徐璐潔

（臺州學院團委，浙江臺州317000）

新建本科院校青年教師職業(yè)發(fā)展問題與對策研究

徐璐潔

（臺州學院團委，浙江臺州317000）

青年教師已成為新建本科院校師資隊伍的主體，其發(fā)展關(guān)乎師資隊伍全局。當前，該類高校青年教師的職業(yè)發(fā)展問題比較突出，迫切需要從學校層面加強長遠規(guī)劃，完善職業(yè)發(fā)展輔助機制，優(yōu)化職業(yè)發(fā)展環(huán)境。

新建本科院校；青年教師；職業(yè)發(fā)展

青年教師是高校教師隊伍的主體和中堅。我們新建本科院校青年教師比例已超過了41%［1］，其職業(yè)發(fā)展關(guān)系到學校事業(yè)的全局。新建本科院校由于人力資源管理水平較低、環(huán)境資源約束、缺乏有效的管理制度等原因，青年教師職業(yè)發(fā)展相比老牌本科高校，面臨的任務(wù)尤為艱巨。加快青年教師職業(yè)發(fā)展，從整體上提高青年教師隊伍的綜合素質(zhì)，已成為擺在新建本科院校面前的一個重要課題。

一、新建本科院校青年教師職業(yè)發(fā)展存在問題

（一）青年教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃缺失

1.青年教師自身職業(yè)發(fā)展理念薄弱，缺乏職業(yè)規(guī)劃。新建本科院校的師資主要來源于重點大學或高水平科研院所，教師錄用的依據(jù)主要是論文、課題、獲獎等直觀的業(yè)績水平，對應(yīng)聘者的教師技能和職業(yè)素養(yǎng)關(guān)注不多，相關(guān)的考核環(huán)節(jié)也只不過是做做樣子。入職初期，青年教師對教書育人這一特殊職業(yè)缺乏知識、素質(zhì)和心理方面的準備，對教師這一職業(yè)缺乏深入的理解，職業(yè)發(fā)展的理念沒有牢固確立，缺乏清晰、自主的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和設(shè)計，在職業(yè)發(fā)展上具有明顯的盲目性和隨意性，自主發(fā)展的意識不強，職業(yè)發(fā)展的動力不足。

2.經(jīng)常遭遇角色沖突，難以準確定位。新建本科院校在教師的考核、聘用標準等方面盲目效仿研究型大學，要求教師成為教學、科研、社會服務(wù)的“全能選手”。青年教師由于自身的“出身”比較特殊，既要盡早爭取晉升高級職稱，又要保質(zhì)保量完成學校下達的各項任務(wù)；既要在較短時間內(nèi)完成從碩士、博士生到高校教師的角色轉(zhuǎn)變，站穩(wěn)講臺，又要在科研、社會服務(wù)等方面交出令人滿意的答卷。面對工作模式的切換、價值觀念的調(diào)整和自身的再定位，青年教師經(jīng)常遭遇角色和價值理念方面的沖突，焦慮起，怨氣生，情緒低落，職業(yè)發(fā)展動力缺乏。

3.職業(yè)素養(yǎng)不高，發(fā)展基礎(chǔ)不牢固。新建本科院校的青年教師大都是從高?；蛘呖蒲性核礁咝?，既缺乏相應(yīng)的實踐經(jīng)驗，也很少經(jīng)過師范院校的教師技能訓練和教師職業(yè)素養(yǎng)的準備，教學能力亟需提高。根據(jù)對浙江省5所新建本科院校的調(diào)查，青年教師教學業(yè)績A和教學業(yè)績B所占的平均比例分別為6%和14%?？梢哉f，站穩(wěn)講臺是青年教師入職后的首要任務(wù)。但是，目前絕大多數(shù)新建本科院校都對青年教師的科研、社會服務(wù)工作提出了比價高的要求，并將之納入崗位聘任、年度考核。而青年教師則因為職稱低、經(jīng)驗缺乏、社會資源不多，感覺有力無處使，經(jīng)常陷入焦慮之中。

（二）職業(yè)發(fā)展環(huán)境有待優(yōu)化

1.學術(shù)資源配置不合理。首先，新建本科院校優(yōu)質(zhì)辦學資源較少，高水平的教學科研平臺寥落星辰，僅有的少數(shù)平臺也掌握在領(lǐng)導干部和資深教授手中，青年教師嶄露頭角的舞臺不多。其次，受“官本位”思想的影響，學術(shù)資源配置論資排輩，青年教師申報科研項目“出不了校門”，即便是爭取校內(nèi)的科研項目也都面臨激烈競爭，更不要說申報省部級科研項目。最后，新建本科院校基層學術(shù)組織渙散，學科帶頭人缺乏，青年教師找不到團隊，參加學術(shù)會議的機會又很少，在科研上也只能東打一槍西放一炮，研究方向不明確，難以多出成果、出好成果。青年教師要在學術(shù)領(lǐng)域有所建樹，一方面需要自身的加倍努力，另一方面也非常需要學校的政策扶持。

2.考核評價制度不合理。由于缺乏分類分層辦學的宏觀政策導向，導致不同類型和層次的高校之間無序競爭。新建本科院校一方面急于向教學研究型大學靠攏，熱衷于“升碩”、“更名”，另一方面又要迎接日趨激烈的同類競爭。兩方面的因素促使新建本科院校引入企業(yè)界的目標管理考核、績效考核、聘任制度等管理工具，并通過指標量化，將壓力層層轉(zhuǎn)嫁到教師身上。這種“一刀切”的考核評價制度較少考慮學科和教師類型差異，沒有充分考慮到青年教師這一群體的特殊性，而且這種所謂的業(yè)績考核最終往往淪為對教師的科研論文、科研項目和科研經(jīng)費的考核。青年教師占有的資源最少，承擔的教學工作量最大，而考核標準卻沒有因此而有所區(qū)別。如此一來，青年教師在考核中處于不利地位，“受傷害”最深。

（三）青年教師個體發(fā)展與學校事業(yè)發(fā)展的耦合機制缺失

1.青年教師價值理念偏離學校核心價值觀念。

新建本科院校普遍很注重硬件條件建設(shè)，校園物質(zhì)環(huán)境營造，強調(diào)地方性、應(yīng)用性，服務(wù)地方并輻射全國。辦學中，各校效仿研究型大學注重教學科研成果、國際交流合作、注重橫向科研項目的拓展。但是這些現(xiàn)象是表面升本、形式升本，缺乏“內(nèi)涵升本”，即缺乏對自身辦學核心價值觀念的提煉。不少學校還沒有確立明確的核心價值觀，致使青年教師到校工作后，無法對本校最具教育價值的教育活動或現(xiàn)象產(chǎn)生判斷，不能很好地履行地方高校的使命。同時，青年教師大部分畢業(yè)于“985”或“211”高校，雖然在學術(shù)研究上接受了規(guī)范性訓練，但在教育理念、價值取向上不易“接地氣”。加上市場經(jīng)濟負面影響對高校校園的滲透，青年教師往往表現(xiàn)出職業(yè)敬畏感缺乏，集體主義觀念淡薄，育人意識不強等問題，在價值取向上容易偏離學校的核心價值觀念。

2.青年教師職業(yè)發(fā)展存在“單贏”現(xiàn)象。新建本科院校受傳統(tǒng)人事管理制度的影響，忙于事務(wù)性工作，對職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中個人和組織的“雙贏”目標關(guān)注不夠，沒有建立起促進青年教師職業(yè)發(fā)展的長效機制。學校對教師培養(yǎng)和提高往往著眼于學校生存發(fā)展，培訓內(nèi)容傳統(tǒng)固化，往往采取脫產(chǎn)進修、在職培訓等形式，以完成上級部門政策性要求和指令性安排為目標。這種“急于求成”的培養(yǎng)模式缺乏組織對青年教師有效的引導、管理與激勵，同時也忽視了關(guān)注青年教師個體差異及其自身對職業(yè)發(fā)展的內(nèi)在需求。因此，青年教師在制定職業(yè)目標時也容易忽視學校因素，在接受學校提供的發(fā)展空間和培訓機會時，實現(xiàn)了個人的發(fā)展，有的甚至在取得個人階段性成果后跳槽，對學校組織目標的實現(xiàn)卻作用不大。此類“單贏”現(xiàn)象在新建本科院校十分普遍。

二、青年教師職業(yè)發(fā)展存在問題的原因分析

（一）教師培養(yǎng)體制不能適應(yīng)高校教師隊伍建設(shè)需要

我國教師培養(yǎng)體制和教師教育培養(yǎng)模式的對象主要針對中小學教師，以師范院校及綜合性大學教育學院等機構(gòu)來培養(yǎng)完成，要求各級教師在掌握高深的學科專業(yè)知識和廣博的科學文化知識的基礎(chǔ)上，還要有嫻熟的教育教學知識和技能。但我國沒有專門針對高校教師培養(yǎng)的模式，在調(diào)查的5所新建本科院校中，79%的青年教師沒有師范類背景。沒有經(jīng)過專門的教育課程及針對性教育技能的訓練，導致青年教師教學工作不能自如開展，表現(xiàn)在對教學認識定位不夠準確，教育學科知識（比如：教育學、心理學）缺乏，職業(yè)技能（比如：書寫、語言表達，課堂教學實踐等）薄弱?！敖逃龑W科知識除了訓練教師教育教學的實踐技能及教育科研的能力外，也是確保教師的職業(yè)定向，充分培養(yǎng)其職業(yè)道德、職業(yè)觀念和必需的專業(yè)知識和職業(yè)技能?！保?］因此，非師范背景的青年教師往往對教師職業(yè)發(fā)展規(guī)律缺乏清晰的認識，教師角色意識沒有牢固樹立。

（二）青年教師隊伍建設(shè)缺乏長遠規(guī)劃

在調(diào)查的5所新建本科院校中，都沒有專門針對青年教師隊伍建設(shè)的長遠規(guī)劃，青年教師職業(yè)發(fā)展缺乏綱領(lǐng)和準則，發(fā)展過程隨意性、變化性大。新建本科院校的師資管理層次還比較低，主要由人事部門來完成青年教師培養(yǎng)的事務(wù)性工作，學校內(nèi)部各職能部門“各行其是”，沒有形成一個從上到下系統(tǒng)完整的青年教師培養(yǎng)體系。人事部門針對青年教師的培養(yǎng)又主要以提高教師的學歷層次及專業(yè)進修為主，缺乏針對性、多樣性、系統(tǒng)性的人才選拔和培養(yǎng)體系。這就導致青年教師到校后，缺乏有效的幫助和引導，只能靠自身的摸索學習成長，難以形成較強勁的成長態(tài)勢。

（三）青年教師職前教育和職后培養(yǎng)脫節(jié)

一方面，青年教師沒有樹立終身教育理念，對職后教育重要性認識不夠，很多是迫于學校對學歷考核要求，沒有樹立“針對崗位需要的知識、能力、水平進行培訓提高，缺什么補什么”的理念。同時，由于青年教師工作量大，疲于應(yīng)付教學和科研任務(wù)，影響職后教育培訓的進展。另一方面，由于職前教育和職后教育在課程設(shè)置、科學研究方向、培訓方案上沒能實行一體化，內(nèi)容連貫性不夠，職后教育針對性不強，不能起到“補短板”的作用。青年教師職業(yè)素養(yǎng)薄弱，不能在職后教育中得到有效提高。

（四）青年教師職業(yè)化程度偏低

隨著知識經(jīng)濟時代到來，各行業(yè)的職業(yè)化速度在逐步加快，職業(yè)化的重要性取得了普遍共識。教師作為一種職業(yè)的界定由來已久，職業(yè)化進程不容樂觀。按照職業(yè)化的社會化和專業(yè)化兩層含義，青年教師要實現(xiàn)職業(yè)化，必須具備良好的職業(yè)素養(yǎng)、嫻熟的職業(yè)技能、科學的行為規(guī)范、崇高的職業(yè)精神和一定的職業(yè)地位等。對照這些要素，能發(fā)現(xiàn)高校青年教師職業(yè)化程度不夠，歸根到底是青年教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃專業(yè)知識的缺乏，新建本科院校對運用職業(yè)發(fā)展規(guī)劃知識建設(shè)青年教師隊伍的不足。

三、推進新建本科院校青年教師職業(yè)發(fā)展的對策建議

（一）提升青年教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

1.制訂青年教師隊伍建設(shè)中長期規(guī)劃。新建本科院校由?？圃盒Ｉ穸鴣?，升格成綜合性本科院校后，面臨著辦學規(guī)模的快速擴張和新專業(yè)的不斷拓展，這種短時間內(nèi)的規(guī)模擴增，造成師資配置結(jié)構(gòu)性失衡，特別是高層次人才的缺乏。因此，新建地方本科院校更加關(guān)注高層次人才的規(guī)劃，對青年教師是重使用，輕培養(yǎng)，缺乏專門的青年教師隊伍建設(shè)發(fā)展規(guī)劃。制定青年教師隊伍中長期規(guī)劃，為實現(xiàn)青年教師科學、健康、持續(xù)發(fā)展指明發(fā)展方向，提供綱領(lǐng)性文件。規(guī)劃促使各部門及廣大教師統(tǒng)一認識統(tǒng)一步調(diào)，以促進青年教師職業(yè)發(fā)展為導向，以優(yōu)化師資結(jié)構(gòu)為著力點，通力協(xié)作，共同努力，實現(xiàn)預(yù)期目標。

2.加強青年教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃技能的培養(yǎng)?！皩η嗄杲處煹呐囵B(yǎng)要基于教師職業(yè)生涯發(fā)展階段理論，突出培養(yǎng)重點、循序漸進、逐步發(fā)展?！保?］青年教師處于職業(yè)發(fā)展初期，學校應(yīng)根據(jù)所處階段的特點，關(guān)注青年教師認知需求，激發(fā)職業(yè)意識。崗前培訓是青年教師了解高等教育、熟悉管理規(guī)范、感知新建本科院校有效途徑，這是激發(fā)職業(yè)意識、確立職業(yè)發(fā)展理念的基礎(chǔ)。“教師教學中心”組織的專門教育培訓，是青年教師學習教學科研技能、適應(yīng)崗位工作、實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)變的有效方式，這是開展職業(yè)規(guī)劃的關(guān)鍵。學校要積極創(chuàng)造條件，對青年教師進行全面、深入的教學、科研、管理等方面的規(guī)范培訓和技能錘煉，提升職業(yè)勝任能力。

（二）完善青年教師職業(yè)發(fā)展輔助機制

1.構(gòu)建青年教師職業(yè)發(fā)展幫扶體系。對青年教師的幫扶是個系統(tǒng)工程，校級主要職能部門主要負責體制方面的構(gòu)建，制訂傾斜和保護政策，如：人事處擬定青年教師幫扶細則，科研處設(shè)立青年教師培養(yǎng)培育基金等，各個部門通力協(xié)作，構(gòu)建幫扶網(wǎng)絡(luò)，形成整體共同完成。首先，要培養(yǎng)青年教師教學基本功，提高課堂教學水平及教育管理能力，可以通過教學競賽，教壇新秀等平臺榮譽，強化青年教師以課堂教學為主的意識。其次，學校要培養(yǎng)青年教師的科研實踐技能，定期選派青年教師走出校園，到科研單位、下企業(yè)下基層等形式，引導他們的職業(yè)發(fā)展與地方經(jīng)濟發(fā)展相結(jié)合，讓青年教師的成長扎根接地氣。再者，學校以教學團隊和學科團隊等形式為載體，老、中、青相結(jié)合，通過知識經(jīng)驗交流、教研信息共享、教學科研實踐鍛煉，共同學習、探討、研究，在團隊情境中相互合作支持從而實現(xiàn)青年教師整體成長。最后，要加大對青年教師的資助力度。學校設(shè)立青年教師職業(yè)發(fā)展專項基金，激勵青年教師積極進取提升素質(zhì)，通過獎勵高質(zhì)量的學術(shù)論文（專著）科研經(jīng)費，鼓勵優(yōu)秀青年教師脫穎而出。

2.構(gòu)建多元化的職業(yè)成長發(fā)展渠道。學?？梢园凑諐徫辉O(shè)置管理意見，結(jié)合青年教師自身特長及價值所趨，實行分類管理，促進青年教師更好的成長。將追求教學為主及教學業(yè)績優(yōu)異的青年教師，列為以教學為主的教師系列，科研工作量適度減少或不做要求，他們的晉升渠道為教壇新秀或教學名師。將那些擅長科研且科研成果顯著的教師，列為科研為主型的崗位。教學科研并重型教師，則按正常的軌道評聘。教學、科研業(yè)績都不理想或者其他原因不適宜擔任教師角色的教師，應(yīng)動員他們轉(zhuǎn)崗。橫向上，學校應(yīng)拓寬流動渠道，比如崗位輪轉(zhuǎn)，掛職鍛煉、調(diào)任等形式，為青年教師職業(yè)發(fā)展重新定位提供平臺。

（三）優(yōu)化青年教師職業(yè)發(fā)展環(huán)境

1.注重核心價值觀的培育。新建地方本科院校讓人印象較深的往往是升本或合并后響當當?shù)男Ｃ?、高大簇新的建筑群體及廣闊的占地面積，而對核心價值觀提煉和培育重要性認識不夠，很多學校沒有核心價值觀。趙恒平教授認為：“核心價值觀是高校教師判斷事物的標準，也是高校教師的主導意識，能夠規(guī)范高校教師的行為，并激勵高校教師釋放潛能?！保?］因此明確和培育核心價值觀對新建本科院校發(fā)展尤其重要。學校要注重核心價值觀的提煉，在青年教師群體中加強宣傳和引導，使之內(nèi)化他們內(nèi)心的價值標準。學校要崇尚科學，營造自由包容的文化氛圍，倡導尊師重教的正確輿論，營造一種愛護、珍惜人才的氛圍，提升青年教師的職業(yè)榮譽感和職業(yè)認同，讓核心價值觀成為青年教師持久的精神支撐。

2.完善崗位聘任制度?？己撕驮u價是對青年教師工作成績、工作表現(xiàn)的認可和肯定，也是發(fā)現(xiàn)不足自我調(diào)整提升的重要途徑，同時考核和評價成績是崗位聘任制施行的重要參考。因此，評價和考核對青年教師有重要的導向作用，這就要求我們克服“做好做差一個樣”的不良傾向，要注重質(zhì)量和培育特色，進而培育他們的事業(yè)心和成就感。對于辦學資源相對匱乏的新建本科院校，運用有效的崗位聘任制度很有意義，學校將辦學任務(wù)分解到每個教職工身上，明確崗位職責，將個體在工作崗位上的行為表現(xiàn)、業(yè)績的綜合評價、考核結(jié)果作為薪酬發(fā)放、晉升及是否繼續(xù)聘任的重要依據(jù)。完善的崗位聘任制度，其指標體系要求能反應(yīng)教師的工作特點及不同工作性質(zhì)間的區(qū)別，充分體現(xiàn)“優(yōu)者優(yōu)酬”、“能者優(yōu)酬”的原則。崗位聘任制度要以促進青年教師的職業(yè)發(fā)展為導向，做到使“人一崗一績一酬”四者統(tǒng)一，調(diào)動青年教師工作積極性，這是吸引和留住優(yōu)秀人才，增強扎根地方院校信心的關(guān)鍵因素。

［1］中華人民共和國教育部官方網(wǎng)站http：//www.moe.gov.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/s8493/201412/181694.html

［2］靳玉樂，范蔚.教師教育體制的創(chuàng)新與發(fā)展［J］.西南大學學報（社會科學版）2007（11）．

［3］楊銳鋒.新建本科院校青年教師職業(yè)生涯發(fā)展中的問題及對策研究［J］．繼續(xù)教育研究，2010，（4）．

［4］趙恒平、閔劍.高校教師核心競爭力及其評價［J］.中國高校師資研究，2010（4）.

Research on the Young Teacher’s Professional Development and Countermeasures in a Newly-built University

Xu Lujie
（The Communist Youth League Committee of Taizhou University，Taizhou，Zhejiang 317000）

The young teacher is the principal part of the newly-built university teaching staff and their professional development is involved in the overall situation of the teaching staff.At present，the obvious professional development problem of the young teacher in the newly-built university can be solved by a long-term plan needed on the college level so as to perfect the auxiliary mechanism for the professional development and optimize the occupational development environment.

newly-built university；young teacher；professional development

10.13853/j.cnki.issn.1672-3708.2015.02.011

2015-03-09

本文為浙江省教育廳2013年科研計劃項目“基于職業(yè)生涯發(fā)展的地方本科院校青年教師培養(yǎng)研究”成果，項目號Y201327201。

徐璐潔（1982-），女，浙江天臺人，助理研究員，主要研究高等教育管理。