王生年，尤明淵

(石河子大學 經(jīng)濟與管理學院，新疆 石河子　832000)

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管理層薪酬激勵能提高信息披露質(zhì)量嗎？

王生年，尤明淵

(石河子大學 經(jīng)濟與管理學院，新疆 石河子832000)

[摘要]以深交所2008-2013年間A股上市公司為樣本，實證檢驗了管理層薪酬激勵對信息披露質(zhì)量的影響。研究發(fā)現(xiàn)，上市公司信息披露質(zhì)量隨管理層薪酬激勵程度的增加先升后降，呈倒U型關(guān)系，且這一現(xiàn)象在非國有企業(yè)中表現(xiàn)更為顯著。結(jié)果表明，薪酬激勵可以有效緩解股東與管理層之間的利益沖突，但也可能導致管理層為獲得更多報酬而利用其信息優(yōu)勢進行選擇性披露，進而影響信息披露質(zhì)量。

[關(guān)鍵詞]管理層薪酬激勵；信息披露質(zhì)量；產(chǎn)權(quán)性質(zhì)；會計信息質(zhì)量；資本市場信息披露；盈余管理；公司財務(wù)；公司治理

一、引言

高質(zhì)量的信息披露是資本市場有效運轉(zhuǎn)的保障，上市公司是資本市場信息披露的主體，如何從源頭上提高信息披露質(zhì)量是解決這一問題的關(guān)鍵。信息披露問題因管理層和外部投資者之間的信息不對稱和代理沖突產(chǎn)生[1]，因而解決代理問題是改善信息披露質(zhì)量的前提和基礎(chǔ)。良好的薪酬契約是協(xié)調(diào)管理層行為和股東目標的主要機制[2-3]，可以有效緩解股東和管理層之間的代理沖突，避免經(jīng)理人的道德風險和逆向選擇，從而提高企業(yè)的信息披露質(zhì)量。

基于業(yè)績考核的薪酬激勵對信息披露質(zhì)量存在雙重作用，一方面，良好的薪酬契約可以緩解代理沖突，促使管理層與股東的經(jīng)營目標相一致，激勵管理層努力工作，并及時真實地披露信息；另一方面，基于業(yè)績評價的薪酬制度也使管理層有動機利用信息優(yōu)勢，對相關(guān)信息進行操縱與選擇性披露，從而實現(xiàn)自身效用最大化，降低了信息披露的質(zhì)量?；诖耍疚脑噲D探討管理層薪酬激勵對信息披露質(zhì)量的影響，尋找改善信息披露質(zhì)量的途徑，進而為理論與實務(wù)提供借鑒。

二、文獻回顧

現(xiàn)代企業(yè)中，所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離提高了公司的經(jīng)營管理水平，但也帶來了管理層與所有者之間的信息不對稱和委托代理問題。為了激勵管理層，使其以增加所有者利益為目標，現(xiàn)代公司需要通過各種契約降低代理成本，避免兩權(quán)分離導致的不良后果[2]。以會計利潤為業(yè)績衡量標準的薪酬激勵機制在世界各國公司高管中廣泛實行，這樣的薪酬激勵機制在很大程度上使管理層利益與所有者利益趨同，有效緩解了代理沖突，增加公司價值[4-5]，并促使管理層對外披露高質(zhì)量的信息。

已有研究表明，公司總報酬、管理層平均報酬與會計信息質(zhì)量顯著正相關(guān)，管理層薪酬激勵對提高會計信息質(zhì)量發(fā)揮了積極作用[6]。此外，董事、監(jiān)事的薪酬水平，領(lǐng)薪董事的比例等也會對企業(yè)的信息披露質(zhì)量產(chǎn)生積極影響，說明較好的激勵水平有助于緩解代理沖突[7]。伊志宏等的研究表明高管薪酬越高，企業(yè)信息質(zhì)量越高[8]。他結(jié)合中國特殊的制度背景，在考慮產(chǎn)權(quán)性質(zhì)與第一大股東持股比例的基礎(chǔ)上進行的檢驗表明，對于非國有產(chǎn)權(quán)的樣本公司，大股東持股的增加顯著提高了披露質(zhì)量；而對于國有公司，大股東持股比例的上升并沒有激發(fā)國有股東積極行使監(jiān)督權(quán)的作用。也有學者研究了公司治理的其他方面對信息披露質(zhì)量的影響，如劉彬運用深交所公布的信息披露考評結(jié)果進行的實證研究發(fā)現(xiàn)，審計委員會特征與上市公司的信息披露質(zhì)量正相關(guān)[9]。

Watts和Zimmerman以代理理論為基礎(chǔ)提出了管理當局盈余管理動機的三大假設(shè)，其中之一便是薪酬計劃假設(shè)，他認為與會計指標相關(guān)的薪酬安排會導致公司管理層利用會計操控權(quán)調(diào)整報告收益[10]。現(xiàn)任管理層很可能通過會計判斷更改財務(wù)報告，以增加報告期盈余[11]，提高以盈余為基礎(chǔ)的個人薪酬。管理層通過操控性應(yīng)計項目最大化個人收益的現(xiàn)象較為普遍[12]。我國上市公司一般都采用“經(jīng)營者收入與企業(yè)績效掛鉤”的薪酬激勵制度，并建立了相應(yīng)的業(yè)績評價與薪酬獎勵制度。這一薪酬契約通常以會計業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，且在薪酬契約設(shè)計中并未考慮會計穩(wěn)健性因素，使得會計穩(wěn)健性的治理作用在我國不能有效發(fā)揮[13]，而會計業(yè)績在一定程度上又受會計行為影響，因此，管理層有動機也有能力利用盈余操控實現(xiàn)自身效用最大化。辛清泉等認為當薪酬契約無法對經(jīng)理的工作努力和經(jīng)營才能做出補償和激勵時，容易誘發(fā)經(jīng)理的機會主義行為[14]。王克敏、王志超的研究也表明上市公司管理層薪酬與盈余管理正相關(guān)[15]。在管理層權(quán)力型的企業(yè)中，管理層通過操縱盈余來增加薪酬的情況同樣存在，公司高管為提高自身薪酬通常會利用管理層權(quán)力實施盈余管理[16]。盈余管理現(xiàn)象的存在會降低企業(yè)的會計信息質(zhì)量，影響投資者對資本市場信息披露的信任度。薪酬激勵也是我國上市公司盈余管理的一個基本誘因，對企業(yè)信息披露質(zhì)量的提高帶來了不利影響。

已有文獻表明，學者們對于管理層薪酬激勵與企業(yè)信息披露質(zhì)量的研究還存在分歧，兩者關(guān)系尚未形成定論。對高管薪酬的研究大多集中在薪酬業(yè)績敏感性方面，關(guān)于會計信息披露的文獻則大多集中在公司治理方面，對管理層薪酬激勵與會計信息披露質(zhì)量的研究并不多見，且已有文獻多假設(shè)兩者為線性關(guān)系，并未區(qū)分薪酬激勵程度不同可能產(chǎn)生的不同影響。僅有劉新民等對創(chuàng)業(yè)板市場創(chuàng)始高管團隊的不同薪酬激勵形式對真實盈余管理水平的影響進行了研究，發(fā)現(xiàn)兩者之間存在顯著的U型曲線關(guān)系[17]。但其樣本較為局限，且僅以真實盈余管理作為研究對象，因此研究成果有待進一步完善。

三、理論分析與研究假設(shè)

所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離導致了現(xiàn)代企業(yè)代理問題的產(chǎn)生，有效的激勵機制能夠促使管理層與股東目標趨于一致，基于會計業(yè)績的薪酬契約是目前應(yīng)用最為普遍的薪酬激勵措施。當管理層獲取的薪酬遠低于預期收入，表現(xiàn)在與其付出的努力不對等時，管理層通過操控利潤、粉飾報表、選擇性披露等手段達到薪酬契約規(guī)定的業(yè)績目標的動機就較強，此時企業(yè)信息披露的質(zhì)量也會較低。隨著管理層薪酬激勵的提高，經(jīng)理人的努力得到相應(yīng)的補償，薪酬契約的激勵作用逐漸顯現(xiàn)，代理沖突得到有效緩解，公司業(yè)績提高，管理層也會主動將這些利好信息真實完整的傳遞給外部資本市場的投資者，信息披露質(zhì)量也隨之提高。然而當管理層實際獲得的薪酬超過其通過努力應(yīng)得的薪酬時，薪酬激勵緩解代理沖突的基礎(chǔ)就不存在了。根據(jù)薪酬契約理論，有效的薪酬契約應(yīng)能準確衡量管理層的努力程度和經(jīng)營成果，并據(jù)此合理分配報酬。當管理層薪酬激勵強度過高，與其相對應(yīng)的業(yè)績目標無法通過努力達到時，管理層出于自利的動機，為維持并獲得持續(xù)的超額薪酬，進行披露管理的動機增大，因此信息披露質(zhì)量會隨著薪酬激勵強度的增加而下降。由此，我們提出“薪酬負向激勵”假說，當管理層薪酬激勵超過其通過努力能夠達到的業(yè)績所對應(yīng)的薪酬時，薪酬的進一步增加將會損害企業(yè)的信息披露質(zhì)量。

假設(shè)1：隨著管理層薪酬激勵的增加，企業(yè)信息披露質(zhì)量先升后降，呈倒U型曲線。

我國新興加轉(zhuǎn)軌的市場背景導致企業(yè)大都由國企轉(zhuǎn)制而來，因此其擁有特殊的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)和多元化職能，相比于私有產(chǎn)權(quán)企業(yè)，其薪酬契約有效性較弱，主要源于以下幾個方面：第一，非國有企業(yè)中,股東作為資產(chǎn)的所有者擁有資產(chǎn)的收益權(quán)和自由轉(zhuǎn)讓權(quán),這使得非國企股東擁有更強的內(nèi)在動力激勵約束代理人，而國有企業(yè)中“所有者缺位”現(xiàn)象的存在,使初始委托人無法擁有獨享的收益權(quán)和自由的轉(zhuǎn)讓權(quán)，進而缺乏對管理層實施激勵約束的內(nèi)在動力[18]；第二，對于國有控股企業(yè)而言，行政干預的存在，使得國有企業(yè)承擔著大量非經(jīng)濟性的目標[14]，企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績與管理層努力之間的因果關(guān)系顯得模糊，國有企業(yè)中基于業(yè)績考核的薪酬契約有效性受到限制；第三，國有資產(chǎn)管理運營體制中政府部門掌握著對代理人的選擇權(quán)，代理人市場的缺乏使得管理層努力無法得到充分補償，影響了提高公司業(yè)績的動力；第四，國企管理層人員往往都具有行政職務(wù)，其薪酬不單單依靠企業(yè)績效進行考量，更取決于他們的行政級別，這導致國企高管的工作目標呈現(xiàn)多元化，相對于提高企業(yè)業(yè)績，他們往往更注重職位的晉升，相反地，相比于國企高管偏好權(quán)力的提升和隱性的尋租收益，民企高管則更偏好顯性的貨幣薪酬；第五，政府部門對國有企業(yè)采取的薪酬管制也降低了管理層通過提高企業(yè)業(yè)績增加薪酬總量的空間,進一步減低了薪酬激勵的有效性。因此我們推斷國有企業(yè)的薪酬激勵效用與非國有企業(yè)不同，國企高管基于提高個人薪酬而影響企業(yè)信息披露質(zhì)量的動機比非國企高管小。由此，本文提出假設(shè)2。

假設(shè)2：與國有企業(yè)相比，非國有企業(yè)的管理層薪酬激勵程度與信息披露質(zhì)量之間的倒U型關(guān)系，更為顯著。

四、研究設(shè)計

(一)數(shù)據(jù)來源及樣本選擇

本文采用深交所上市公司信息披露考評結(jié)果來度量信息披露質(zhì)量，選取了深市2008—2013年間的全部A股上市公司為初始研究樣本，并按以下標準對樣本進行了篩選：(1)由于金融、保險類上市公司與一般上市公司的財務(wù)特征和會計報表存在差異，故剔除金融、保險類上市公司；(2)剔除了ST、PT類上市公司；(3)剔除主要變量缺失的樣本數(shù)據(jù)；(4)為消除極端值的影響，對主要連續(xù)變量的極端樣本值(0-1%和99%-100%)進行了Winsorize處理。經(jīng)過以上處理，最終得到5647個觀測值，其中，國有組2220個，非國有組3427個。樣本數(shù)據(jù)來源于CSMAR數(shù)據(jù)庫，深交所信息質(zhì)量考評結(jié)果來自深交所網(wǎng)站公布的上市公司信息披露考評結(jié)果。數(shù)據(jù)處理與分析使用Stata12.0完成。

(二)變量定義與模型設(shè)計

1．變量定義

(1)被解釋變量

當前我國資本市場仍處于發(fā)展階段，缺少相對獨立的機構(gòu)對企業(yè)信息披露質(zhì)量進行收集與評價。深圳證券交易所公布的上市公司信息披露考評結(jié)果，以企業(yè)披露信息的及時性、真實性、合法合規(guī)性、完整性、準確性以及公平性作為考核指標，結(jié)合上市公司在本會計年度受到的相關(guān)獎勵與懲罰，以及是否配合深交所工作的情況進行綜合評分，并將結(jié)果劃分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格四個等級。作為上市公司信息披露的官方考核，該評分綜合考慮了數(shù)量和質(zhì)量兩方面的因素，不僅考慮了年報披露情況，還考慮了上市公司的日常信息披露，具有一定的權(quán)威性。因此本文參照楊海燕等的做法選取深交所公布的上市公司信息披露考評結(jié)果作為上市公司信息披露質(zhì)量(Tran)的替代變量[19]。依據(jù)上市公司信息披露考核結(jié)果不及格、及格、良好和優(yōu)秀，Tran依次取值為1、2、3、4。

(2)解釋變量

現(xiàn)行較為普遍的管理層激勵方式包括貨幣薪酬激勵和股權(quán)薪酬激勵。由于股權(quán)激勵在我國發(fā)展較晚，高管持股比例普遍較低，激勵作用并不明顯。而以會計業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的貨幣薪酬激勵機制存在已久，發(fā)展較為成熟并已被市場普遍接受，因此在我國特殊的發(fā)展背景下，當前企業(yè)解決代理沖突最重要的方式仍然是貨幣薪酬契約?？紤]到數(shù)據(jù)的可靠性和結(jié)論的嚴謹性，本文借鑒辛清泉等的做法，主要以貨幣薪酬激勵為主研究管理層薪酬激勵對信息披露質(zhì)量的影響[14]。

對于管理層貨幣薪酬激勵的度量，本文分別選用了管理層薪酬與未預期薪酬兩種方法。本文使用經(jīng)理貨幣薪酬總體水平的自然對數(shù)作為管理層薪酬變量，用LnTPay表示，其中TPay為年報中“金額最高的前三名高管人員的報酬總額”。

雖然管理層薪酬的高低在一定程度上表明管理層被激勵的程度，但更低的管理層薪酬水平卻并不意味著薪酬契約的失效[14]。事實上，當管理層薪酬與業(yè)績掛鉤時，其薪酬也必然隨著公司業(yè)績以及其他影響薪酬水平因素的變動而上下波動。因此，更低的管理層薪酬水平反映的可能只是公司業(yè)績不佳或者其他因素變動的結(jié)果，并不意味著薪酬契約的失效。為此，本文采用未預期管理層薪酬水平(UEPay)作為替代變量，借鑒Firth等、辛清泉的做法，采用模型(1)對其進行估計[20，14]。

LnTPay=β0+β1Size+β2PEF+β3IA+β4Zonel+β5Zone2+ΣIndustry+ΣYear+ε

(1)

模型(1)中的因變量LnTPay為“金額最高的前三名高管人員的報酬總額”的自然對數(shù)；Size為公司規(guī)模；PEF為公司業(yè)績變量，考慮到我國市場發(fā)展并不完善，基于市場的業(yè)績指標噪音較大，因此我們選用會計業(yè)績?yōu)楣緲I(yè)績的替代。IA為無形資產(chǎn)比例，根據(jù)杜勝利和翟艷玲的研究，無形資產(chǎn)比例同經(jīng)理薪酬呈負相關(guān)[21]。Zone為地區(qū)虛擬變量， 以西部地區(qū)為基準，本文設(shè)置2個虛擬變量。其中，Zone1為東部沿海地區(qū)虛擬變量，Zone2為中部地區(qū)虛擬變量，根據(jù)我國的制度背景，預期東部沿海地區(qū)經(jīng)理薪酬水平要高于中西部地區(qū)*關(guān)于地區(qū)的劃分，本文采取的是目前常用于經(jīng)濟研究的劃分標準，即西部地區(qū)包括的省級行政區(qū)共12個，分別是四川、重慶、貴州、云南、西藏、陜西、甘肅、青海、寧夏、新疆、廣西、內(nèi)蒙古；中部地區(qū)有8個省級行政區(qū)，分別是山西、吉林、黑龍江、安徽、江西、河南、湖北、湖南；東部地區(qū)包括11個省級行政區(qū)，北京、天津、河北、遼寧、上海、江蘇、浙江、福建、山東、廣東和海南。。此外本文還控制了行業(yè)和年度效應(yīng)。本文由模型(1)估計得到預期薪酬，再用實際薪酬減去預期薪酬，即模型(1)的殘差為未預期管理層薪酬水平。未預期管理層薪酬水平的正負和大小可以反映管理層薪酬激勵的程度，若未預期管理層薪酬為正，數(shù)值越大，則管理層的激勵補償越充分，但對管理層的薪酬激勵有可能超過了其能力和努力程度，表現(xiàn)為激勵有余；若未預期管理層薪酬為負，絕對值越大，管理層的激勵不足越嚴重，不能很好緩解管理層與股東之間的代理沖突。以上兩種情況都有可能影響到薪酬激勵正向效應(yīng)的發(fā)揮，更可能導致“薪酬負向激勵”的作用。

表1　變量定義一覽表

(3)控制變量

考慮到企業(yè)信息披露質(zhì)量的高低還受到其他因素的影響，本文參考辛清泉等、郭桂花等的研究[14，22]，使用公司規(guī)模(Size)、公司業(yè)績(PEF)、企業(yè)財務(wù)杠桿(Debt)、管理費用率(ADM)和大股東占款(ORECTA)作為控制變量，同時，在模型中還加入了行業(yè)虛擬變量和年度虛擬變量。具體變量定義見表1。

2．模型設(shè)計

根據(jù)理論分析與變量定義，本文因變量Tran為有序分類變量(不及格、及格、良好和優(yōu)秀，依次取值為1、2、3、4)，因此構(gòu)建OrderedLogistic回歸模型如下。

Tran=α0+α1Pay+α2Pay2+α3Size+α4PEF+α5Debt+α6ADM+α7ORECTA+ΣIndustry+ΣYear+ε

(2)

五、實證結(jié)果及分析

(一)變量估算結(jié)果和描述性統(tǒng)計

表2報告了模型(1)未預期管理層薪酬水平(UEPay)的估計結(jié)果。因后文采用了滯后一期的數(shù)據(jù)進行穩(wěn)健性檢驗，因此這里采用2007—2013年的數(shù)據(jù)共6411個觀測值進行回歸，回歸方程中調(diào)整后R2為0.4170，說明模型的整體擬合度較好,自變量對因變量的解釋程度較高。

由表2可知，公司規(guī)模、公司業(yè)績與管理層薪酬正相關(guān)，無形資產(chǎn)比例與管理層薪酬負相關(guān)，與理論預期一致。地區(qū)虛擬變量Zone1表示東部沿海地區(qū)，Zone2表示中部地區(qū)，都與管理層薪酬正相關(guān)，且Zone1的顯著性比Zone2高，與辛清泉等的研究結(jié)果一致[14]，表明經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的管理層薪酬顯著高于經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)?；貧w結(jié)果取殘差作為下文未預期管理層薪酬(UEPay)的變量。

表2　未預期管理層薪酬的估計

注：括號內(nèi)為t統(tǒng)計量；***、**，*分別表示在1%，5%，10%水平上顯著。

從表3可以看出被解釋變量信息披露質(zhì)量(Tran)的均值為3.0136，說明深交所上市公司的整體信息披露質(zhì)量比較令人滿意，表明近年來我國資本市場信息披露質(zhì)量監(jiān)管的成效。管理層薪酬為前三名高管報酬總額的自然對數(shù)，標準差為0.7439，說明我國高管薪酬水平較為離散。管理層未預期薪酬的最大值為2.6908，最小值為-3.0493，差值較大，說明我國上市公司的管理層薪酬激勵參差不齊，激勵程度存在較大的差異。

(二)相關(guān)性分析

表3　主要變量的描述性統(tǒng)計

表4列示了樣本變量之間的Pearson和Spearman相關(guān)系數(shù)。其中被解釋變量Tran與解釋變量LnTPay、UEPay在1%的水平上顯著相關(guān)，表明管理層薪酬激勵與企業(yè)信息披露質(zhì)量之間有密切關(guān)系，具體影響有待進一步回歸檢驗。從表中自變量之間的相關(guān)性來看，各相關(guān)系數(shù)未超過0.6，結(jié)合回歸后的VIF檢驗，自變量間不存在嚴重的共線性問題。

(三)回歸分析

1．管理層薪酬與信息披露質(zhì)量的回歸結(jié)果

表5報告了以管理層薪酬(LnTPay)為解釋變量的回歸結(jié)果，可以看出，總樣本中自變量LnTPay及其平方項LnTPay2都通過了檢驗，與因變量Tran顯著相關(guān)，LnTPay2系數(shù)為負，表明管理層薪酬與信息披露質(zhì)量呈倒U型分布，企業(yè)的信息披露質(zhì)量隨管理層薪酬激勵程度的增大先升后降，驗證了本文的假設(shè)1。同時在國有和非國有的分組檢驗中，兩者的關(guān)系有很大差別，非國有組的顯著性水平明顯高于國有組，說明國有企業(yè)管理層薪酬激勵的有效性低于非國有企業(yè)，但同時，國企管理層為增加個人薪酬操縱盈余，降低企業(yè)信息披露質(zhì)量的動機也較低，實證結(jié)果驗證了假設(shè)2。

表4　相關(guān)性分析

注：右上角是Spearman檢驗結(jié)果，左下角是Pearson檢驗結(jié)果；其中***，**，*分別表示在1%，5%，10%水平上顯著。

表5　管理層薪酬與信息披露質(zhì)量的回歸結(jié)果

注：括號內(nèi)為Z統(tǒng)計量；***，**，*分別表示在1%，5%，10%水平上顯著。

對于控制變量，與理論預期基本一致。公司規(guī)模(Size)、公司業(yè)績(PEF)與信息披露質(zhì)量(Tran)之間的相關(guān)系數(shù)為正，且都在1%的水平顯著，說明在我國證券市場，上市公司規(guī)模是影響信息披露的一個重要因素，且盈利能力越強的上市公司信息披露質(zhì)量越高。大股東占款(ORECTA)、資產(chǎn)負債率(Debt)與信息披露質(zhì)量(Tran)之間顯著負相關(guān)，說明上市公司的信息披露水平受到大股東占款和公司財務(wù)杠桿的影響較大。管理費用率(ADM)與信息披露質(zhì)量(Tran)之間呈現(xiàn)負相關(guān)關(guān)系，說明管理費用越多，企業(yè)的信息披露質(zhì)量越低。

2．未預期管理層薪酬與信息披露質(zhì)量的回歸結(jié)果

從表6可以得出，在以未預期管理層薪酬(UEPay)為自變量的回歸結(jié)果中，自變量UEPay及其平方UEPay2與因變量信息披露質(zhì)量(Tran)在1%的水平上顯著相關(guān)，且UEPay2系數(shù)為負，UEPay系數(shù)為正，與上文中以管理層薪酬為自變量進行的回歸結(jié)果一致，再次驗證了本文的假設(shè)1。在按產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的不同進行分組后，自變量未預期管理層薪酬的平方項與因變量會計信息披露質(zhì)量之間依然呈負相關(guān)關(guān)系，且非國有組的顯著性高于國有組，此結(jié)果與上文的回歸結(jié)果保持一致，驗證了本文的假設(shè)2。

(四)穩(wěn)健性檢驗

為驗證本文實證結(jié)論的可靠性，本文進行了如下穩(wěn)健性檢驗。

表6　未預期管理層薪酬與信息披露質(zhì)量的回歸結(jié)果

注：括號內(nèi)為Z統(tǒng)計量；***，**，*分別表示在1%，5%，10%水平上顯著。

1．本文借鑒Chava等滯后自變量的方式進行穩(wěn)健性檢驗[23]，將管理層薪酬激勵滯后一個會計年度，并再次與因變量進行回歸。這一方法可以在一定程度上緩解薪酬激勵與信息披露質(zhì)量間的內(nèi)生問題，檢驗結(jié)果與前文一致，管理層薪酬激勵與會計信息披露質(zhì)量呈倒U型分布，且非國有組比國有組更為顯著。

2．通過替代因變量的方式進行穩(wěn)健性檢驗?？紤]到會計信息披露質(zhì)量度量的復雜性與全面性，本文參考已有文獻的做法采用深交所網(wǎng)站“誠信檔案”中公布的上市公司處罰與處分記錄作為信息披露質(zhì)量的替代變量[24]，依次按照無處罰記錄、內(nèi)部批評、交易所通報批評、通報批評、公開譴責五種不同層次的處罰將因變量定義為5、4、3、2、1，并進行Ordered Logistic回歸檢驗，結(jié)果與原文保持一致?？傮w上，穩(wěn)健性檢驗的結(jié)果與之前的結(jié)論一致，表明本文結(jié)論較為穩(wěn)健。

六、結(jié)論與啟示

管理層薪酬激勵作為公司治理的重要組成部分，是解決現(xiàn)代公司代理沖突的有效方式。薪酬激勵通過契約將股東權(quán)益與管理層利益相聯(lián)系，提高管理層工作的努力程度，降低管理層的道德風險和逆向選擇。當管理層的努力和能力不能從貨幣薪酬中得到足夠的補償，即股東對管理層的激勵不足時，增加管理層的薪酬激勵程度能緩解代理沖突，提升企業(yè)價值，從而提高企業(yè)的信息披露質(zhì)量，表現(xiàn)為“薪酬正向激勵”。而當管理層實際得到的貨幣薪酬超過其通過自己的努力應(yīng)得到的薪酬，即激勵過度時，管理層通過操縱會計信息而取得超額報酬的動機就比較大，表現(xiàn)為“薪酬負向激勵”，繼續(xù)增加管理層薪酬激勵將損害企業(yè)的信息披露質(zhì)量?；谖覈厥獾闹贫缺尘?，國有企業(yè)由于承擔著更多的非盈利目的，管理層薪酬激勵的有效性低于非國有企業(yè)，但同時，國企管理層由于其個人目標的多元化，為增加個人薪酬而操縱盈余、降低企業(yè)信息披露質(zhì)量的動機也較低，國有企業(yè)中管理層薪酬激勵與信息披露質(zhì)量中的“薪酬負向激勵”沒有非國有企業(yè)顯著。因此，一味地增加管理層薪酬激勵，并不能保證企業(yè)信息披露質(zhì)量的持續(xù)提高，當薪酬達到一定水平，基于業(yè)績評價的考核指標會促使管理層進行盈余操控，從而降低企業(yè)的信息披露質(zhì)量。研究結(jié)論表明，只有合理設(shè)計薪酬激勵，將管理層薪酬控制在充分、適當?shù)乃?，才能在緩解代理沖突，發(fā)揮激勵作用的同時，不至于損害信息披露的質(zhì)量，使企業(yè)的信息披露質(zhì)量達到階段性上升的最高水平。

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[責任編輯：高婷]

Does the Management Salary Incentive Improve the Quality of Enterprise Information Disclosure?

WANG Shengnian , YOU Mingyuan

(School of Economics and Management，Shihezi University, Shihezi 832000, China)

Abstract:We have studied the influence of management salary incentive on the quality of information disclosure by using the empirical data in Shenzhen Stock Exchange during 2008-2013 listed companies as samples with the institutional background of China. The results show that the quality of information disclosure of listed companies as the degree of executive compensation incentive increased at first and lowered later, appearing an inverted u-shaped relationship. Further test showed that this phenomenon was more marked in non-state-owned enterprises. The results show that salary incentive can alleviate the conflict of interests between shareholders and the management effectively, but also may lead management to selective disclosure by using of its information advantage to get more rewards.

Key Words:wanagement salary incentives; information disclosure quality; nature of property rights; accounting information quality; capital market information disclosure; earnings management; corporate finance; corporate governance

[中圖分類號]F239

[文獻標識碼]A

[文章編號]1004-4833(2015)04-0022-08

[作者簡介]王生年(1970—)，男，甘肅武威人，石河子大學經(jīng)濟與管理學院教授，博士，從事公司財務(wù)與會計研究；尤明淵(1991—)，女，河北石家莊人，石河子大學經(jīng)濟與管理學院碩士研究生，從事公司財務(wù)與公司治理研究。

[基金項目]國家自然科學基金項目(71262007)；新疆人文社會科學重點研究基地項目(XJEDU020112B01)

[收稿日期]2014-05-31