張升杰

(黑龍江科技大學)

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我國人事檔案管理改革過程中需要注意的思考

張升杰

(黑龍江科技大學)

摘要：就現(xiàn)階段我國的人事檔案管理來講，在不斷的改革過程中已經(jīng)走到了一個非常重要的岔路口，接下來的改革之路需要怎樣走，就需要對一些本質(zhì)的問題進行深入的探討研究。相關(guān)的研究人員主要對我國人事檔案中的一些主要問題進行了較為深入、全面的研究，提出了相關(guān)的建議。

關(guān)鍵詞：人事檔案；管理與改革；管理模式；思考

1人事檔案的所有權(quán)

關(guān)于人事檔案的所有權(quán)問題，現(xiàn)在依然存在著很多模糊的甚至是不正確的人事，也正式因為這種認識，使得我國已經(jīng)開始落實的改革方案造成了不好的后果。就目前我國的檔案所有權(quán)來講，主要有三個大的所有主體，第一，人事檔案的所有權(quán)是國家；第二，人事檔案的所有權(quán)是集體；第三，人事檔案的所有權(quán)是個人。但是人事檔案的歸屬問題應(yīng)該如何進行正確的劃分呢？很多人都認為人事檔案應(yīng)該是歸個人所有的，但是實際上這種認知是錯誤的。這是因為，我國的人事檔案主要是在我國人事部門的管理中逐漸形成的一種可以準確的反映出相關(guān)人員基本信息、工作經(jīng)歷等個人信息的材料，這種材料是以個人為單位進行集中記錄的，并且具有一定的保存價值。依據(jù)我國的相關(guān)法律規(guī)定，在以前所形成的一些檔案材料，其所屬權(quán)應(yīng)該是國家。但是如果檔案的所屬權(quán)是國家，為什么需要個人對檔案支付管理費用？應(yīng)該將人事檔案管理過程中所產(chǎn)生的費用列入到國家的財政指出目錄中，由政府進行統(tǒng)一撥付。所以，可以看出現(xiàn)在檔案部門的很多做法屬于是一種沒有法律依據(jù)的行為。也正式由于這種缺乏法律依據(jù)的強制收費，在一定程度上成為了我國產(chǎn)生很多棄檔的一個導火索。

2我國人事檔案相對人的權(quán)利

在我國處于計劃經(jīng)濟時代的發(fā)展的過程中，所推行的那種人事檔案管理制度，已經(jīng)在一定程度上讓檔案相對人喪失了其本應(yīng)擁有的最為基本的民主權(quán)利。最為具有代表性的就是我國的人事檔案管理制度中明確的指出，人事檔案的相關(guān)人不能查看本人以及親屬的人事檔案，從這一規(guī)定執(zhí)行以來已經(jīng)有很多人受到傷害。這也正式我國人事檔案的“神秘”所在。隨著我國進入到市場經(jīng)濟的發(fā)展時期，如果依舊使用計劃經(jīng)濟時期的檔案管理模式進行檔案管理，是不可能滿足市場經(jīng)濟發(fā)展需要的，所以，對人事檔案的管理制度進行深度的改革就顯得有為重要。并且，國家的檔案主管部委，應(yīng)該同意相關(guān)人查閱自己的以及親屬的人事檔案，如果其查閱檔案的相對人在世，則需要經(jīng)過審批后，方可進行人事檔案的查閱；如果查閱檔案的相對人已經(jīng)離世的，則也有關(guān)部門的許可后，可以進行復印件的查閱。

3我國人事檔案管理權(quán)

(1)人事檔案的多部門管理，早在上世紀八十年代末期，我國就已經(jīng)印發(fā)了有關(guān)加強對流動人員人事檔案管理的規(guī)定，規(guī)定中曾明確的指出流動人員的人事檔案主要由各地的黨、政機關(guān)的人事部門以及人才交流服務(wù)機構(gòu)負責保管，除此之外任何機構(gòu)、組織、個人不得已任何原因保存管理流動人員的人事檔案。但是，在計劃經(jīng)濟發(fā)展的過程中，由于多種原因的影響，使得很多的部門以及組織都公開或是隱秘的對流動人員的人事檔案進行管理，更有甚者一些單位及部門，將人事檔案的保存與管理作為是一種生財手段。

(2)人事檔案無人管。在人事檔案多部門管理的同時，又存在著檔案無人管的情況，大多數(shù)的檔案管理部門在管理檔案的過程中，其主要的工作職責就是負責做好檔案的合法流轉(zhuǎn)，所以工作的主要任務(wù)也就成了管理檔案的轉(zhuǎn)出與轉(zhuǎn)入手續(xù)，并沒有對人事檔案進行動態(tài)勢的管理，絕大多數(shù)的檔案管理部門，都不會對檔案中的材料進行任何的添加與改動，更有甚者連檔案額封條都不會拆開，當人事檔案需要轉(zhuǎn)出時，將本次轉(zhuǎn)出的封條直接貼在上一個封條的上面。想要解決這一問題就必須對現(xiàn)有的人事檔案管理制度進行改變，同時要對公共部門以及非公單位的人事檔案管理模式之間的差別加以明確，構(gòu)建出相互分離式的管理制度。進行這種改革的主要目的是可以對人事檔案的管理權(quán)限進行確定，這樣可以讓絕大多數(shù)的組織以及單位都有權(quán)利進行人事檔案的管理，可以有效的提升人事檔案管理社會化的程度，逐漸加強人事檔案的價值以及功能，使人事檔案真正的成為一種人生經(jīng)歷、能力等個人信息的記錄材料。具體辦法主要有以下幾點：

①在對公共部門的員工進行人事檔案管理時，可以采用統(tǒng)一領(lǐng)導分級進行集中管理的一種管理方式，并且檔案的所有權(quán)是國家的組織或是人事部門；

②而對于一些非公單位的人事檔案管理來講，則可以在統(tǒng)一的指導下，進行分別管理。也就是依據(jù)國家的相關(guān)規(guī)章、制度，為從員工建立出可以準確的反應(yīng)其工作能力、工作經(jīng)歷等信息的材料，一旦出現(xiàn)員工以任何形勢離開單位的情況，可以將員工的人事檔案交由當?shù)卣娜耸轮鞴軉挝粊磉M行保管。

4人事檔案的管理模式

就現(xiàn)階段我國的人事檔案管理模式來講，大體上還是在使用計劃經(jīng)濟時期那種封閉式的管理方式。但是，在我國市場經(jīng)濟不斷的發(fā)展的今天，用人標準也發(fā)生的改變與發(fā)展，這時一些研究人員就提出了開放式人事檔案管理的新模式，作為是對原有人才管理模式的一種補充。

這種情況的出現(xiàn)，反映出人們已經(jīng)逐漸的發(fā)現(xiàn)了傳統(tǒng)的人事檔案管理模式中的一些問題，并且已經(jīng)在逐漸的進行改變與完善。事實上，傳統(tǒng)的人事檔案管理模式確實存在著很多需要解決的問題。如, 影響人才的合理流動, 組織評價主觀化,內(nèi)容陳舊、結(jié)構(gòu)失衡且神秘化, 輕視相對人的知情權(quán), 功能程式化等。這些問題的出現(xiàn)對我國人事檔案管理制度的發(fā)展與改革造成了極大的影響，也同轉(zhuǎn)型后的社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的客觀需要存在著越來越明顯的沖突。

5結(jié)語

總之, 我國人事檔案管理的改革必須走出一條符合我國市場經(jīng)濟建設(shè)和發(fā)展需要的道路, 并努力克服在管理理念、管理體制和管理方式等方面存在的障礙。

參考文獻：

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[3]杜旭亮.從“棄檔”談人事檔案的管理[J].浙江檔案，2003，(10).

收稿日期：2015-05-11

中圖分類號：F283

文獻標識碼：C

文章編號：1008-3383(2015)08-0175-01