng)信息科技的現(xiàn)代企業(yè)，將“創(chuàng)新”放在公司價(jià)值理念的首位。隨著IBM戰(zhàn)略的變遷及核心價(jià)值觀的演進(jìn)，公司人力資源管理模式積極進(jìn)行不斷的變革有效地支撐公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，實(shí)現(xiàn)了從保障型到激勵(lì)型，然后到創(chuàng)新型管理模式的轉(zhuǎn)變。公司的人力資源管理政策主動(dòng)向創(chuàng)新人才傾斜，注重創(chuàng)建有利創(chuàng)新的工作條件與環(huán)境、強(qiáng)化科技人才激勵(lì)政策并完善管理制度。2014年IBM 全球營業(yè)收入達(dá)928 億美元，具有百年歷史的IBM在持續(xù)的創(chuàng)新、探索和轉(zhuǎn)型突破中獲得發(fā)展。

華為公司將員工視為公司最寶貴財(cái)富，是企業(yè)保持競爭力的重要源泉。公司治理結(jié)構(gòu)中，董事會(huì)作為公司戰(zhàn)略和經(jīng)營管理的決策機(jī)構(gòu)，下設(shè)人力資源委員會(huì)、財(cái)經(jīng)委員會(huì)、戰(zhàn)略與發(fā)展委員會(huì)和審計(jì)委員會(huì)，協(xié)助董事會(huì)運(yùn)作。華為公司人力資源管理已經(jīng)從職能層上升到戰(zhàn)略層面，配合企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略決策和目標(biāo)達(dá)成。為更好地支撐公司業(yè)務(wù)持續(xù)成長，華為對(duì)人力資源架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，啟動(dòng)由功能型人力資源平臺(tái)向更利于員工發(fā)展的三支柱人力資源平臺(tái)轉(zhuǎn)型。2013年轉(zhuǎn)型基本完成，從而為員工提供多元化的發(fā)展通道以更好地實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。

海爾構(gòu)建了全新的“人單合一雙贏模式”，強(qiáng)調(diào)“企業(yè)無邊界、管理無領(lǐng)導(dǎo)、供應(yīng)鏈無尺度”，通過模式創(chuàng)新讓海爾從強(qiáng)執(zhí)行力的組織轉(zhuǎn)變成員工創(chuàng)業(yè)平臺(tái)；員工則由被動(dòng)的執(zhí)行者變成開放創(chuàng)新平臺(tái)上的創(chuàng)業(yè)者，用戶需求驅(qū)動(dòng)成為員工創(chuàng)業(yè)的動(dòng)力，為用戶創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)也實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的價(jià)值。2014年海爾戰(zhàn)略推進(jìn)的主題為“企業(yè)平臺(tái)化、員工創(chuàng)客化、用戶個(gè)性化”，創(chuàng)客化成為海爾人力資源改革的新亮點(diǎn)，員工成為自主創(chuàng)業(yè)的創(chuàng)新者。2014年，海爾全球營業(yè)額2007億元，利潤總額150億元，連續(xù)六年蟬聯(lián)全球大型家電第一品牌。創(chuàng)新成就企業(yè)的高業(yè)績和新發(fā)展。

（二）招聘錄用創(chuàng)新：從傳統(tǒng)手段轉(zhuǎn)向開辟新平臺(tái)

招聘錄用是企業(yè)獲得人力資源資源的重要途徑?，F(xiàn)代科技發(fā)展和普及改變了人們工作和生活方式，也為人力資源管理帶來了巨大的影響，數(shù)據(jù)化人力資源管理成為大勢所趨?；谠萍夹g(shù)的大數(shù)據(jù)應(yīng)用已經(jīng)拓展到人力資源管理的多個(gè)領(lǐng)域，新的招聘手段層出不窮，從網(wǎng)絡(luò)招聘，到社交媒體招聘、移動(dòng)招聘、微博招聘、微信招聘等，大數(shù)據(jù)可以讓招聘變得更加精準(zhǔn)有效，成本低廉，速度更快。Google已開始利用大數(shù)據(jù)完善招聘體系；LinkedIn作為向全球職場人士提供的溝通平臺(tái)，關(guān)注如何為注冊(cè)用戶提供更有針對(duì)性的職位推送，幫助他們?cè)诼殘鍪掳牍Ρ?，發(fā)揮所長；聯(lián)想、華為、北京新東方和寶潔利用微信招聘實(shí)現(xiàn)求職關(guān)系的碎片化，更好地實(shí)現(xiàn)人崗匹配。

華為公司構(gòu)建員工素質(zhì)模型，作為華為人力資源管理價(jià)值評(píng)價(jià)體系的基礎(chǔ)，廣泛地應(yīng)用于職位規(guī)范、招聘錄用、任職資格管理、后備干部培養(yǎng)、薪酬管理、培訓(xùn)與開發(fā)等人力資源管理活動(dòng)，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)長期穩(wěn)定發(fā)展和持續(xù)創(chuàng)新奠定了良好的基礎(chǔ)。華為的素質(zhì)模型包括兩類：通用素質(zhì)模型和基于職位族的素質(zhì)模型。根據(jù)素質(zhì)模型，招聘人員可以根據(jù)不同崗位的任職資格，直接作為招聘選拔的客觀標(biāo)準(zhǔn)，不僅提高招聘活動(dòng)的針對(duì)性和有效性，而且也為后續(xù)的培訓(xùn)成本降低、強(qiáng)化薪酬分配對(duì)素質(zhì)的激勵(lì)將產(chǎn)生積極的效果。現(xiàn)代化技術(shù)和手段的采用不僅確保招聘活動(dòng)更加符合企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需要，還有助于企業(yè)提升招聘錄用的效率效果。

（三）培訓(xùn)開發(fā)創(chuàng)新：從傳統(tǒng)手段發(fā)展到大數(shù)據(jù)應(yīng)用

培訓(xùn)開發(fā)作為提升員工素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)競爭力的重要手段越來越多地受到企業(yè)關(guān)注。培訓(xùn)手段和開發(fā)方式在新技術(shù)的引領(lǐng)下正在發(fā)生重要的變化，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用使得培訓(xùn)更加有效。2013年近三分之一的跨國公司開始進(jìn)行與學(xué)習(xí)相關(guān)的大數(shù)據(jù)應(yīng)用。美國培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會(huì)和企業(yè)生產(chǎn)力研究所近期開展的研究表明，22%的學(xué)習(xí)職能部門已啟動(dòng)大數(shù)據(jù)計(jì)劃。418名學(xué)習(xí)與商務(wù)專家中20%希望在2014年實(shí)施學(xué)習(xí)的大數(shù)據(jù)計(jì)劃。19%的專家已制定長期計(jì)劃。大量研究結(jié)果表明，有遠(yuǎn)見的首席學(xué)習(xí)官都會(huì)利用數(shù)據(jù)來評(píng)估學(xué)習(xí)結(jié)果、調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃、甄別學(xué)習(xí)對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展的影響力，制定切實(shí)可行的團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)計(jì)劃。淘寶大學(xué)、萬達(dá)學(xué)院、京東大學(xué)等企業(yè)大學(xué)正在借助現(xiàn)代通信手段，努力使培訓(xùn)變得更加“有用”，更“輕”，微學(xué)習(xí)、微培訓(xùn)、微分享正在流行。

一向以創(chuàng)新著稱3M公司以人才推動(dòng)創(chuàng)新，以創(chuàng)新留住人才，造就了其百年基業(yè)長青。3M（中國）公司在不斷學(xué)習(xí)全球經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，探索適合中國特色的培訓(xùn)方式和人才發(fā)展模式。從2014年起，公司開始嘗試在培訓(xùn)課程中廣泛使用微信等員工熟悉的社交媒體，以便打造更便捷、暢通的溝通和交流平臺(tái)。公司計(jì)劃讓部門領(lǐng)導(dǎo)也參與其中，解答員工提出的疑惑或問題，形成良好的學(xué)習(xí)氛圍。騰訊作為我國最大的網(wǎng)絡(luò)服務(wù)提供商之一，用創(chuàng)新滿足客戶的需求是騰訊文化的核心。公司投入大量資金收集數(shù)據(jù)，用于了解客戶的行為和興趣，并且利用數(shù)據(jù)分析為創(chuàng)新、研究和產(chǎn)品開發(fā)提供支持。公司以制度方式鼓勵(lì)部門和員工積極開展創(chuàng)新，允許部門之間開展良性競爭，相互學(xué)習(xí)總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)和失敗的教訓(xùn)，微信的開發(fā)就是騰訊內(nèi)部團(tuán)隊(duì)競爭的成果。

（四）績效管理創(chuàng)新：從追求業(yè)績到實(shí)施全面評(píng)價(jià)

績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心職能。德勤2014年全球人力資本趨勢調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)績效管理的常用評(píng)級(jí)和排名方法導(dǎo)致許多公司員工士氣低落，并刺激優(yōu)秀員工跳槽。微軟公司已經(jīng)停止采用分級(jí)方法，以避免引發(fā)經(jīng)理之間和員工之間的不良斗爭。在美國，Juniper Networks、New York Life、Motorola Solutions等公司不再使用分級(jí)的管理方式，積極變革，提高員工的參與度，績效獲得顯著提升。巴西、德國、英國和日本等其他國家的企業(yè)也在躍躍欲試。

中糧集團(tuán)在人力資源管理轉(zhuǎn)型過程中構(gòu)建了獨(dú)特的KAAPP評(píng)價(jià)體系，用于對(duì)經(jīng)理人的全面評(píng)價(jià)。該評(píng)價(jià)模型涵蓋了知識(shí)（Knowledge）、能力（Ability）、態(tài)度（Attitude）、個(gè)性（Personality）、業(yè)績（Performance）等方面，將經(jīng)理人的業(yè)績與任職者知識(shí)、能力和態(tài)度等有機(jī)結(jié)合，以獲得綜合全面的個(gè)人信息，對(duì)于經(jīng)理人的選拔晉升、薪酬分配、培訓(xùn)開發(fā)等方面具有很強(qiáng)的應(yīng)用價(jià)值。索尼（中國）公司通過不斷探索，將過去業(yè)務(wù)成果和金錢報(bào)酬直接掛鉤，從過分注重量化考核結(jié)果轉(zhuǎn)向?yàn)樽⒅貑T工能力、態(tài)度和業(yè)績并重的考核模式，將員工個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，從而形成5P績效考核體系，在綜合運(yùn)用360度、目標(biāo)管理、關(guān)鍵績效指標(biāo)、行為表現(xiàn)法等現(xiàn)代考核技術(shù)的基礎(chǔ)上，從Person（員工）、Position（職位）、Past（過去）、Present（現(xiàn)在）、Potential（潛力）等方面實(shí)現(xiàn)全面評(píng)估。新的考核體系站在發(fā)展角度對(duì)員工進(jìn)行考核，注重員工能力的培養(yǎng)和潛能的發(fā)揮，同時(shí)關(guān)注員工的個(gè)人成長，將員工與企業(yè)形成利益共同體和發(fā)展共同體，實(shí)現(xiàn)雙贏。

績效管理離不開數(shù)據(jù)支持。大數(shù)據(jù)可以幫助管理者準(zhǔn)確地計(jì)量人力資源成本、明晰績效考核的依據(jù)、顯現(xiàn)員工的績效差距、實(shí)現(xiàn)人力資源科學(xué)決策。同時(shí)，移動(dòng)互聯(lián)技術(shù)可以幫助管理者實(shí)現(xiàn)個(gè)人績效的實(shí)時(shí)跟蹤，及時(shí)進(jìn)行績效輔導(dǎo)和溝通，從而達(dá)成績效的提升。這一系列的變化都使得傳統(tǒng)管理中被動(dòng)的、定時(shí)的、單向溝通、靜態(tài)的管理轉(zhuǎn)化為主動(dòng)的、實(shí)時(shí)的、雙向溝通的、動(dòng)態(tài)的現(xiàn)代管理，更加富有時(shí)代發(fā)展的特點(diǎn)，有利于人力資源管理提高效率。

（五）薪酬管理創(chuàng)新：從外在薪酬轉(zhuǎn)向內(nèi)在激勵(lì)

隨著生活水平的不斷提高，越來越多的管理者發(fā)現(xiàn)外在薪酬對(duì)人的激勵(lì)效果逐漸降低。傳統(tǒng)企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)過分強(qiáng)調(diào)外在報(bào)酬，忽視內(nèi)在激勵(lì)的作用，盡管付出了成本提高的代價(jià)，卻難以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效激勵(lì)。這也成為許多我國企業(yè)管理者面臨的難題。

全面薪酬將薪酬分成“外在”（貨幣化收入和實(shí)物，包括工資、獎(jiǎng)金和福利）和“內(nèi)在”（工作本身給予個(gè)人的心理滿足和收益，包括符合個(gè)人興趣的工作、挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、成就感、晉升的機(jī)會(huì)、榮譽(yù)和褒獎(jiǎng)、參與決策等）兩類，相互補(bǔ)充，共同作用，以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的全面激勵(lì)。全面薪酬戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)企業(yè)薪酬制度的調(diào)整必須服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，使它們更好地支持企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)和目標(biāo)達(dá)成。宜家（中國）有限公司認(rèn)為全面薪酬體系是激勵(lì)員工最有效的措施之一。宜家通過公開職位空缺信息，鼓勵(lì)員工努力向上；通過更多的學(xué)習(xí)和積累經(jīng)驗(yàn)，提升個(gè)人的能力和經(jīng)驗(yàn)，以更好地適應(yīng)未來工作的需要；為員工提供彈性和舒適的人性化工作環(huán)境、自由支配的工作時(shí)間、員工和經(jīng)理之間平等的關(guān)系等也成為吸引和激勵(lì)員工的重要手段。

有效的激勵(lì)制度也是創(chuàng)新活力的重要源泉。1號(hào)店為公司創(chuàng)新戰(zhàn)略的實(shí)施特別搭建了創(chuàng)新平臺(tái)——“1起創(chuàng)”，邀請(qǐng)所有的員工、顧客、合作伙伴提出創(chuàng)新的構(gòu)想，并且為最具創(chuàng)新性的建議提供獎(jiǎng)勵(lì)。公司決策團(tuán)隊(duì)評(píng)估創(chuàng)意對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的重要性和投資回報(bào)率，每年孵化30-40個(gè)項(xiàng)目。這種獎(jiǎng)勵(lì)政策已經(jīng)成為公司創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的重要推力。格力電器同樣采用獎(jiǎng)勵(lì)的方法鼓勵(lì)員工開展技術(shù)創(chuàng)新和管理革新等創(chuàng)新活動(dòng)。公司允許員工犯錯(cuò)，只要是為創(chuàng)新而犯的錯(cuò)，不僅不會(huì)懲罰，而且會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)。這種獨(dú)特的做法使得公司在研發(fā)和市場方面領(lǐng)先于競爭對(duì)手。IBM公司為了激勵(lì)科技人員的創(chuàng)新欲望，特別推出了一系列的激勵(lì)創(chuàng)新制度。對(duì)有創(chuàng)新成功經(jīng)歷者，不僅授予"IBM會(huì)員資格"，還給予提供5年的時(shí)間和必要的物質(zhì)支持，賦予創(chuàng)新者選擇自己所追求的設(shè)想、允許犯錯(cuò)、把由成功帶來的財(cái)富向未來投資、分享創(chuàng)新的收益等權(quán)利，使創(chuàng)新者不僅追求成功的心理得到滿足，也可以得到創(chuàng)新的回報(bào)和收益，吸引并留住創(chuàng)新人才的同時(shí)，并促使他們更加努力地開展新的創(chuàng)新。

（六）企業(yè)文化創(chuàng)新：從制度規(guī)范發(fā)展為文化引領(lǐng)

傳統(tǒng)管理十分注重制度建立健全，從而達(dá)成員工行為的規(guī)范，在強(qiáng)調(diào)秩序的同時(shí)提升管理的效率。當(dāng)知識(shí)型員工特別是90后員工進(jìn)入職場，頭腦靈活、不懼權(quán)威、個(gè)性十足的他們帶來了新的活力同時(shí)也引發(fā)管理問題，對(duì)現(xiàn)有的制度形成挑戰(zhàn)。新常態(tài)迫使人力資源管理制度的變革，以適應(yīng)變化的需要。

企業(yè)文化被稱為企業(yè)的靈魂，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的核心動(dòng)力。新常態(tài)下，企業(yè)文化必須具有創(chuàng)新求變的能力，才能達(dá)到有效激發(fā)員工的作用。Facebook的企業(yè)文化獨(dú)樹一幟，與傳統(tǒng)企業(yè)相比，或許正是因?yàn)镕acebook沒有正規(guī)化或嚴(yán)格的管理層結(jié)構(gòu)，才使得不服管束的年輕一代員工能夠留下來，從而使得企業(yè)發(fā)展充滿活力。Facebook沒有墨守成規(guī)，結(jié)合年輕員工的特點(diǎn)采取“放縱”策略，突出員工優(yōu)勢的同時(shí)弱化劣勢，模糊上下級(jí)界限，推出針對(duì)性的管理方法?？冃гu(píng)估的80%專注員工的優(yōu)勢和特長，擁有“強(qiáng)烈的主人翁精神”成為衡量員工工作狀態(tài)的重要方面。在選擇任務(wù)和承擔(dān)責(zé)任方面，公司為每個(gè)員工賦予了超出想象的自由度，有些甚至超出個(gè)人的專業(yè)領(lǐng)域，給予員工最大限度的發(fā)展空間，鼓勵(lì)員工創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。以創(chuàng)新成為電子商務(wù)全球領(lǐng)導(dǎo)者的阿里巴巴鼓勵(lì)員工在每件工作上開展創(chuàng)新。公司創(chuàng)造了開放、分享、透明的企業(yè)文化，允許數(shù)據(jù)在整個(gè)企業(yè)內(nèi)高效地共享。所有規(guī)章制度的出發(fā)點(diǎn)是調(diào)動(dòng)每個(gè)人的積極性和創(chuàng)造性，從而發(fā)揮了員工的全部潛力，為員工提供了充足的創(chuàng)新空間。公司通過實(shí)施賽馬機(jī)制，激發(fā)員工的創(chuàng)新沖動(dòng)。員工的個(gè)人想法或者創(chuàng)意通過提交項(xiàng)目委員會(huì)審批通過后，即可以投入實(shí)施中，由公司提供人力保障和資金支持。也正是如此，才在阿里巴巴出現(xiàn)了剛剛轉(zhuǎn)正的員工提交的項(xiàng)目獲得批準(zhǔn)之后擴(kuò)張成五六十人的團(tuán)隊(duì)，并成功闖入該領(lǐng)域內(nèi)全國第一梯隊(duì)的驚人范例。開放創(chuàng)新的企業(yè)文化賦予企業(yè)變革創(chuàng)新的新動(dòng)力。

結(jié)論和啟示

2014年被專家稱為全球經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和復(fù)蘇的一年。2015年“新常態(tài)”也成為人們熱議的主題。積極創(chuàng)新應(yīng)對(duì)環(huán)境以及競爭帶來的壓力，已經(jīng)成為大多數(shù)企業(yè)的主動(dòng)選擇?？焖俪砷L的中國公司，如聯(lián)想、華為、阿里巴巴、騰訊等都是通過不斷創(chuàng)新拓展成長空間獲得自身發(fā)展。對(duì)于些尚未展現(xiàn)足夠創(chuàng)新、正在努力追趕的企業(yè)而言，可以從最具創(chuàng)新企業(yè)成功實(shí)踐中獲得啟示，結(jié)合自身的發(fā)展現(xiàn)狀與實(shí)際，積極開展創(chuàng)新探索與嘗試。

發(fā)展中的企業(yè)需要突破自身的束縛，對(duì)于我國大多數(shù)企業(yè)來說創(chuàng)新仍然目前最迫切的需要。從人力資源管理角度出發(fā)，當(dāng)人力資源成長為企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源后，如何從觀念、職能和制度層面主動(dòng)配合創(chuàng)新戰(zhàn)略、支持創(chuàng)新探索就成為人力資源管理創(chuàng)新的重要課題。人力資源管理作為一項(xiàng)系統(tǒng)工作，服務(wù)并支持企業(yè)戰(zhàn)略的需要，功能轉(zhuǎn)變成為首要任務(wù)。企業(yè)需要從人力資源管理職能出發(fā)，以人力資源觀念的更新作為起點(diǎn)，涵蓋了招聘錄用、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪酬管理乃至企業(yè)文化建設(shè)等方面，積極進(jìn)行變革與創(chuàng)新，不斷總結(jié)，努力探索。只有這樣，人力資源管理才能為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供有效的人力資源保障，為企業(yè)的不斷創(chuàng)新和持續(xù)發(fā)展提供活力和動(dòng)力。

創(chuàng)新，已經(jīng)成為企業(yè)未來發(fā)展的關(guān)鍵。全球競爭的挑戰(zhàn)，需要中國企業(yè)不斷地創(chuàng)新，從而保持競爭力。企業(yè)必須認(rèn)真分析形勢，努力抓住機(jī)遇，爭取在新常態(tài)發(fā)展中贏得主動(dòng)。人力資源管理作為企業(yè)重要的組成部分，也成為企業(yè)創(chuàng)新的新戰(zhàn)場，積極創(chuàng)新，不斷探索，期待更多的中國特色的企業(yè)創(chuàng)新案例隆重登場，大放光彩。

參考資料

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