劉建仁

高職院校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)存在的問題與對策分析

劉建仁

劉建仁/湖南安全技術(shù)職業(yè)學(xué)院講師，碩士（湖南長沙410151）。

高職院校輔導(dǎo)員在大學(xué)生思想政治教育工作中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。深入研究分析并提出切實可行的措施，對高職院校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)具有重要意義。文章對于當(dāng)前高職院校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)中存在的問題及原因進行了分析，并提出了相應(yīng)的對策，以推進高職院校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)。

高職院校；輔導(dǎo)員；隊伍建設(shè)

一、高職院校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)存在的問題

近年來，高職教育迅速發(fā)展，高職院校數(shù)量迅速增加，辦學(xué)規(guī)模不斷擴大，上萬人的高職院校已經(jīng)為數(shù)不少。高職院校大部分是由中專、技校升格、重組而成，建校時間不長，經(jīng)費不足，辦學(xué)條件有限，經(jīng)驗欠缺，因此，輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)方面還存在著不少問題。

1.隊伍人員流動性大。輔導(dǎo)員這支隊伍在高職院校中算得上流動性最大的群體之一，有的高職院校進行崗位重新調(diào)整時調(diào)整到其他崗位的輔導(dǎo)員居然超過半數(shù)，而幾乎很少有人主動從其他崗位調(diào)整到輔導(dǎo)員隊伍中來。這種現(xiàn)象在高職院校中較為普遍，也是讓學(xué)工領(lǐng)導(dǎo)甚至是學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)大傷腦筋的事。

2.隊伍結(jié)構(gòu)不合理。一是男女比例不合理。高職院校輔導(dǎo)員中，女老師占絕大部分，尤其是年輕女老師居多，懷孕、生育期間，所帶班級要臨時調(diào)整其他輔導(dǎo)員來管理，往往對工作造成很大影響。二是年齡結(jié)構(gòu)不合理。目前高職院校輔導(dǎo)員隊伍趨于年輕化，輔導(dǎo)員中30歲以下的約占三分之二，能夠堅持長期擔(dān)任輔導(dǎo)員的人極少。三是職稱結(jié)構(gòu)不合理。目前高職院校輔導(dǎo)員中，初級以下職稱的超過八成，中級約占一成，副高以上的幾乎為零。四是學(xué)科結(jié)構(gòu)不合理。高職院校輔導(dǎo)員招聘條件中，專業(yè)幾乎不受限制，其中思想政治教育相關(guān)專業(yè)者很少。

3.工作內(nèi)容寬泛。高職院校輔導(dǎo)員工作內(nèi)容除了學(xué)生的思想政治教育外，還包括很多繁雜的工作，諸如檢查到課率、督促學(xué)生搞衛(wèi)生、處理糾紛、催繳學(xué)費、領(lǐng)取教材、征兵入伍、學(xué)生評教、評優(yōu)評先、獎、助學(xué)金評定、助學(xué)貸款等等，有的輔導(dǎo)員戲稱“幾乎所有部門都會找我們”，也有人形象地描述為“上面一片云，下面一根針”。大量繁雜的工作占據(jù)了輔導(dǎo)員大部分時間和精力，限制了自身專業(yè)的發(fā)展。

4.工作壓力大。絕大部分輔導(dǎo)員認(rèn)為最大的壓力來自學(xué)生的安全問題，大到集體活動，小到學(xué)生個人安全，輔導(dǎo)員無不操心，而很多學(xué)校在安全問題上基本上實行一票否決制，出了事就不可能評優(yōu)評先，甚至有可能丟掉工作。其次是高職院校的生源相對較差，尤其是一些地方高職院校和基礎(chǔ)薄弱的高職院校，這就導(dǎo)致學(xué)生管理難度加大。此外，很多高職院校學(xué)生管理工作實行的是院系二級管理，輔導(dǎo)員接受系部、學(xué)工部（處）的雙重考核，還要接受學(xué)院幾乎所有行政部門的管理，還有來自社會、家長、學(xué)生的期望，所以感到壓力很大。很多輔導(dǎo)員經(jīng)常加班加點，犧牲休息時間。

5.職稱晉升難，工資待遇低。輔導(dǎo)員具有干部和教師雙重身份，但作為干部，沒有行政級別，而作為教師，和專業(yè)教師相比，地位又遠不及專業(yè)教師，因為很多高職院校明確學(xué)院的工作是以教學(xué)為中心的，其他工作是為教學(xué)工作服務(wù)的。高職院校在輔導(dǎo)員的職稱評定上沒有單列，而輔導(dǎo)員在科研成果方面和專業(yè)教師根本沒法比，所以職稱晉升難度是很大的，這就勢必導(dǎo)致很多輔導(dǎo)員工資待遇偏低。

6.培訓(xùn)機會少。2014年教育部頒布的《輔導(dǎo)員職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)》對輔導(dǎo)員的知識和能力提出了具體要求，輔導(dǎo)員要走上專業(yè)化和職業(yè)化道路，其職業(yè)生涯發(fā)展需要不斷充電，需要不斷培訓(xùn)進修，而高職院校輔導(dǎo)員很少有培訓(xùn)機會。高職院校缺乏良好的培訓(xùn)體系，每年各省教育廳依托輔導(dǎo)員培訓(xùn)基地舉辦專題培訓(xùn)和上崗培訓(xùn)，但指標(biāo)非常少，而學(xué)院自己很少舉辦系統(tǒng)培訓(xùn)，有的舉辦了也不能取得理想的效果，這就勢必造成輔導(dǎo)員職業(yè)能力難以提高。

二、高職院校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)存在問題的原因分析

1.重視程度不夠。近些年，《關(guān)于進一步加強和改進大學(xué)生思想政治教育的意見》《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》《輔導(dǎo)員職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)》等文件相繼出臺，為加強高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)指明了方向，使輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)有了明確的標(biāo)準(zhǔn)和要求。然而，在現(xiàn)實中，高職院校絕大多數(shù)重視學(xué)院硬件條件建設(shè)，重視專業(yè)教學(xué)，重視學(xué)生專業(yè)技能的培養(yǎng)，而對大學(xué)生思想政治教育不夠重視，基本上只要不出大事便萬事大吉，輔導(dǎo)員的工作重點更偏向?qū)Υ髮W(xué)生的日常管理。

2.職責(zé)界定不明晰。《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》規(guī)定，輔導(dǎo)員的主要職責(zé)是大學(xué)生思想政治教育。然而在高職院校，許多領(lǐng)導(dǎo)和職能部門理所當(dāng)然地認(rèn)為只要與學(xué)生有關(guān)的事情都應(yīng)該由輔導(dǎo)員來完成。高職院校輔導(dǎo)員主要職責(zé)更多地偏向于繁雜的日常事務(wù)，也耗費了輔導(dǎo)員絕大部分精力，而主要工作職能被弱化了。

3.管理機制不合理。目前，由于大多數(shù)高職院校學(xué)生工作實行院、系二級管理，輔導(dǎo)員接受系部直接管理，業(yè)務(wù)上還歸學(xué)工處（部）統(tǒng)管，所以在考核方面，不光要接受系部的直接考核，還要接受學(xué)工處（部）的考核，這種多重管理與考核有其合理的一面，但也會導(dǎo)致輔導(dǎo)員壓力更大。

4.考核機制不科學(xué)。在很多高職院校，雖然薪酬管理是按照績效工資制，但并未真正實行績效考核，考核基本上分為年度考核和月考核，但考核標(biāo)準(zhǔn)制定不盡合理，量化標(biāo)準(zhǔn)不容易操作，考核中領(lǐng)導(dǎo)打分還主要憑個人印象和私人感情，月考核有的流于形式，考核的分?jǐn)?shù)并不能很好地體現(xiàn)輔導(dǎo)員付出的勞動，因而也不能真正調(diào)動輔導(dǎo)員的工作積極性。

5.培養(yǎng)發(fā)展機制不完善。當(dāng)前，大多數(shù)高職院校由于輔導(dǎo)員隊伍流動性大，大多數(shù)沒有系統(tǒng)的輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)劃，也缺乏系統(tǒng)的培養(yǎng)發(fā)展機制。輔導(dǎo)員的培養(yǎng)發(fā)展機制不完善，多數(shù)輔導(dǎo)員沒有接受過專業(yè)培訓(xùn)，難以適應(yīng)輔導(dǎo)員專業(yè)化、職業(yè)化要求。輔導(dǎo)員雖然具備干部和教師的雙重身份，但由于輔導(dǎo)員職稱評審沒有單列，和專業(yè)教師相比，職稱晉升往往處于劣勢，而行政晉升發(fā)展很不易，收入難以提升，導(dǎo)致部分輔導(dǎo)員不安心本職工作，轉(zhuǎn)崗的很多。

三、加強高職院校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的對策

1.各級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)高度重視。教育主管部門要加強對高職院校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的督導(dǎo)，要有具體的、有針對性的評價考核指標(biāo)體系，定期對高職院校的輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)狀況進行評估考核，對輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)問題嚴(yán)重的高職院校要追究相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任。學(xué)院黨委、行政要提高對輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)重要性的認(rèn)識，并采取切實有效的措施，包括政策制定，經(jīng)費落實等。

2.做好輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)劃。要按照教育部要求，選聘政治強、作風(fēng)正、能力強、業(yè)務(wù)精的人擔(dān)任輔導(dǎo)員，輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)劃要考慮輔導(dǎo)員職稱結(jié)構(gòu)、性別比例、年齡結(jié)構(gòu)，根據(jù)專兼職相結(jié)合的要求進行配備，選聘輔導(dǎo)員盡可能考慮思想政治教育相關(guān)專業(yè)或與所帶班級專業(yè)相近原則。輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)劃要有長期、短期規(guī)劃，還要有輔導(dǎo)員培訓(xùn)規(guī)劃。

3.明確界定輔導(dǎo)員職責(zé)。人事部門要對輔導(dǎo)員職責(zé)進行明確界定，確保輔導(dǎo)員中心工作是對大學(xué)生進行思想政治教育、黨團建設(shè)、心理輔導(dǎo)、職業(yè)規(guī)劃等，而盡可能減少一些瑣碎的事情，諸如寢室宿舍衛(wèi)生、教室衛(wèi)生的督促等工作，可以在系部設(shè)置專職的干事來處理這些事情，以使輔導(dǎo)員的主要精力從這些繁雜的事情中解放出來，用主要的精力來對學(xué)生進行思想政治教育及其它事務(wù)。

4.調(diào)整管理機制。對于輔導(dǎo)員的管理和考核應(yīng)避免多重管理，要由所在系部進行管理和考核，學(xué)工處（部）則要對系部完成該項工作的情況進行考核，而不是直接對輔導(dǎo)員進行考核。這樣，可以減少輔導(dǎo)員的心理壓力。而系部也要按照職能部門的統(tǒng)一要求，加強對輔導(dǎo)員的管理和考核，用多種手段調(diào)動輔導(dǎo)員的工作積極性，盡可能營造一個人人想干事、能干成事的氛圍。

5.完善輔導(dǎo)員考核機制。人事部門要統(tǒng)一制定全院輔導(dǎo)員的考核辦法和要求，要按照績效考核的要求制定考核細則。要制定可行性強的量化考核標(biāo)準(zhǔn)，建立巡查制度、家長聯(lián)系制度等考核制度。通過同行評價、學(xué)生評價等方式來完成。要將考核結(jié)果與輔導(dǎo)員的晉升、職稱評聘等掛鉤，以調(diào)動輔導(dǎo)員的積極性。

6.完善輔導(dǎo)員培養(yǎng)發(fā)展機制。通過輔導(dǎo)員職業(yè)能力大賽等途徑，發(fā)現(xiàn)每一位輔導(dǎo)員的優(yōu)劣勢，要按照專業(yè)化、職業(yè)化和專家化的要求，加強對高職院校輔導(dǎo)員的專業(yè)知識和職業(yè)能力進行培訓(xùn)，提高輔導(dǎo)員職業(yè)能力。通過“走出去、請進來”，采取專家報告、參觀考察、經(jīng)驗交流、分組討論等方法，切實提高輔導(dǎo)員職業(yè)能力，有條件的還可以參加職業(yè)規(guī)劃、心理健康教育等專業(yè)培訓(xùn)。對輔導(dǎo)員職稱評審應(yīng)單列指標(biāo)，單獨評審。也可根據(jù)其工作年限和工作實績，評聘為副科、正科、副處級輔導(dǎo)員，享受相應(yīng)待遇。在保證輔導(dǎo)員主體穩(wěn)定的前提下，也可將個別輔導(dǎo)員輸送至其他管理崗位，促進人才合理流動。

［1］教育部.普通高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)管理規(guī)定（教育部令第24號）［Z］.2006-07-23.

［2］張再興.高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)理論與實踐［M］.北京：人民出版社，2010.

［3］張耀庭.現(xiàn)代思想政治教育學(xué)［M］.北京：人民出版社，2001.

［4］余湘.高職輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)存在的問題及建議［J］.當(dāng)代經(jīng)濟，2012（2）.

責(zé)任編輯：姚旺

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