井泓全

(青島大學(xué) 國(guó)際商學(xué)院，山東 青島 266071)

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國(guó)有商業(yè)銀行人力資源管理之問(wèn)題分析與對(duì)策研究

井泓全

(青島大學(xué) 國(guó)際商學(xué)院，山東 青島 266071)

摘要：在信息時(shí)代，金融行業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨白熱，國(guó)有商業(yè)銀行在進(jìn)行股份改制之后,人力資源管理成功與否決定了國(guó)有商業(yè)銀行的興衰[1]。因此，面對(duì)我國(guó)金融市場(chǎng)全面開(kāi)放的巨大挑戰(zhàn)，國(guó)有商業(yè)銀行必須通過(guò)尋找自身人力資源管理方面的不足，借鑒國(guó)內(nèi)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，建立符合國(guó)有商業(yè)銀行自身發(fā)展需要的，而且能夠積極應(yīng)對(duì)激烈競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)代人力資源管理制度以應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)。

關(guān)鍵詞：國(guó)有商業(yè)銀行;人力資源管理;金融市場(chǎng)

1國(guó)有商業(yè)銀行建立現(xiàn)代人力資源管理制度的重要性

1.1 建立現(xiàn)代人力資源管理制度是國(guó)有商業(yè)銀行提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要保障

金融市場(chǎng)全面開(kāi)放之后，外資銀行紛紛涌入我國(guó)市場(chǎng)，都想分享我國(guó)金融市場(chǎng)這塊大蛋糕，那么外資銀行立足中國(guó)市場(chǎng)的最佳方式就是進(jìn)行本土化模式運(yùn)作，設(shè)立分支機(jī)構(gòu)[2]。這直接造成了國(guó)有商業(yè)銀行人才的流失，凸顯了國(guó)有商業(yè)銀行建立現(xiàn)代人力資源管理制度的重要性。國(guó)有商業(yè)銀行想要在與外資銀行的競(jìng)爭(zhēng)中掰一掰手腕，就必須從自身的人力資源管理改革中做起，在人才競(jìng)爭(zhēng)中取勝，才會(huì)獲得更多的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。

1.2 建立現(xiàn)代人力資源管理制度是國(guó)有商業(yè)銀行實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的重要手段

市場(chǎng)國(guó)際化之后，國(guó)有商業(yè)銀行的生存和發(fā)展更加依賴于市場(chǎng)和優(yōu)質(zhì)客戶資源，那么職員的溝通能力、市場(chǎng)操作能力和預(yù)控市場(chǎng)趨勢(shì)能力以及良好的銀行文化成為國(guó)有商業(yè)銀行實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和促進(jìn)銀行發(fā)展的重要支撐[3]。那么國(guó)有商業(yè)銀行想要在提高職員素質(zhì)和能力方面有所建樹(shù)，就必須依靠其自身一整套科學(xué)合理的人力資源管理制度，以此為基礎(chǔ)，加強(qiáng)培訓(xùn)促進(jìn)綜合能力提高。由此可見(jiàn)，完成銀行業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，規(guī)劃國(guó)有商業(yè)銀行長(zhǎng)期發(fā)展，建立行之有效的人力資源管理制度是十分必要的。打鐵還需自身硬，國(guó)有商業(yè)銀行構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理制度是內(nèi)因，市場(chǎng)、優(yōu)質(zhì)客戶資源是外因，只有兩者相結(jié)合，國(guó)有商業(yè)銀行才能取得發(fā)展優(yōu)勢(shì)。

1.3 建立現(xiàn)代人力資源管理制度是國(guó)有商業(yè)銀行優(yōu)化管理，化解風(fēng)險(xiǎn)的重要保證

2006年全面放開(kāi)金融市場(chǎng)之后，中國(guó)金融業(yè)全面與國(guó)際接軌，這對(duì)國(guó)有商業(yè)銀行既是挑戰(zhàn)也是發(fā)展的契機(jī)。何謂挑戰(zhàn)？

第一，要面臨市場(chǎng)操作能力強(qiáng)、管理經(jīng)驗(yàn)豐富、人力資源質(zhì)優(yōu)，資金充足的外資銀行的有力沖擊。

第二，并軌國(guó)際市場(chǎng)之后，國(guó)際金融風(fēng)險(xiǎn)也隨之而來(lái)，例如2008年美國(guó)次級(jí)貸危機(jī)就給國(guó)有商業(yè)銀行帶來(lái)了很大的損失。

但是，我們也應(yīng)看到有利的一面，國(guó)有商業(yè)銀行也會(huì)獲得更多發(fā)展的契機(jī)。何謂契機(jī)？

第一、促使國(guó)有商業(yè)銀行重新整合優(yōu)勢(shì)資源,實(shí)現(xiàn)資源優(yōu)化配置。

第二、在與外資銀行的競(jìng)爭(zhēng)中，尋找差距，彌補(bǔ)不足。

第三、學(xué)習(xí)并借鑒西方金融領(lǐng)域百年發(fā)展的得失。

這都要求國(guó)有商業(yè)銀行要保持清醒頭腦，來(lái)審視金融市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，現(xiàn)今的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)與其說(shuō)是競(jìng)爭(zhēng)生存和發(fā)展，不如說(shuō)是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。誰(shuí)擁有了更優(yōu)質(zhì)的人力資源，誰(shuí)就會(huì)掌握打開(kāi)前進(jìn)道路攔路鎖的一把鑰匙，就擁有了化腐朽為神奇的能量。由此可見(jiàn)，在這場(chǎng)無(wú)硝煙的戰(zhàn)役中，誰(shuí)建立了更合理、更高效的人力資源管理運(yùn)作模式，誰(shuí)就會(huì)成為常勝將軍。

2國(guó)有商業(yè)銀行人力資源管理之問(wèn)題分析

2.1 國(guó)有商業(yè)銀行缺乏科學(xué)合理有效的職員培訓(xùn)體系

在國(guó)有商業(yè)銀行人力資源管理的過(guò)程中，對(duì)職員的培訓(xùn)一直都是國(guó)有商業(yè)銀行管理的重要組成部分，國(guó)有商業(yè)銀行最基本的運(yùn)作更多的依賴于職員與市場(chǎng)，客戶的溝通和操作[4]。而目前國(guó)有商業(yè)銀行對(duì)于職員培訓(xùn)之重視程度不夠，針對(duì)培訓(xùn)體系構(gòu)建的投入不足，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，缺乏合理的培訓(xùn)約束模式，加之國(guó)有商業(yè)銀行一部分職員個(gè)人素質(zhì)原因，這就造成了國(guó)有商業(yè)銀行職員忠誠(chéng)度較差，人才流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重的一些認(rèn)知。在職員培訓(xùn)領(lǐng)域，國(guó)有商業(yè)銀行同外資銀行相比，確有差距，需要國(guó)有商業(yè)銀行迎頭趕上。

2.2 不符合市場(chǎng)規(guī)范的非合理薪酬及獎(jiǎng)勵(lì)制度是國(guó)有商業(yè)銀行人才流失的最大內(nèi)因

在國(guó)有商業(yè)銀行的人力資源管理中一直存在著一個(gè)問(wèn)題，那就是如何能夠吸引并且留住高素質(zhì)人才，并使之發(fā)揮重要作用？答案其實(shí)很簡(jiǎn)單，那就是國(guó)有商業(yè)銀行應(yīng)建立符合市場(chǎng)規(guī)范的合理薪酬及獎(jiǎng)勵(lì)制度。外資銀行的薪酬及獎(jiǎng)勵(lì)制度較為合理，擁有包括物質(zhì)酬勞和精神獎(jiǎng)勵(lì)等多個(gè)層面，這樣就激發(fā)職員通過(guò)努力工作，提高績(jī)效來(lái)增加自己收入的欲望，起到了激勵(lì)作用。但是我國(guó)的國(guó)有商業(yè)銀行采用的是傳統(tǒng)的工齡工資制度，薪酬與工齡、學(xué)歷、資歷相掛鉤，嚴(yán)重挫傷了年輕職員和專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性，造成了效率的降低，而且國(guó)有商業(yè)銀行也沒(méi)有真正做到“按勞取酬，按效獲獎(jiǎng)”，喪失了薪酬杠桿的激勵(lì)作用，這其實(shí)也是論資排輩思想的一種表現(xiàn)。面對(duì)這種情況，需要國(guó)有商業(yè)銀行必須以務(wù)實(shí)之態(tài)度真正做到“按崗定資、按效定酬、按獻(xiàn)定獎(jiǎng)”[5]。合理規(guī)劃國(guó)有商業(yè)銀行各層級(jí)、各部門、各年齡段的薪酬等級(jí)，妥善處理好因薪酬制度的不合理而出現(xiàn)的內(nèi)部矛盾，才會(huì)實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，實(shí)現(xiàn)國(guó)有商業(yè)銀行及其職員利益的最大化。

2.3 國(guó)有商業(yè)銀行人力資源管理中績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制不健全

在現(xiàn)代企業(yè)制度中建立一套符合自身發(fā)展的績(jī)效評(píng)估體系是檢驗(yàn)一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成功與否的重要標(biāo)志，國(guó)有商業(yè)銀行同樣適用。但是，我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行卻沒(méi)有真正建立屬于自己的績(jī)效評(píng)估體系，國(guó)有商業(yè)銀行的管理體系中的激勵(lì)對(duì)象是以中高層管理人員為主，對(duì)基層職員并沒(méi)有產(chǎn)生真正的激勵(lì)效果。我們應(yīng)該看到現(xiàn)在國(guó)有商業(yè)銀行的激勵(lì)方法多為短期激勵(lì)和現(xiàn)時(shí)激勵(lì)，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員也沒(méi)有給與更高的關(guān)注度，這對(duì)國(guó)有商業(yè)銀行的長(zhǎng)期發(fā)展是非常不利的[6]。同時(shí)，在國(guó)有商業(yè)銀行中還存在著考核評(píng)估指標(biāo)不合理，特別是內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)防范和控制的預(yù)案，并未真正計(jì)入總體評(píng)價(jià)中，很難進(jìn)行充分的量化考核?！爸毓g論資歷，重學(xué)歷論背景”，使人事工作變得更加復(fù)雜，將大量的精力浪費(fèi)在處理人際事務(wù)上，必然會(huì)造成工作效率下降、經(jīng)濟(jì)效益降低，人力資源擱置和流失。在這一過(guò)程中，行政管理模式的介入使基層職員晉升空間越發(fā)狹小，對(duì)真正的中高層專業(yè)崗位的推廣確認(rèn)度依然很低，阻礙了專業(yè)技術(shù)人才梯隊(duì)建設(shè)和基層職員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的實(shí)施。傷害了基層職員和優(yōu)質(zhì)專業(yè)技術(shù)人員的工作熱情和積極性，這不僅是國(guó)有商業(yè)銀行的損失也是整個(gè)中國(guó)金融業(yè)界的遺憾，長(zhǎng)期以往將為中國(guó)銀行業(yè)的發(fā)展埋下隱患。

3我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行人力資源管理之對(duì)策研究

3.1 建立科學(xué)合理的薪酬及獎(jiǎng)勵(lì)制度，實(shí)現(xiàn)薪酬及獎(jiǎng)勵(lì)制度的多元化

首先，合理的薪酬制度并不意味著平均主義，也不意味著徹底打破和推翻傳統(tǒng)的工齡工資制度，應(yīng)該以此為基礎(chǔ)，更多向年輕職員、專業(yè)技術(shù)人員傾斜。這樣既注重了年齡、資歷，也平衡了年輕職員、專業(yè)人才，更注重了效率和效益，促進(jìn)了薪酬結(jié)構(gòu)向整體性和合理性趨勢(shì)發(fā)展。 其次，實(shí)現(xiàn)薪酬及獎(jiǎng)勵(lì)制度的多元化，這里的多元化不僅僅是指薪酬及獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)量、等級(jí)的多元化，薪酬及獎(jiǎng)勵(lì)的樣式也應(yīng)多元化，不僅應(yīng)該有基礎(chǔ)的工資和福利，還應(yīng)該有長(zhǎng)期性的要素分紅，例如股份等[7]。還應(yīng)該有精神層面的獎(jiǎng)勵(lì)，例如晉升、表?yè)P(yáng)等。多元化的薪酬及獎(jiǎng)勵(lì)制度要將長(zhǎng)期性和短期性相聯(lián)結(jié)，物質(zhì)性利益和非物質(zhì)性的利益相呼應(yīng)，這樣可以整體的提高職員的績(jī)效，并且能夠更深層次的挖掘職員的工作潛力，是值得國(guó)有銀行借鑒的。

3.2 建立完善的職員培訓(xùn)體系，整體提高各級(jí)職員的綜合素質(zhì)

市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，國(guó)有商業(yè)銀行會(huì)出現(xiàn)人員流動(dòng)性過(guò)大，人才流失加劇的現(xiàn)象，最關(guān)鍵的問(wèn)題是薪酬及獎(jiǎng)勵(lì)制度不合理和職員培訓(xùn)體系不健全。針對(duì)國(guó)有商業(yè)銀行當(dāng)前情況，必須要對(duì)現(xiàn)有的職員培訓(xùn)體系做出改變，提高長(zhǎng)期培訓(xùn)意識(shí)，建立長(zhǎng)期、中期、短期相互配合的具有戰(zhàn)略規(guī)劃性質(zhì)的職員培訓(xùn)體系。

首先，從長(zhǎng)期看，我國(guó)金融市場(chǎng)全面開(kāi)放以后，本土金融市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)將成為常態(tài)化，從這個(gè)角度講，在國(guó)有商業(yè)銀行內(nèi)部必須要有一批忠誠(chéng)敬業(yè)的高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍，針對(duì)這批高素質(zhì)的技術(shù)人才的培訓(xùn)必須是長(zhǎng)期不間斷的，構(gòu)建一整套與之相適應(yīng)的長(zhǎng)期培訓(xùn)體系有助于最大限度的挖掘?qū)I(yè)技術(shù)人員的工作潛力[8]。

其次，從國(guó)有商業(yè)銀行的角度，長(zhǎng)期儲(chǔ)備、中期遴選、短期培訓(xùn)都是不可或缺的，都涉及國(guó)有商業(yè)銀行的核心利益。中期遴選是國(guó)有商業(yè)銀行人力資源管理過(guò)程中的一個(gè)分水嶺，如何選拔出符合國(guó)有商業(yè)銀行未來(lái)發(fā)展的可靠力量對(duì)國(guó)有商業(yè)銀行至關(guān)重要。我認(rèn)為國(guó)有商業(yè)銀行的中期遴選應(yīng)該從那些高度敬業(yè)、效益良好、客戶資源優(yōu)質(zhì)的基層職員中進(jìn)行遴選，以提高其專業(yè)技能和溝通能力為主要目標(biāo)，為其成長(zhǎng)為戰(zhàn)略儲(chǔ)備性人才奠定基礎(chǔ)，這對(duì)國(guó)有商業(yè)銀行的長(zhǎng)期發(fā)展具有十分重要的意義。

再次，設(shè)置合理的短期培訓(xùn)，這包括兩個(gè)層面：一是針對(duì)新晉職員的培訓(xùn)。這個(gè)要與日常工作實(shí)踐能力相結(jié)合，著力注重提高新晉職員的實(shí)際工作能力，為其日后積累工作經(jīng)驗(yàn)和優(yōu)質(zhì)客戶資源打下基礎(chǔ)。二是針對(duì)現(xiàn)有職員的短期培訓(xùn)，使其保持較高的市場(chǎng)敏感度，提升其學(xué)習(xí)能力，進(jìn)而促進(jìn)現(xiàn)有職員綜合素質(zhì)的提高。

只有將短期、中期、長(zhǎng)期三個(gè)階段的職員培訓(xùn)模式進(jìn)行相互配合，國(guó)有商業(yè)銀行才會(huì)真正的鍛造一支符合自身發(fā)展需要的市場(chǎng)化人才隊(duì)伍[9]。

3.3 構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效考核體系，建設(shè)合理合情的晉升機(jī)制

首先，國(guó)有商業(yè)銀行在建立新型人力資源管理模式中應(yīng)當(dāng)有針對(duì)性的建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，國(guó)有商業(yè)銀行應(yīng)該認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的著重點(diǎn)是管理而不是考核或是評(píng)估，其根本目的是激發(fā)國(guó)有商業(yè)銀行職員的主動(dòng)性、創(chuàng)造性和潛力，以便實(shí)現(xiàn)職員的自主管理，這對(duì)國(guó)有商業(yè)銀行實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)和效益目標(biāo)都有著積極的現(xiàn)實(shí)意義。在這一過(guò)程中應(yīng)當(dāng)遵循：

第一，考核標(biāo)準(zhǔn)符合規(guī)定；

第二，考核程序公正公開(kāi)；

第三，考核結(jié)果合情合理；

第四，給與職員申辯的機(jī)會(huì)，堅(jiān)持“以人為本”的原則。

只有在透明化原則下運(yùn)作，績(jī)效考核體系才具有說(shuō)服力，才會(huì)真正推動(dòng)國(guó)有商業(yè)銀行建立有效的現(xiàn)代人力資源管理模式。還要建立及時(shí)信息反饋機(jī)制，對(duì)職員的評(píng)價(jià)信息進(jìn)行反饋，要讓職員了解到自己的實(shí)際工作情況，了解自己的效率值和對(duì)部門的效用，這樣才能取長(zhǎng)補(bǔ)短，綜合發(fā)展。

其次，晉升機(jī)制的合理合情與否對(duì)國(guó)有商業(yè)銀行人力資源管理有著很大的影響，合理合情的晉升機(jī)制主要作用有兩個(gè)方面：

第一，合理合情的晉升機(jī)制對(duì)基層職員有著很強(qiáng)的激勵(lì)作用；

第二，合理合情的晉升機(jī)制有助于管理理念及模式的創(chuàng)新。

合理合情的晉升機(jī)制給予基層職員進(jìn)入國(guó)有商業(yè)銀行中高級(jí)管理層的一個(gè)渠道，這本身就對(duì)基層職員就有著很強(qiáng)的誘惑力，對(duì)提高效益和效率有著極大的促進(jìn)作用?；鶎勇殕T進(jìn)入到中高級(jí)管理層有利于管理層的人才流動(dòng)，新鮮血液的注入必然會(huì)帶來(lái)新的理念和新的變化，這對(duì)國(guó)有商業(yè)銀行傳統(tǒng)管理和舊有格局是一個(gè)沖擊，但對(duì)國(guó)有商業(yè)銀行實(shí)現(xiàn)管理創(chuàng)新提供了幫助，對(duì)國(guó)有商業(yè)銀行實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)起著決定作用。

3.4 加強(qiáng)自身文化建設(shè)，創(chuàng)建共同希望愿景

國(guó)有商業(yè)銀行的自身的企業(yè)文化既是國(guó)有商業(yè)銀行社會(huì)文化價(jià)值的一種表現(xiàn)，也是國(guó)有商業(yè)銀行社會(huì)責(zé)任的一種體現(xiàn)。

國(guó)有商業(yè)銀行應(yīng)該加強(qiáng)建設(shè)符合自身發(fā)展理念的銀行文化，既要狠抓經(jīng)濟(jì)效益，也要重視人力資源管理的效果。尊重能力，尊重人才，牢固樹(shù)立以人為本的積極理念，在降低成本，提高效益的同時(shí)還應(yīng)該認(rèn)識(shí)到實(shí)現(xiàn)國(guó)有商業(yè)銀行的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)過(guò)程中，將人作為第一前提來(lái)審視，從人出發(fā)，建立各項(xiàng)規(guī)章制度；從人出發(fā)，營(yíng)造出融洽的工作氛圍；從人出發(fā)構(gòu)建國(guó)有商業(yè)銀行新的管理模式，使全行上下擰成一股繩形成合力，才會(huì)永旺不衰[10]。

4結(jié)束語(yǔ)

國(guó)有商業(yè)銀行想要在金融市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中全面取勝就必須進(jìn)行成功的人力資源管理的改革，建立科學(xué)高效的人力資源管理制度，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，最大限度的挖掘國(guó)有商業(yè)銀行人力資源的潛在效用，才能真正實(shí)現(xiàn)國(guó)有商業(yè)銀行的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

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(責(zé)任編輯侯中巖)

Problem Analysis and Countermeasure Research of Human Resources Management in State-owned Commercial Banks

JING Hong-quan

(InternationalBusinessSchool,QingdaoUniversity,Qingdao266071,China)

Abstract:In the information era, the market competition of financial industry becomes increasingly fierce, whether human resources management succeeds or not decides the rise and decline of state-owned commercial banks after the shareholding reform. Therefore, facing the great challenge of all-round opening of Chinese financial market, the state-owned commercial banks must establish modern human resources management system that conforms to self development demand and is able to actively cope with the fierce competition through finding shortages in human resources management and profiting from the domestic and foreign advanced experience to confront the challenge.

Key words:state-owned commercial bank; human resources management; financial market

中圖分類號(hào)：F83.33

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1673-5382(2015)04-0062-04

作者簡(jiǎn)介：井泓全(1987-)，男，山東萊山人，青島大學(xué)國(guó)際商學(xué)院碩士研究生.

收稿日期：2015-09-10