內(nèi)蒙古鄂爾多斯準(zhǔn)格爾旗神華準(zhǔn)能大準(zhǔn)鐵路公司 張學(xué)光

論績效考核在企業(yè)管理中的運(yùn)用

內(nèi)蒙古鄂爾多斯準(zhǔn)格爾旗神華準(zhǔn)能大準(zhǔn)鐵路公司 張學(xué)光

摘要：績效考核是企業(yè)管理過程中的一個重要的管理手段，是對員工的工作情況進(jìn)行了解的途徑。本文對績效考核在企業(yè)管理過程中的作用、存在的問題以及對策進(jìn)行分析和探討，旨在提高企業(yè)管理水平。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理 績效考核 意義 問題 對策

一個企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)的績效掛鉤，企業(yè)的績效是企業(yè)員工創(chuàng)造出來的，對員工進(jìn)行績效考核，是企業(yè)管理過程中的一項重要內(nèi)容。企業(yè)的績效考核是對企業(yè)員工的工作狀況、績效完成情況進(jìn)行掌握的重要過程，在當(dāng)前的時代背景下，企業(yè)想要提高市場競爭力，就必須要加強(qiáng)對人力資源的利用，人才成為企業(yè)的一個重要競爭力，如何激勵員工的工作積極性，挖掘他們的潛力，也是企業(yè)管理過程中的重要內(nèi)容。

績效考核可以對員工在工作中的長處和短處進(jìn)行發(fā)現(xiàn)，便于人力資源部門采取相應(yīng)的措施對員工的潛力進(jìn)行挖掘，激發(fā)起每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，使得員工能夠為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)出更大的力量。因此，在企業(yè)管理過程中，應(yīng)該加強(qiáng)對員工的績效考核，使得員工發(fā)揮出更大的作用。但當(dāng)前企業(yè)績效考核過程中還面臨一些問題，這對于企業(yè)績效考核水平的提升是一種很大的阻礙。

1　績效考核及其在企業(yè)管理中的作用

績效考核是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，主要應(yīng)從績效和考核這兩個方面來定義，重點在于考核，績效是進(jìn)行考核的依據(jù)和手段?？己酥傅氖窃谔囟ǖ臅r間內(nèi)，對企業(yè)員工的工作成績以及能力進(jìn)行考評的過程，這種考評主要是基于員工在日常工作中的表現(xiàn)以及其完成工作指標(biāo)的情況?？冃е傅氖窃谝?guī)定時間內(nèi)員工的業(yè)績情況，是進(jìn)行考核的依據(jù)，也常常作為企業(yè)進(jìn)行考核的手段。

當(dāng)前我國的很多企業(yè)都在進(jìn)行改革，尤其是一些國企，體制的改革使得員工在工作中有了更大的壓力，傳統(tǒng)的事業(yè)單位已經(jīng)不再是鐵飯碗，員工的工作情況與最終的發(fā)展息息相關(guān)，這使得很多人開始改變工作態(tài)度。經(jīng)過多年的實踐，績效考核已經(jīng)成為了企業(yè)員工管理的有效手段之一，不僅能夠?qū)T工的工作成績進(jìn)行量化，而且也能對企業(yè)的人力資源管理制度進(jìn)行完善。從目的方面來講，企業(yè)的績效管理不只是要對員工進(jìn)行獎勵和懲罰，績效考核關(guān)系到員工在企業(yè)中的發(fā)展，在企業(yè)中得到廣泛應(yīng)用。

績效考核是企業(yè)用來對員工的基本情況進(jìn)行掌握，并且對員工進(jìn)行考評的重要方式，可以有效地調(diào)動員工的工作積極性。

具體來說，績效考核的作用有以下兩個方面，第一，績效考核可以確定員工的薪資。隨著社會的快速發(fā)展，社會之間的競爭力越來越大，各個企業(yè)之間的競爭也逐漸轉(zhuǎn)變成為人才的競爭，在企業(yè)管理過程中，績效考核是管理者對員工的薪酬待遇進(jìn)行確定的一個重要依據(jù)，企業(yè)會根據(jù)績效考核的結(jié)果，對員工的工作業(yè)績以及日常表現(xiàn)情況進(jìn)行掌握，從而建立相應(yīng)的獎懲制度，賞罰分明，這樣能激勵員工，充分調(diào)動員工的積極性，提高工作效率和業(yè)績。

第二，在績效考核的背景下，員工會對自己的工作更加負(fù)責(zé)，這有助于調(diào)動員工的積極性，使得員工更加賣力地工作。

第三，績效考核能夠使企業(yè)的資源得到充分利用。績效考核的過程中，會對員工的基本情況進(jìn)行掌握，比如員工的能力、知識面、工作態(tài)度等，都會有一個客觀的分析，有助于企業(yè)對員工有一個全面的了解，從而能夠?qū)T工進(jìn)行有效地配置，使得員工在相應(yīng)的崗位上發(fā)揮出自己的作用，有效地避免了工作效率低，人員得不到充分利用，使得企業(yè)的人才資源得到最大限度的利用。

2　當(dāng)前企業(yè)績效考核過程中存在的問題

2.1 缺乏績效管理的思想

在企業(yè)的績效考核過程中，存在的一個最基本的問題就是缺乏相應(yīng)的管理思想，沒有建立一套完整的績效管理體系，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對績效考核的認(rèn)識還僅僅是停留在考核的層面上，對績效考核的根本作用沒有理解到位，因此在績效考核的過程中，過程比較簡單，將整個過程簡化成為考核內(nèi)容的設(shè)計、考核內(nèi)容的填寫和認(rèn)定，并沒有進(jìn)一步對績效考核的結(jié)果進(jìn)行分析和反饋，也沒有以此為依據(jù)對企業(yè)的工作進(jìn)行改進(jìn)。更有甚者，有的企業(yè)根本沒有績效考核的環(huán)節(jié)，對企業(yè)員工工作情況的量化僅僅憑借領(lǐng)導(dǎo)者的想法來完成。

2.2 對企業(yè)績效管理的定位不準(zhǔn)

績效管理定位的偏差主要體現(xiàn)在績效管理目的定位過于狹窄，當(dāng)前很多企業(yè)將績效考核當(dāng)做是一種給員工制定薪酬福利待遇的依據(jù)，僅僅是停留在給員工分級、發(fā)獎金、搞分配等工作上，沒有對績效考核進(jìn)行準(zhǔn)確的定位，因此使得企業(yè)的績效考核工作不能發(fā)揮實際的作用。由于對績效考核與管理的定位不準(zhǔn)，因此在設(shè)計考核目標(biāo)的時候也會出現(xiàn)一些偏差，導(dǎo)致不能對員工的實際情況進(jìn)行掌握。

2.3 員工主動參與度低

績效考核是企業(yè)對員工進(jìn)行考核的重要過程，員工是主體，需要員工參與配合，但當(dāng)前很多企業(yè)的員工對于這項工作的參與程度都比較低，認(rèn)為績效管理僅僅是人力資源部門的工作，各級的管理者以及員工的參與積極性不高，只是繼續(xù)考核過程中的一個被動接受者。員工的參與度在很大程度上影響了績效考核工作的質(zhì)量，在未來的發(fā)展過程中，應(yīng)該通過不同的方式調(diào)動員工的積極性，使得員工能夠發(fā)揮主觀能動性。

績效考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范?？冃Э己说臉?biāo)準(zhǔn)是實現(xiàn)考核的重要依據(jù)，在當(dāng)前的考核工作中，由于考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，使得績效考核工作得不到有效落實，是企業(yè)發(fā)展過程中的一個嚴(yán)重問題。當(dāng)前很多企業(yè)的績效考核都存在通病，比如定性化指標(biāo)太多，很難對員工的考核工作進(jìn)行量化，考核的執(zhí)行難度較大。大多數(shù)時候在進(jìn)行考核的時候都只是以考核者的個人主觀感覺為主，通過自己對被考核者的了解來進(jìn)行考核，使得考核結(jié)果并不是很公正、考核結(jié)果指導(dǎo)性不強(qiáng)，影響了績效考核的科學(xué)性。

3　企業(yè)績效考核的策略

3.1 提高對績效考核的認(rèn)識

企業(yè)績效管理是提高企業(yè)管理水平的重要途徑，針對當(dāng)前有的企業(yè)對進(jìn)行考核的認(rèn)識不到位的情況，應(yīng)該要積極加強(qiáng)對績效考核的宣傳，使得企業(yè)的績效考核工作可以順利推進(jìn)。

針對當(dāng)前企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者以及員工漠視績效考核的現(xiàn)象，首先應(yīng)該對企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行宣傳，使得企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者可以有績效考核與績效管理的意識，從而能夠調(diào)整企業(yè)的發(fā)展方向，將只注重企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益轉(zhuǎn)變成為注重企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和人才情況。

其次，要加強(qiáng)對企業(yè)員工的宣傳和引導(dǎo)，使得企業(yè)員工也能夠?qū)冃Э己斯ぷ饔腥碌恼J(rèn)識，從而能夠積極配合企業(yè)績效考核工作，將企業(yè)的績效考核當(dāng)做是對自己的行為進(jìn)行監(jiān)督和管理的一個重要途徑，在工作過程中積極發(fā)揮自己的潛力。

最后，應(yīng)該加強(qiáng)對新時期績效考核的內(nèi)涵的宣傳，使得企業(yè)上下能夠明確績效考核工作是為了提高企業(yè)的管理水平，是為了找到員工在工作過程中的不足，從而能夠轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理模式，讓員工能夠隨時發(fā)現(xiàn)自己的問題所在，并且采取相應(yīng)的措施對其進(jìn)行解決。

3.2 對績效考核進(jìn)行準(zhǔn)確定位

績效管理的定位即績效管理的目標(biāo)與方向的問題，對其進(jìn)行準(zhǔn)確定位的目的是為了使得績效考核能夠真正發(fā)揮出相應(yīng)的作用，用于提高員工的能力和素養(yǎng)，使得員工能夠了解到企業(yè)的業(yè)績目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系。當(dāng)前很多企業(yè)對績效考核的認(rèn)識還比較片面，在未來的發(fā)展過程中，應(yīng)該改進(jìn)對績效考核的認(rèn)識，兼顧到績效考核與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之間的辨證關(guān)系，通過科學(xué)合理的績效考核，對企業(yè)發(fā)展過程中存在的問題進(jìn)行分析，得出正確的反饋評價信息，激發(fā)員工工作的積極性，從而使得員工能夠為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)出更多的力量。

同時，要明確企業(yè)的績效考核可以幫助員工執(zhí)行企業(yè)任務(wù)時認(rèn)識和利用自身全部潛能，進(jìn)而提高公司績效水平。需要注意的是，績效考核不單單是為了考核而考核，也不只是為了給員工制定獎懲措施，企業(yè)應(yīng)該將績效考核當(dāng)做對員工進(jìn)行管理的一種全新手段，這是企業(yè)發(fā)展過程中實現(xiàn)柔性化管理的一種重要方法，只有當(dāng)員工通過績效考核意識到自己的問題，并且對自己的問題進(jìn)行解決，使得自身得到提升，幫助企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，才是真正達(dá)到了績效考核的目的。

如果企業(yè)只是將績效考核當(dāng)做對員工的行為進(jìn)行控制的一種方式，那么就會適得其反，很容易限制員工的積極性。

比如某企業(yè)在發(fā)展過程中，改變了傳統(tǒng)的績效考核模式，對于每個員工考核得到的成績，一方面作為對其進(jìn)行獎懲的依據(jù)，但給了員工更多的空間，得到考核成績之后，相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)會與員工進(jìn)行交談，就員工存在的問題進(jìn)行談話，員工可以對自己的行為進(jìn)行解釋，企業(yè)也會想辦法給員工提供一些解決措施，比如給員工提供更多接受培訓(xùn)的機(jī)會，讓處于疲憊期的員工休息一段時間，并且給員工量身定制一個恢復(fù)和成長計劃，通過這種方式，讓員工對自己的問題有更加深刻的認(rèn)識，并且對企業(yè)的管理體制也更加滿意，在工作中發(fā)揮出更大的能動性。

3.3 完善考核標(biāo)準(zhǔn)

在績效考核過程中，考核的標(biāo)準(zhǔn)是對員工的工作狀態(tài)進(jìn)行量化的依據(jù)，為了使得績效考核過程變得更加科學(xué)合理，需要對考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行完善，從而使得企業(yè)對員工的考核工作更徹底。

首先，企業(yè)應(yīng)該制定完善的考核指標(biāo)，考核指標(biāo)的制定應(yīng)該與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相吻合，企業(yè)要對發(fā)展過程中的戰(zhàn)略規(guī)劃和總體發(fā)展指標(biāo)進(jìn)行確定，從而將各項指標(biāo)分配到具體的部門，然后層層分解下去，為各個部門制定員工的考核指標(biāo)作依據(jù)。

其次，企業(yè)的各個部門應(yīng)該根據(jù)企業(yè)對本部門下達(dá)的指標(biāo)任務(wù)，對員工設(shè)定相應(yīng)的考核指標(biāo)，比如運(yùn)營部門要完成哪些工作、銷售部門要完成哪些工作，然后各個部門將具體的工作分配到具體的員工身上，使得員工能夠?qū)己藰?biāo)準(zhǔn)有所了解，從而明確自己的工作任務(wù)，在工作中積極完成相應(yīng)的工作任務(wù)，以通過考核。

再者，要建立有效的考核體系。一個企業(yè)的績效考核工作的完成離不開完善的考核體系，一個企業(yè)完整的績效考核工作應(yīng)該包括多項內(nèi)容，比如績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效評價與反饋和績效結(jié)果，這幾個步驟應(yīng)該是不斷循環(huán)的，而且企業(yè)內(nèi)部的各個部門和員工都應(yīng)該積極按照這個流程進(jìn)行工作。在制定計劃的時候，要結(jié)合部門工作重點和目標(biāo)，確定崗位的指標(biāo)，在績效輔導(dǎo)階段，應(yīng)該要對員工的情況進(jìn)行分析，并且輔助員工不斷改進(jìn)工作方法，提高自己的工作水平，對員工工作中的錯誤行為進(jìn)行糾正。

績效評價的過程中要做到公平公正地評價，并且及時對員工的評價結(jié)果進(jìn)行反饋，有助于部門領(lǐng)導(dǎo)者以及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對企業(yè)員工的基本情況和平均能力水平有所了解。完成考核后，應(yīng)該要將績效考核的結(jié)果應(yīng)用于薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項具體的人力資源決策中，而且要為員工的職業(yè)生涯的設(shè)計提供一定的幫助和建議。最后，要制定合理的績效考核周期、考核力度。企業(yè)的績效考核工作量較大，耗費(fèi)的時間較長，因此需要制定一個相對合理的考核周期。對于不同的職位應(yīng)該要設(shè)計不同的考核目標(biāo)?？己说闹芷谝鶕?jù)企業(yè)的規(guī)模來確定，當(dāng)企業(yè)的規(guī)模越大，考核的內(nèi)容越多，花費(fèi)的時間就越長，因此對于大規(guī)模企業(yè)，應(yīng)該要相對放長考核周期，對于小規(guī)模的企業(yè)，則可以相對縮短考核周期，對于那些性質(zhì)穩(wěn)定的職位，可以延長考核周期，可以起到監(jiān)督作用，對于波動較大的職位，則可以縮短考核周期，以實現(xiàn)及時考核。

3.4 激發(fā)員工的積極性

企業(yè)的績效考核是激勵員工的一個重要契機(jī)，在具體的考核過程中，應(yīng)該在組織考核之前，對考核工作的執(zhí)行者進(jìn)行集中培訓(xùn)，使得考核者能夠做到公平、客觀。考核團(tuán)隊?wèi)?yīng)該要涉及企業(yè)的多個部門，不能僅由人力資源部門的成員擔(dān)任，可以有效地對每個被考核員工的績效進(jìn)行考核，減少或避免考核誤差。比如某企業(yè)在績效考核改革過程中，組成了專門的考核隊伍，考核隊伍的成員包括企業(yè)的人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)各個部門的領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)總領(lǐng)導(dǎo)等，在對員工進(jìn)行考核的時候，聽從多人的意見，能夠?qū)σ粋€人作出更加客觀的評價。另外，在考核過程中，也應(yīng)該注重對被考核者進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，使更多的被考核者熟悉與自己有關(guān)的考核內(nèi)容、方法、指標(biāo)等，從而在工作中主動規(guī)范自己的行為，糾正錯誤，提高自己的績效。在對員工進(jìn)行考核的時候，也不能忽視對領(lǐng)導(dǎo)的考評，比如某企業(yè)在考核工作中對于領(lǐng)導(dǎo)的考評，采用不記名的方式，下級可以講出自己對上級的看法，對于領(lǐng)導(dǎo)者的工作進(jìn)行監(jiān)督，有助于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的工作不斷完善。

4　結(jié)語

企業(yè)績效考核是促進(jìn)企業(yè)工作不斷順利推進(jìn)的重要過程，也是激發(fā)員工積極性的重要途徑。在當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展過程中績效考核還存在一些問題，對此要采取相應(yīng)的措施進(jìn)行解決，對企業(yè)的績效考核工作模式進(jìn)行改進(jìn)，創(chuàng)新績效考核方法，使得績效考核可以發(fā)揮應(yīng)有的作用。

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中圖分類號：F272.92

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：2096-0298(2015)07(c)-026-04