李海生

我國研究生院高校導師隊伍現(xiàn)狀及思考

李海生

統(tǒng)計表明，研究生院高校導師隊伍在學位層次、年齡結(jié)構(gòu)等指標上優(yōu)于全國平均水平，而在導師男女性別比例以及生師比等方面不及后者。研究生院高校導師資格與高級職稱間關(guān)系漸趨弱化，但在導師崗位設(shè)置要求、崗位管理制度以及導師專業(yè)成長機制諸方面仍顯不足。解決之道在于切實發(fā)揮學校在導師隊伍建設(shè)中的主體作用，提升各學校在導師隊伍建設(shè)中的自我發(fā)展規(guī)劃能力、自我監(jiān)管評估能力以及自我改進與完善能力。

研究生院；導師隊伍；結(jié)構(gòu)性特征；研究生教育

建設(shè)一支專業(yè)水平高且愿意投身于研究生培養(yǎng)的導師隊伍，是提升研究生教育質(zhì)量的先決條件。教育部、國家發(fā)展改革委、財政部在2013年下發(fā)的《關(guān)于深化研究生教育改革的意見》（教研〔2013〕1號）中明確提出，導師是研究生培養(yǎng)的第一責任人，負有對研究生進行學科前沿引導、科研方法指導和學術(shù)規(guī)范教導的責任［1］。建設(shè)高水平導師隊伍的意義和價值已毋庸贅述，當務(wù)之急是要對我國研究生導師隊伍發(fā)展的基本狀況、發(fā)展趨勢、存在的問題有個全面系統(tǒng)的了解，進而提出有助于隊伍建設(shè)和發(fā)展的相關(guān)建議。數(shù)據(jù)表明，截至2012年，我國811所研究生培養(yǎng)單位在崗導師人數(shù)總計為29.84萬人［2］，而經(jīng)教育部批準設(shè)置研究生院高校①本文中的“研究生院高?！碧刂附?jīng)教育部批準設(shè)置研究生院的56所高校。（下文簡稱“研究生院高校”），導師人數(shù)為8.6萬人①本數(shù)據(jù)為不完全統(tǒng)計，數(shù)據(jù)來源為教育部直屬高校統(tǒng)計年報以及各單位網(wǎng)頁數(shù)據(jù)以及各高校公報。。研究生院高校數(shù)量雖不及全國研究生培養(yǎng)單位的十分之一，但導師規(guī)模卻占全國導師總量的28.9%，是我國研究生導師隊伍非常重要的組成部分?；谘芯可涸谖覈芯可囵B(yǎng)中的重要地位、作用以及導師規(guī)模所占比例，筆者認為，研究生院高校導師隊伍基本數(shù)據(jù)對于分析推斷全國研究生導師隊伍總體情況具有一定標本意義。為此，我們基于國內(nèi)研究生院高校2002～2012年已公開的統(tǒng)計數(shù)據(jù)②本文中56所研究生院高校數(shù)據(jù)均未包括國防科學技術(shù)大學、中國人民解放軍第二軍醫(yī)大學、中國人民解放軍第四軍醫(yī)大學以及北京協(xié)和醫(yī)學院。，選取性別結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、規(guī)模及生師比等多個維度，對導師隊伍現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢進行分析，在此基礎(chǔ)上，探討導師隊伍建設(shè)面臨的機制問題，提出加強導師隊伍建設(shè)的幾點建議。

一、研究生院高校導師隊伍基本特征

在本文中，研究生導師分類沿用了我國教育事業(yè)統(tǒng)計相關(guān)口徑，導師類型分為博士生導師、碩士生導師、博士生碩士生導師三種。與全國研究生導師隊伍相比，研究生院高校導師在性別、年齡、職稱、生師比等方面呈現(xiàn)出自己的結(jié)構(gòu)性特征。

1.研究生院高校導師規(guī)模占比下降

2012年，研究生院高校導師人數(shù)達8.6萬人，比2002年增長了1.13倍，而全國研究生導師人數(shù)增長了1.58倍，研究生院導師增速低于全國水平，占全國導師人數(shù)比例也從2002年的35%降到2012年的28.8%。進一步分析可知，研究生院高校碩士生導師占全國導師比例從2002年31.1%下降到2012年的22.9%，降了8個百分點，而博士生導師占比從47.9%下降為45.6%。博士生碩士生導師占比則有所提高，從2002年的48.6%上升到2012年的50.6%。數(shù)據(jù)變化表明，研究生院導師仍是我國導師隊伍的重要力量，但所占份額呈下降趨勢，而全國其他研究生培養(yǎng)單位導師隊伍規(guī)模增長速度要快于研究生院高校。

2.女性導師數(shù)量增幅不及全國水平

據(jù)不完全統(tǒng)計，研究生院高校中，女研究生導師無論是絕對數(shù)量還是所占比例都呈增長的態(tài)勢。2002年，女研究生導師占全部導師比例為19.9%，到2012年，這一比例為25.0%，女性導師占比增加了5個百分點。從絕對人數(shù)看，研究生院高校女導師人數(shù)在10余年間增長了 1.67倍，高于全體導師1.13倍的增長水平。但與全國研究生導師隊伍發(fā)展狀況相比，研究生院高校女導師隊伍發(fā)展狀況不容樂觀，性別公平程度低于全國平均水平。2002年，全國研究生導師中女性占比為19.5%，低于研究生院高校水平，到2012年，這一比例已達到28.2%，反超研究生院高校3個百分點。研究生院高校女性導師增長速度不及全國水平，導師男女性別不均衡的趨勢有加大之虞。

3.生師比高于全國平均水平

據(jù)筆者統(tǒng)計，2002年，研究生院高校研究生生師比為5.96∶1，2012年，研究生院高校生師比增加到7.93∶1；根據(jù)《中國教育統(tǒng)計年鑒》相應(yīng)年份數(shù)據(jù)計算，2002年全國研究生生師比為4.34∶1；2012年這一數(shù)字為5.76∶1。就變化趨勢看，研究生院高校和全國高校合計生師比都有所放大，研究生院高校生師比在兩個時段上均高于全國平均水平。從增長速度看，研究生院高校與全國水平大致相當，而不同層次研究生生師比增幅略有不同。研究生院高校碩士生生師比增幅基本與全國平均水平持平，博士生的生師比近10年有微弱增長，而全國平均水平則是略有下降。在合理生師比范圍內(nèi)，數(shù)值越高，表明指導的邊際效益越大。但另一方面也存在導師指導不力、影響培養(yǎng)質(zhì)量之虞。

4.41～50歲年齡段導師成為主體力量

從年齡結(jié)構(gòu)看，研究生院高校各年齡段導師占比情況與全國類似。高年齡段導師占比快速下落，41～50歲導師占比增加較快。研究生院高校31～40歲年齡段碩士生導師比例為39.16%，高出全國平均水平近8.5個百分點，表明研究生院高校有一批年輕教師走上碩士生指導崗位。從時間維度看，研究生院高校三種類型的導師中，導師年輕化趨勢明顯。在不同類型的導師中，41～50歲年齡段導師增速最快，所占比例從 2002年的 29.9%增加到 2012年的50.6%，而61歲及以上年齡段導師占比從24.3%下降為8.6%。年齡結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)變化表明，研究生院高校導師隊伍年齡結(jié)構(gòu)更趨優(yōu)化，中青年教師成為導師隊伍的主體力量。

5.具有博士學位研究生導師的比例大幅提高

在現(xiàn)有的各類統(tǒng)計報表中，都未對指導教師學歷學位情況作專門統(tǒng)計。為便于研究，本文假定具有博士學位和高級職稱的專任教師通常都可能擔任導師。我們對56所研究生院高校的不完全統(tǒng)計表明，從2002年到2012年，研究生院高校具有高級專業(yè)技術(shù)職稱專任教師中，具有博士學位人數(shù)有較大提高，從13679人增加到56227人，增長了3.1倍。正高職稱導師中，具有博士學位者的比例為74.1%，副高職稱導師中，具有博士學位者的比例為66.8%?？紤]到中級職稱導師基本都具有博士學位，我們判斷認為，研究生院高校中，導師具有博士學位的平均比例已超過70%。這表明導師學位結(jié)構(gòu)得到較大優(yōu)化，導師隊伍素質(zhì)有明顯提高。

6.導師指導資格與職稱間的關(guān)系弱化

研究生教育主管部門和各培養(yǎng)單位都非常重視導師隊伍的整體素質(zhì)，在很長一段時間內(nèi)，各培養(yǎng)單位規(guī)定只有副高職稱以上教師方可擔任研究生指導教師。近年來，具有博士學位的中級職稱教師擔任導師的比例逐年增長。2012年，研究生院高校的導師具有高級職稱比例為93.6%，中級職稱導師所占比例為6.4%。而全國研究生導師中，具有高級職稱者比例為96.0%，中級職稱者占比為4.0%。研究生院高校中，中級職稱研究生導師的比例，比全國平均水平高2.4個百分點。這在一定程度上表明研究生院高校更強調(diào)導師的崗位意識，教師能否指導研究生，已不再唯職稱論，指導資格與高級專業(yè)技術(shù)職稱間關(guān)系呈逐步弱化趨勢。

基于上述分析可知，我國研究生導師隊伍規(guī)模有了較大擴張，結(jié)構(gòu)也漸趨合理，導師隊伍總體呈現(xiàn)快速協(xié)調(diào)發(fā)展勢頭，中青年教師成為導師主力。這些基本態(tài)勢較好地適應(yīng)了我國研究生教育發(fā)展的需要，也為進一步深化和改革研究生教育提供了堅實基礎(chǔ)。與此同時，研究生導師隊伍建設(shè)與發(fā)展過程中還存在導師規(guī)模增長不夠平衡、研究生導師性別比例失調(diào)等問題。

二、導師隊伍建設(shè)的制度性缺陷分析

由上述分析可知，研究生院導師隊伍發(fā)展既取得了一些成效，同時也面臨一些問題。通過梳理相關(guān)文獻，并結(jié)合當前研究生培養(yǎng)實際看，當前研究生院高校導師隊伍建設(shè)面臨一些共識性或帶有普遍性的問題：導師職稱結(jié)構(gòu)、學緣結(jié)構(gòu)不盡合理；部分導師知識老化，對學科發(fā)展新事物的興趣減弱，學科創(chuàng)新的動力在減小；部分導師忙于各種社會事務(wù)，不能盡職盡責對研究生進行指導和培養(yǎng)；還有部分導師指導能力不足，方式不當，師生矛盾突出。這些問題折射出我國研究生院高校面臨導師隊伍制度建設(shè)滯后，過程管理措施執(zhí)行不力以及導師專業(yè)成長機制不完善等困境或不足。

1.缺乏導師隊伍建設(shè)的專門政策，亟待建設(shè)和開放相關(guān)數(shù)據(jù)庫

在各類研究生教育政策和規(guī)章制度中，除國務(wù)院學位委員會《關(guān)于進一步下放博士生指導教師審批權(quán)的通知》（學位〔1999〕9號）以及《關(guān)于選聘博士生指導教師工作的幾點原則意見》等幾個專門文件外，國家教育主管部門并未制定和出臺過研究生導師隊伍建設(shè)的專門文件。有關(guān)加強導師隊伍建設(shè)的論述，基本上是作為條件保障內(nèi)容包含于其他政策文件中。對研究生教育發(fā)展的新情況，存在導師政策的缺位問題，如對專業(yè)學位研究生導師隊伍建設(shè)，主管部門沒有明確的要求和發(fā)展目標，也未就發(fā)展路線圖和時間表提出規(guī)劃。為切實做好導師隊伍建設(shè)，迫切需要主管部門出臺導師隊伍建設(shè)的專門文件，在國家層面對研究生導師隊伍發(fā)展提出總體目標，引導全國高校就導師隊伍建設(shè)進行合理規(guī)劃，促進研究生導師隊伍總體均衡健康發(fā)展。

此外，有關(guān)導師隊伍的公共數(shù)據(jù)平臺建設(shè)相對滯后。當前我國教育主管部門有關(guān)導師的統(tǒng)計指標較少。在現(xiàn)有可公開的高等教育數(shù)據(jù)或報表中，有關(guān)導師的數(shù)據(jù)僅有職稱、性別、類別和年齡分段等四項，而對于導師學歷學位、學科類別的數(shù)據(jù)并未列專門指標。對近年來快速發(fā)展的專業(yè)學位，數(shù)據(jù)統(tǒng)計中尚未設(shè)置專業(yè)學位研究生導師隊伍相關(guān)數(shù)據(jù)項。除數(shù)據(jù)采集不全外，對已有數(shù)據(jù)的加工處理及共享亦不夠充分。

2.對研究生導師崗位設(shè)置認識不統(tǒng)一，制度設(shè)計存在缺陷

在目前研究生教育管理實踐中，對導師遴選資格和崗位任職條件之間關(guān)系的認識還不夠清晰和統(tǒng)一。認識上的搖擺導致實踐工作進退失據(jù)，或?qū)烧呋鞛橐徽劊蛲耆盍褍烧哧P(guān)系。前者導致上崗審核與原有導師資格審定模式雷同，將導師重新固化為一個層次，導師只能上，不能下，存在事實上的導師終身制，使動態(tài)選聘導師成為空談。而后者則僅限于滿足眼前需要，對導師隊伍長遠發(fā)展規(guī)劃不足，對導師資格相對穩(wěn)定性和崗位設(shè)置靈活性關(guān)系把握不當，易使導師崗位后備人選儲備不足，導致指導力量存在斷層風險。

在相關(guān)制度設(shè)計上，存在導師遴選標準比較單一、師生雙向選擇機制不完善、對學科之間導師要求差異考慮不充分，對新興學科導師發(fā)展缺乏規(guī)劃等不足等問題。在具體操作過程中，在導師資格審核標準掌握上，仍存在重職稱、重科研能力、輕師德、輕教學能力等傾向。這就需要在制定相關(guān)制度時，對導師資格遴選和導師上崗招生兩項工作進行綜合考慮和有效整合，從而將導師資格內(nèi)化為崗位要求，在保障導師隊伍穩(wěn)定性和高水平的基礎(chǔ)上，兼顧導師崗位設(shè)置的動態(tài)性和競爭性。

3.導師專業(yè)發(fā)展的制度不成熟，導師養(yǎng)成機制不健全

研究生院高校導師專業(yè)發(fā)展制度建設(shè)存在認識不到位、學校重視不夠、導師參與度低、既有措施效果不彰等問題。雖然各個培養(yǎng)單位都有導師上崗培訓制度，但已有導師培訓多數(shù)存在形式比較單一、內(nèi)容缺乏針對性和實用性以及導師指導能力、治學態(tài)度、道德素質(zhì)方面的系統(tǒng)培訓缺失等不足。在現(xiàn)有導師養(yǎng)成機制下，大多培養(yǎng)單位難以提供提高導師指導水平和綜合素質(zhì)的有效渠道和系統(tǒng)方法，導師指導經(jīng)驗的獲得主要靠自我探索和反思。而對于已在崗導師，培養(yǎng)單位在如何保持和進一步提升導師學術(shù)水平和專業(yè)能力方面，也未建立起貫穿導師職業(yè)生涯全過程的發(fā)展機制。

當前我國研究生院高校都在推進教育綜合改革，各培養(yǎng)單位都將完善治理結(jié)構(gòu)，提升治理水平作為改革的重要目標。伴隨新型研究生教育管理體制機制的建立，學校將向院系和導師下移更多管理權(quán)力和責任。相應(yīng)地，導師也在專業(yè)知識之外，還要非常熟悉研究生培養(yǎng)的相關(guān)政策和規(guī)章制度，熟悉研究生培養(yǎng)的相關(guān)程序和各個環(huán)節(jié)。但總的來看，培養(yǎng)單位的管理部門與導師間還沒有完全建立起系統(tǒng)的、常態(tài)化的上下溝通機制。

4.導師崗位管理制度薄弱，評價機制不夠完善

從研究生院高校已公開的規(guī)章制度看，有近一半的單位沒有建立起完備的導師崗位管理體系，現(xiàn)有導師隊伍制度建設(shè)和過程管理尚難適應(yīng)發(fā)展需要。主要表現(xiàn)為：①應(yīng)對和解決現(xiàn)實問題的制度和條件準備尚不充足，如對兼職導師的聘后管理較薄弱，缺乏明確有效的制度規(guī)范。專業(yè)學位研究生導師隊伍建設(shè)還沒有引起重視，缺乏充足的條件保障。②導師崗位職責不明晰，管理乏力，事實上縱容部分導師從事過多與指導研究生無關(guān)的活動，導致其用于指導學生的時間和精力不足；部分導師育人態(tài)度消極，責任淡漠；部分導師忙于科研項目，對研究生培養(yǎng)不重視、不盡力。③對導師指導績效考核缺乏抓手，沒有建立起全面科學的考核機制?，F(xiàn)有考核往往側(cè)重考評導師的科研項目、經(jīng)費等，而在導師師德教風以及人才培養(yǎng)成效等關(guān)鍵項目上，缺乏具體可行的考核標準，難以引導和激勵導師關(guān)注并投身于研究生培養(yǎng)。

三、推進導師隊伍制度建設(shè)的幾點思考

為適應(yīng)我國學位與研究生教育發(fā)展需要，導師隊伍建設(shè)需要同時在國家、學校和導師三個層面不斷加以改革、創(chuàng)新和完善。就國家層面而言，應(yīng)由主管部門制定專門政策，對研究生導師隊伍發(fā)展提出總體目標，引導全國高校導師隊伍均衡健康發(fā)展。就學校層面而言，應(yīng)自覺將導師隊伍建設(shè)作為學校自主辦學的重要內(nèi)容，不斷提升學校對導師隊伍建設(shè)的自我發(fā)展規(guī)劃能力、自我監(jiān)管評估能力、自我改進和完善的能力。針對導師個體，應(yīng)注重調(diào)動導師內(nèi)在積極性，鼓勵和支持導師自覺提升自身專業(yè)素質(zhì)和責任意識。針對當前研究生導師隊伍發(fā)展面臨的問題，筆者認為在上述三者中，落實學校在導師隊伍建設(shè)中的主體責任尤為迫切。培養(yǎng)單位亟須在導師隊伍建設(shè)目標、導師崗位職責要求、導師崗位聘任、專業(yè)能力提升、績效考核、獎懲機制等方面加以改革和完善。

1.明確導師上崗要求，制定科學的研究生導師上崗制度

研究生導師是工作崗位，而不是教師序列中的一個獨立層次，相關(guān)政策文件對此已有明確表述，在管理理念上也無爭議，但實踐中導師終身制現(xiàn)象還存在。原因無外乎觀念和制度建設(shè)滯后，有的學校和院系的領(lǐng)導和導師還存在慣性思維，仍將導師視為一種特殊身份，在遴選工作中有認識偏差，存在論資排輩傾向，使得中青年教師難以獲得資格。為此，培養(yǎng)單位在設(shè)置導師上崗條件時，需要通盤考慮學校發(fā)展規(guī)劃、學科結(jié)構(gòu)、學位類型等因素，綜合導師隊伍整體結(jié)構(gòu)與個人基本素質(zhì)等因素，制定科學合理的上崗標準，降低非必要因素在遴選聘任指標中的權(quán)重，重新定位專業(yè)技術(shù)職務(wù)與指導崗位之間的關(guān)系，使高級職稱不再成為擔任導師的必要條件，打破博導只能在教授中遴選、碩導只能在副教授中遴選的框框，選拔優(yōu)秀青年教師加入導師隊伍，促進導師隊伍年齡結(jié)構(gòu)和學歷結(jié)構(gòu)優(yōu)化。遴選過程中，應(yīng)由學校業(yè)務(wù)管理部門和院系共同建立崗位動態(tài)管理機制，改變單獨評定研究生導師資格的做法，強化導師崗位與招生培養(yǎng)緊密銜接的崗位意識，將考核結(jié)果與導師上崗、招生名額分配等政策掛鉤。

在確定崗位的具體操作方式上，淡化業(yè)務(wù)管理部門主導的通行做法，采取學校“自上而下”和院系“自下而上”相結(jié)合的策略，充分發(fā)揮院系學術(shù)組織的作用，由不同學科學術(shù)委員會根據(jù)自己學科特色和需要，制定相應(yīng)的遴選標準和條件，促進導師隊伍結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)發(fā)展。同時，在將導師上崗審核權(quán)限下放給院系時，應(yīng)加快配套相關(guān)制度建設(shè)，在有序推進“放”的同時，“管”也要跟上，切實做到放、管結(jié)合，保證導師隊伍的高水平、高質(zhì)量。

2.注重導師崗位管理，建立健全導師崗位管理機制

當前導師隊伍建設(shè)中仍存在重入職遴選、輕聘后監(jiān)督與管理的傾向。導師上崗資格通過后，學校和院系應(yīng)制定更為明確具體的導師崗位職責要求。導師崗位管理要充分尊重學術(shù)自由、專業(yè)自主和知識創(chuàng)新等特性。學校和院系需要根據(jù)崗位特點，制定合理要求，以引導導師在研究生培養(yǎng)上投入更多的時間、精力，不斷提高育人水平。同時，崗位要求應(yīng)易于考核和評價，便于實踐操作。

研究生培養(yǎng)管理模式和指導方式的任何改進，都會直接對導師崗位提出新要求，賦予其新內(nèi)容。培養(yǎng)單位在管理和考核時，應(yīng)根據(jù)導師指導規(guī)律，選擇定期考核與任期考核相結(jié)合方式。對任期考核不合格者，取消導師資格，并規(guī)定在一定期限內(nèi)不得重新申請導師資格。同時制定相關(guān)措施，妥善解決好被取消資格導師所指導研究生后續(xù)指導或轉(zhuǎn)換導師等問題。同時，要進一步完善研究生與導師互選機制，通過建立良好的導師競爭與激勵機制，鼓勵導師在人才培養(yǎng)上多出成果。

在崗位管理過程中，還需要處理好導師負責制和導師指導小組的關(guān)系。目前，單一導師制模式還是主要的培養(yǎng)方式，研究生導師指導小組的作用未得到充分發(fā)揮。培養(yǎng)單位在導師崗位管理中，應(yīng)明確不同主體各自權(quán)責，充分發(fā)揮導師指導小組在制定研究生培養(yǎng)計劃、課程設(shè)置、論文開題及指導方面的作用。

3.構(gòu)建導師績效評價指標，建立常態(tài)績效評估機制

建立客觀公正的評價考核機制，是促進導師隊伍持續(xù)發(fā)展的重要保證。建設(shè)高水平的隊伍，既要關(guān)注導師內(nèi)在需要，也要合理利用外部激勵。如果導師對研究生的培養(yǎng)工作情況長期得不到有效的結(jié)果反饋，會減弱其對研究生培養(yǎng)工作重要性的認識，進而影響研究生培養(yǎng)質(zhì)量和科研水平提升。培養(yǎng)單位有必要將導師績效評估作為導師工作的常規(guī)組成部分，使之成為促進導師專業(yè)發(fā)展的重要措施。

開展績效評估，需要有公正的評價組織系統(tǒng)、科學的考核指標體系和簡便易行的評估考核方法；需要明確評估的目的，評估的內(nèi)容、程序、方法以及評估的主體等要素。具體而言，從評估目的看，提高和改善導師的指導水平、科研水平及服務(wù)社會經(jīng)濟發(fā)展水平應(yīng)是最根本的出發(fā)點?？冃гu估應(yīng)重在幫助導師和學校發(fā)現(xiàn)導師隊伍現(xiàn)存問題，進而找到改進途徑。同時，認定導師工作績效，并給予相應(yīng)的獎懲也是績效評估的目的之一。從評估內(nèi)容看，要充分考慮導師職業(yè)的智力特征、復(fù)雜程度等諸多因素，包括師德、學識、能力和實績等方面，以建立起公平可靠的指標。有關(guān)導師責任和績效標準的指標或內(nèi)容，應(yīng)獲得導師群體的廣泛認可和支持。從評估主體看，學校管理者、院系和導師都是評估的主體。開展評估時，管理者應(yīng)接受有關(guān)導師績效評估的業(yè)務(wù)培訓，以便能夠正確地開展評估。

此外，在評估方法上，實行定量分析與定性描述相結(jié)合，著力構(gòu)建導師數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)。通過數(shù)據(jù)收集和挖掘，分析各院系、各學科乃至各位導師的基本情況和差異，及時發(fā)現(xiàn)導師隊伍存在的問題，從而提出有針對性的措施。從評估程序看，評估標準需要公開透明，程序要符合導師工作特點。通過公正合理科學的評估程序，增強導師的競爭意識和參與意識，實現(xiàn)導師隊伍的優(yōu)勝劣汰。

4.獎優(yōu)懲劣，建立與績效評估相關(guān)聯(lián)的激勵機制

對導師進行績效評估的出發(fā)點，在于促進提升研究生培養(yǎng)質(zhì)量，其評估結(jié)果也可用于甄選和獎勵表現(xiàn)出色的導師。激勵機制作為對績效評估的一種有效反饋和制度保障，通過認可更有效能的工作表現(xiàn)，可向?qū)焸鬟f正向能量，有助于加深導師對績效評估的認識和支持，激勵更多導師將指導學生作為重要職責和使命。

實施獎勵時，需要確保公平地對待每一位導師，正確處理好導師個體間的差異，充分考慮到導師所處不同的學科工作環(huán)境和具體工作條件。激勵制度還需要確保不能打擊工作積極性在平均水平之上的導師，以免他們認為自身工作貢獻未能獲得院系或?qū)W校認可，而主動降低了內(nèi)在工作動機和積極性。在實施獎勵時，需要注意營造一個有助于促進全體導師積極向上的工作環(huán)境。

5.拓展導師專業(yè)發(fā)展途徑，建立導師專業(yè)發(fā)展常態(tài)機制

在導師職業(yè)生涯中，專業(yè)發(fā)展是促進其保持較強內(nèi)在動機的重要因素。提升導師的內(nèi)在動機水平，僅靠導師的自主意識、自身努力尚難以達成，需要培養(yǎng)單位為導師提供自身專業(yè)發(fā)展的機會。長期以來，國內(nèi)高校對這一點重視不夠，相關(guān)措施效果也不甚理想。從已開展的培訓與活動看，存在形式比較單一、內(nèi)容較為空泛、與導師需求脫節(jié)等不足，難以吸引導師真正參與。成功的專業(yè)發(fā)展項目，應(yīng)該直面導師在研究生培養(yǎng)中的困惑，在理念和方法上提供借鑒和參考，從而吸引導師自愿參與其中，樂意學習和交流相關(guān)知識和經(jīng)驗，并能自覺運用于研究生培養(yǎng)之中。

培養(yǎng)單位對導師專業(yè)發(fā)展的關(guān)注與支持力度還較弱。大多數(shù)高校比較重視導師上崗培訓，而對導師職后的專業(yè)發(fā)展重視不多，也缺乏有效手段和機制。導師專業(yè)發(fā)展不應(yīng)是一個臨時的階段性項目，而應(yīng)是一個持續(xù)進行的長期過程，從而能為導師職業(yè)發(fā)展提供不斷的支持、動力和資源。通過構(gòu)建導師專業(yè)發(fā)展常態(tài)機制，為導師提供必要的時間、資金和政策等方面的支持，如建立穩(wěn)定的導師學術(shù)休假制度、帶薪校外進修制度，建立與產(chǎn)業(yè)界或社會各類機構(gòu)交流互動機制等，以此推動導師新思維、新方法的交流，從而提升導師指導水平。

6.激發(fā)導師參與的積極性，為導師營造良好的外部環(huán)境

國內(nèi)導師薪酬水平缺乏明確、具體的分類數(shù)據(jù)。總體來看，作為知識密集型和人力資本高投入型群體，導師待遇還不是太高。中國高等教育學會進行的一項薪酬調(diào)查可資佐證。該調(diào)查表明，高校教師年入10萬元以下者占總?cè)藬?shù)的47.7%，年入15萬元以下者占85.9%［3］。據(jù)此推斷，導師現(xiàn)有收入顯然不具有競爭力和吸引力。高校應(yīng)將提高導師薪酬水準，通過優(yōu)渥待遇吸引優(yōu)秀人才投身于導師隊伍作為重要政策選擇。除薪酬待遇外，良好的師生關(guān)系、和諧的同事關(guān)系、良好的自身發(fā)展機會以及學校和院系給予的積極支持等，都能激發(fā)導師的參與熱情。這些外在環(huán)境能使導師更好地感受到其職業(yè)價值和學校對導師工作的支持，不斷激發(fā)工作激情。學校、研究生院以及院系的政策制定者需要關(guān)注導師重視什么，以及如何去激發(fā)導師的內(nèi)在動機。學校通過不斷改進發(fā)展目標，使導師工作更具挑戰(zhàn)性和多樣性；通過創(chuàng)造必要的條件和機制，讓導師參與學校的決策；通過與導師間建立直接的溝通和互動機制，幫助導師建立強烈的職業(yè)認同和價值感。

在管理和服務(wù)的過程中，管理者和導師之間需要處理好行政管理和學術(shù)自主的關(guān)系，淡化行政色彩，讓導師擁有更多的工作自主權(quán)，使導師能夠增強主人翁的責任感。培養(yǎng)單位的改革方向，在于真正落實導師在研究生招生、培養(yǎng)以及質(zhì)量控制中的主體地位和主導作用，進而強化導師對研究生全面負責的意識。

［1］教育部，國家發(fā)展改革委，財政部.關(guān)于深化研究生教育改革的意見.教研〔2013〕1號，2013-03-29.

［2］教育部.2012年教育統(tǒng)計數(shù)據(jù)［EB/OL］.http：//www.moe.edu. cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/s7567/list.html.

［3］南方人物周刊編輯部.數(shù)字［J］.南方人物周刊，2014（35）：19.

（責任編輯周玉清）

李海生，華東師范大學研究生院副研究員，上海200062。

上海市研究生教育學會研究課題“研究生導師指導績效評價指標構(gòu)建及實證研究”（編號：SHSGE201502）