花良鳳

（南京交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院，江蘇南京211188）

從四個維度來構(gòu)建高校輔導(dǎo)員激勵機制

花良鳳

（南京交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院，江蘇南京211188）

高校輔導(dǎo)員是大學(xué)生工作的骨干力量，肩負(fù)著大學(xué)生思想政治教育工作和學(xué)生日常管理工作的重任。因此，構(gòu)建科學(xué)、有效的高校輔導(dǎo)員激勵機制，對于做好大學(xué)生思想政治教育工作和維護(hù)高校穩(wěn)定發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。文章從物質(zhì)激勵、發(fā)展激勵、考核激勵以及精神激勵四個維度來構(gòu)建高校建輔導(dǎo)員激勵機制，以完善的激勵機制來調(diào)動輔導(dǎo)員工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮輔導(dǎo)員在加強和改進(jìn)大學(xué)生思想政治教育工作中的作用，為實現(xiàn)高等教育的目標(biāo)發(fā)揮更大的作用。

高校輔導(dǎo)員；激勵機制；構(gòu)建

完善的輔導(dǎo)員激勵機制對于深入推進(jìn)輔導(dǎo)員隊伍的職業(yè)化和專業(yè)化進(jìn)程，進(jìn)一步做好大學(xué)生思想政治教育工作等具有重要的現(xiàn)實意義。但由于諸多原因，現(xiàn)行高校輔導(dǎo)員激勵機制仍存在不少問題，嚴(yán)重影響輔導(dǎo)員工作積極性。本文在前期調(diào)研和對輔導(dǎo)員激勵機制現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上擬從四個維度著手構(gòu)建輔導(dǎo)員激勵機制：以物質(zhì)激勵為基礎(chǔ)，構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬體系，使輔導(dǎo)員的辛勤付出得到相應(yīng)的物質(zhì)回報；以發(fā)展激勵為核心，構(gòu)建完善的發(fā)展機制，讓輔導(dǎo)員在自己的崗位上實現(xiàn)自我，成就事業(yè)；以考核激勵為關(guān)鍵，構(gòu)建科學(xué)、公正的考核機制，使輔導(dǎo)員的工作得到客觀公正的評價和認(rèn)定；以精神激勵為重點，構(gòu)建多層次的精神激勵體系，激發(fā)輔導(dǎo)員對自身工作的認(rèn)同感、成就感，從而激發(fā)他們的工作熱情和動力。這四個維度相輔相成，有機結(jié)合，共同構(gòu)建一個較為完善的輔導(dǎo)員激勵機制。

一、以物質(zhì)激勵為基礎(chǔ)，構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬體系

教育部《關(guān)于加強高等學(xué)校輔導(dǎo)員班主任隊伍建設(shè)的意見》明確規(guī)定:“要確保輔導(dǎo)員的實際收入與本校專任教師的平均收入水平相當(dāng)?！睘榇?，應(yīng)把提高輔導(dǎo)員的經(jīng)濟(jì)待遇作為輔導(dǎo)員激勵機制的重要任務(wù)之一。[1]

1.薪酬設(shè)計要遵循公平原則

合理的薪酬對外要有競爭性，對內(nèi)要有公平性。首先，輔導(dǎo)員薪酬對內(nèi)要體現(xiàn)公平合理。高校輔導(dǎo)員與專任教師在工作性質(zhì)和工作內(nèi)容上有區(qū)別，但職稱評定和科研要求區(qū)別不大，而且輔導(dǎo)員工作任務(wù)、責(zé)任風(fēng)險都高于專任教師。因此，各高校在薪酬設(shè)計時應(yīng)該確保輔導(dǎo)員收入不低于本校同工齡、同級別的專任教師收入。其次，輔導(dǎo)員薪酬對外要體現(xiàn)公平優(yōu)越。高校要了解周邊兄弟院校及國內(nèi)其他院校專任輔導(dǎo)員的薪酬狀況，確保本校輔導(dǎo)員與周邊及國內(nèi)其他兄弟院校輔導(dǎo)員待遇相當(dāng)甚至略高，以優(yōu)越的待遇吸引和留住人才，穩(wěn)定輔導(dǎo)員隊伍，提高輔導(dǎo)員隊伍的質(zhì)量。[2]總而言之，高校設(shè)計輔導(dǎo)員薪酬時要遵循公平原則，要給予合理報酬，使輔導(dǎo)員的勞動報酬與實際貢獻(xiàn)緊密結(jié)合起來，為輔導(dǎo)員的工作和生活提供必要保障，提高其工作積極性。

2.完善薪酬體系構(gòu)成

高校專任教師除了基本工資、崗位津貼和福利性收入外，他們還有科研經(jīng)費、超課時費、論文指導(dǎo)經(jīng)費、實習(xí)指導(dǎo)經(jīng)費等。但是，高校輔導(dǎo)員薪酬收入主要由基本工資、崗位津貼和福利性收入（五險一金）構(gòu)成，薪酬形式比較單一。形式單一的薪酬體系沒有涵蓋輔導(dǎo)員工作的全部內(nèi)容、也沒能科學(xué)反映其實際工作，這些將會對輔導(dǎo)員的公平感產(chǎn)生影響，也會影響其工作積極性。因此，除了基本工資、崗位津貼和福利性收入外，高校可通過制定科學(xué)的獎金和補貼實施方案來完善輔導(dǎo)員薪酬體系構(gòu)成，增加輔導(dǎo)員物質(zhì)收入，激勵輔導(dǎo)員努力工作。一方面，對于在某項工作中表現(xiàn)優(yōu)秀或是被評為先進(jìn)的輔導(dǎo)員發(fā)放獎金，這既是對輔導(dǎo)員工作的認(rèn)可也是表彰先進(jìn)樹立榜樣，激發(fā)輔導(dǎo)員的工作熱情；另一方面，對于“8小時”之外的工作如利用中午休息時間開班會、與學(xué)生談話，下班后處理學(xué)生事情或是節(jié)假日加班等，高校應(yīng)根據(jù)輔導(dǎo)員的工作量給予相應(yīng)的補貼，讓輔導(dǎo)員的辛苦付出得到相應(yīng)的回報，激發(fā)輔導(dǎo)員的工作動力。

二、以發(fā)展激勵為核心，構(gòu)建完善的發(fā)展機制

輔導(dǎo)員的個人發(fā)展對輔導(dǎo)員來說是一個重要的激勵因素，職務(wù)職稱的晉升對于輔導(dǎo)員來說不僅僅意味著更多的薪酬，更意味著對輔導(dǎo)員工作的認(rèn)可，讓輔導(dǎo)員體驗到工作成就感所帶來的喜悅。因此，高校要構(gòu)建完善的發(fā)展機制，解決輔導(dǎo)員的發(fā)展問題，激發(fā)其工作動力。

1.拓展輔導(dǎo)員發(fā)展空間

高校要重視輔導(dǎo)員的個人發(fā)展，為他們的發(fā)展搭建成才的平臺。對于既有政策水平又有管理能力的輔導(dǎo)員，可作為黨政后備干部進(jìn)行選拔和培養(yǎng)；對于既有專業(yè)背景又有學(xué)術(shù)造詣的輔導(dǎo)員，鼓勵他們進(jìn)行思想政治教育的研究與探索，提高思想政治教育工作的系統(tǒng)性與科學(xué)性；對于有豐富經(jīng)驗且愿意長期從事輔導(dǎo)員工作的輔導(dǎo)員，鼓勵他們向?qū)I(yè)化、職業(yè)化、專家化方向發(fā)展，并為他們評定相應(yīng)的職務(wù)和技術(shù)職稱。這樣既拓寬了輔導(dǎo)員的發(fā)展空間，也較好地解決了輔導(dǎo)員的出路問題，讓他們沒有后顧之憂地努力工作。

2.制定輔導(dǎo)員職稱評聘制度

要解決輔導(dǎo)員的發(fā)展問題，就要切實解決好輔導(dǎo)員的職稱評聘問題。目前，高校輔導(dǎo)員大都是按照專業(yè)教師的序列來評聘職稱，而專業(yè)教師評聘職稱對教學(xué)課時和科研成果都有嚴(yán)格的要求，輔導(dǎo)員由于平時工作任務(wù)繁重，沒有多余的精力和時間進(jìn)行科學(xué)研究和開展教學(xué)，導(dǎo)致輔導(dǎo)員職稱晉升很難。因此，高校應(yīng)充分考慮輔導(dǎo)員的工作特點，實行輔導(dǎo)員單獨評聘制度，即對輔導(dǎo)員職稱評定實行指標(biāo)單列、序列單列和評聘單列。高校應(yīng)根據(jù)輔導(dǎo)員的工作內(nèi)容和崗位職責(zé)來設(shè)置各級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)，而非參照專任教師的課時量和科研成果。輔導(dǎo)員在符合評聘規(guī)定的學(xué)歷和工作年限基礎(chǔ)上，只要達(dá)到相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)的具體標(biāo)準(zhǔn)，便可申報助教、講師、副教授、教授等專業(yè)技術(shù)職務(wù)。

3.制定輔導(dǎo)員職務(wù)晉升制度

目前，高校輔導(dǎo)員大多數(shù)屬于低職稱、低職務(wù)，鮮有正處級，副處級的輔導(dǎo)員。高校對輔導(dǎo)員應(yīng)給予職務(wù)政策支持，制定輔導(dǎo)員職務(wù)晉升制度，打通輔導(dǎo)員的職務(wù)晉升渠道，解決他們的發(fā)展問題，調(diào)動他們的工作積極性，使一批有志于從事輔導(dǎo)員工作的人真正成為學(xué)生工作領(lǐng)域的專家。關(guān)于輔導(dǎo)員職務(wù)晉升制度，高?？梢詤⒄丈虾２糠指咝２捎玫摹拔寮壜毤壷啤薄！拔寮壜毤壷啤笔歉咝８鶕?jù)輔導(dǎo)員的工作情況和特點而制定的，從低到高，分1—5個級別的輔導(dǎo)員崗位，各自對應(yīng)科員、副科級、正科級、副處級和正處級五個級別，1—5級輔導(dǎo)員崗位各自有相應(yīng)的評聘條件、評聘標(biāo)準(zhǔn)、崗位待遇和任職期限等，輔導(dǎo)員根據(jù)自身實際情況，參考評聘標(biāo)準(zhǔn)每年定期申報。高校實行“五級職級制”的職務(wù)晉升制度，將在很大程度上增強輔導(dǎo)員崗位的吸引力，解決輔導(dǎo)員的職位待遇難題，從而激發(fā)輔導(dǎo)員工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。[3]

4.完善輔導(dǎo)員培養(yǎng)機制

高校要重視并采取有力措施加強輔導(dǎo)員的教育和培養(yǎng)，有計劃、有步驟地安排他們參加各種培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。首先，學(xué)校要從輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)出發(fā)，建立常規(guī)化、系統(tǒng)化、多層次的培訓(xùn)體系，堅持做到全員培訓(xùn)和骨干培訓(xùn)、日常培訓(xùn)和專題培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)和在崗培訓(xùn)相結(jié)合，使輔導(dǎo)員隊伍整體素質(zhì)不斷提升。其次，學(xué)校要從輔導(dǎo)員個人成長出發(fā)，建立有利于輔導(dǎo)員可持續(xù)發(fā)展的培養(yǎng)機制。輔導(dǎo)員每年有一次培訓(xùn)機會，每三年有一次外出學(xué)習(xí)機會，每五年有一次進(jìn)修深造機會。學(xué)校既要對輔導(dǎo)員開展政治理論方面的培訓(xùn)，又要開展業(yè)務(wù)知識方面的培訓(xùn)，提高輔導(dǎo)員的理論水平和工作能力；同時，學(xué)校要鼓勵和支持輔導(dǎo)員攻讀碩士或博士學(xué)位，提高輔導(dǎo)員的綜合素質(zhì)和學(xué)歷層次，并對攻讀學(xué)位的輔導(dǎo)員在政策上和經(jīng)濟(jì)上給予傾斜。完善的培養(yǎng)機制可以讓輔導(dǎo)員明確今后發(fā)展的方向和目標(biāo)，激發(fā)其持續(xù)工作的熱情。

三、以考核激勵為關(guān)鍵，構(gòu)建科學(xué)、公正的考核機制

建立完善的考核體系，明確輔導(dǎo)員的崗位職責(zé)，量化輔導(dǎo)員的工作內(nèi)容、強度和難度等，定期對輔導(dǎo)員的工作進(jìn)行公平、科學(xué)的考核評價，為輔導(dǎo)員的崗位調(diào)整和薪酬晉升提供科學(xué)、客觀的依據(jù)，從而激發(fā)輔導(dǎo)員的工作積極性。

1.明確輔導(dǎo)員崗位職責(zé)

只有明確輔導(dǎo)員工作職責(zé)，才能圍繞他們的崗位職責(zé)制定完善的考核體系。高校應(yīng)明確輔導(dǎo)員主要工作是對學(xué)生進(jìn)行思想政治教育、促進(jìn)學(xué)生全面發(fā)展和日常事務(wù)性的管理工作，強調(diào)輔導(dǎo)員在大學(xué)生個人成長和發(fā)展中的引導(dǎo)作用和示范作用。因此，高校應(yīng)該把輔導(dǎo)員的工作與其他職能部門的工作進(jìn)行合理而明確的分工，使輔導(dǎo)員從繁重的非本職工作中解脫出來[4]，專心做好本職工作，再根據(jù)輔導(dǎo)員的本職工作內(nèi)容和崗位職責(zé)來構(gòu)建考核體系。

2.完善考核體系

建立公正、科學(xué)、合理的考核體系，是對輔導(dǎo)員工作進(jìn)行公平、客觀評價的基礎(chǔ)，是激勵機制中的關(guān)鍵。高校在構(gòu)建輔導(dǎo)員考核體系時要全面反映輔導(dǎo)員的崗位職責(zé)、工作內(nèi)容和要求，考核內(nèi)容主要包括思想教育、學(xué)生管理、班級建設(shè)、學(xué)生骨干培養(yǎng)、就業(yè)指導(dǎo)和服務(wù)等方面，重點考核對大學(xué)生進(jìn)行思想政治教育、行為引導(dǎo)等方面的情況，考核方法應(yīng)堅持定性與定量相結(jié)合的原則，要將日常工作與重點工作相結(jié)合，要將輔導(dǎo)員的現(xiàn)實表現(xiàn)與工作態(tài)度相結(jié)合?？己梭w系中不僅要對輔導(dǎo)員的工作業(yè)績進(jìn)行考核，也要對輔導(dǎo)員的工作態(tài)度、工作能力、工作潛力、育人效果等方面進(jìn)行綜合考核，使考核體系更加符合實際，盡可能全面客觀地反映輔導(dǎo)員的實際工作。

3.有效運用考核結(jié)果

高校要重視對考核結(jié)果進(jìn)行反饋和有效運用。一方面，要及時反饋考核結(jié)果。將考核結(jié)果及時反饋給輔導(dǎo)員，讓輔導(dǎo)員對自己的工作有個全面的了解，知道自己的長處和不足之處，通過考核結(jié)果的反饋，改進(jìn)輔導(dǎo)員的工作方法，提高工作成效；另一方面，要充分運用考核結(jié)果。對考核優(yōu)秀的輔導(dǎo)員要進(jìn)行表揚和鼓勵，樹立榜樣；對那些工作表現(xiàn)不佳、考核不合格的輔導(dǎo)員要進(jìn)行了解和幫助，分析其優(yōu)勢和劣勢，提出改進(jìn)方向，促進(jìn)他們成長；對于極少數(shù)確實無心做好本職工作并屢教不改的輔導(dǎo)員要進(jìn)行批評教育甚至是處罰。同時，將考核結(jié)果與評獎評優(yōu)、培訓(xùn)、晉升等掛鉤，促使輔導(dǎo)員重視考核，充分發(fā)揮考核的激勵作用。

四、以精神激勵為重點，構(gòu)建多層次的精神激勵體系

精神激勵因素主要包括：較高的社會地位，受人尊重，從工作中獲得成就感；通過工作實現(xiàn)自我價值并獲得激勵榮譽；領(lǐng)導(dǎo)對自身工作的認(rèn)可和賞識以及領(lǐng)導(dǎo)對自己的關(guān)愛等多個方面。[5]高校輔導(dǎo)員承擔(dān)著教書育人的重任，具有較高的思想覺悟和文化修養(yǎng)，他們比較重視精神需求的滿足。為此，高校要重視并實施精神激勵，構(gòu)建多層次的精神激勵體系：以人文關(guān)懷打動人，以理解尊重感染人，以事業(yè)成就激勵人。通過精神激勵激發(fā)輔導(dǎo)員工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高他們的工作效率和質(zhì)量。

1.注重情感需要，加強人文關(guān)懷與心理疏導(dǎo)

高校輔導(dǎo)員工作比較繁雜、工作壓力較大，繁冗的事務(wù)性工作常常讓輔導(dǎo)員超負(fù)荷運轉(zhuǎn)，導(dǎo)致高度的緊張和心理疲憊，他們對情感的需要自然比較強烈。高校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)注重對輔導(dǎo)員的人文關(guān)懷，從情感上激勵輔導(dǎo)員，在工作上要多支持和理解，在生活上要多關(guān)心和照顧，要經(jīng)常與輔導(dǎo)員進(jìn)行感情溝通，要傾聽他們的心聲，要體恤輔導(dǎo)員的辛苦，要了解輔導(dǎo)員的需要，盡可能地幫他們解決實際生活困難。同時，高校要合理安排輔導(dǎo)員的工作強度，及時疏導(dǎo)輔導(dǎo)員的心理壓力，解決其心理困惑，為他們營造團(tuán)結(jié)合作、寬松和諧的工作氛圍。

2.重視尊重需要，增強職業(yè)認(rèn)同感

根據(jù)馬斯洛需要層次理論，人有尊重的需要即人都希望別人尊重自己的人格和勞動，希望別人對自己的工作、能力和才干給予承認(rèn)。馬斯洛認(rèn)為，尊重需要得到滿足，能使人對自己充滿信心，對社會滿腔熱情，體驗到自己活著的用處和價值。因此，高校要重視并滿足輔導(dǎo)員的尊重需要，正確認(rèn)識和評價輔導(dǎo)員工作，增加他們對輔導(dǎo)員職業(yè)的認(rèn)同感，從而激發(fā)他們工作的熱情。

首先，高校要認(rèn)識到思想政治工作的重要性，把思想政治工作與教學(xué)科研放到同等重要的位置上，改變長期以來形成的“思想政治工作可有可無”的錯誤思想，并從政策層面給予思想政治工作更多的支持和傾斜；其次，高校要重視輔導(dǎo)員的工作，明確輔導(dǎo)員在學(xué)校中的重要地位，改變視輔導(dǎo)員為學(xué)生保姆的意識，給予他們和專任教師同等身份和待遇；最后，高校要尊重輔導(dǎo)員的工作，正確認(rèn)識和評價輔導(dǎo)員工作，并在全校師生中營造尊重輔導(dǎo)員的良好氛圍，使輔導(dǎo)員崗位成為備受尊重、令人羨慕和樂于從事的崗位，激發(fā)輔導(dǎo)員的職業(yè)認(rèn)同感和工作積極性。

3.關(guān)注成就需要，提高職業(yè)聲望

成就需要是指個人對于自己認(rèn)為重要的或有價值的事，力求達(dá)成的欲望。它包含的內(nèi)容很多，如對于地位、名譽、聲望等的需要。[6]馬斯洛的需要層次論表明，人有渴望成就、渴望聲望、渴望實現(xiàn)自我價值等需要，如果這一需要受到阻礙，那么人們就會失去信心，感到自己的工作缺乏意義。因此，高校應(yīng)關(guān)注輔導(dǎo)員的成就需要，激發(fā)并滿足輔導(dǎo)員的成就需要，以激發(fā)他們工作的積極性。

首先，要肯定輔導(dǎo)員的工作成果。學(xué)校對于表現(xiàn)優(yōu)秀的輔導(dǎo)員要給予獎勵和表彰，并通過各種途徑對他們進(jìn)行廣泛宣傳，讓輔導(dǎo)員體驗到工作所帶來的成就感，從而激勵他們更加努力地工作。其次，提高輔導(dǎo)員職業(yè)聲望和社會地位。學(xué)校要強調(diào)輔導(dǎo)員工作的重要性和專業(yè)性，大力宣傳輔導(dǎo)員崗位是一個重要、艱巨、專業(yè)性強、素質(zhì)要求高的崗位，提高輔導(dǎo)員職業(yè)聲望和社會地位，使輔導(dǎo)員感覺到從事學(xué)生工作的光榮和自豪。最后，學(xué)校要為輔導(dǎo)員提供施展才華的平臺，使輔導(dǎo)員能在本職崗位上展現(xiàn)自我、實現(xiàn)自我，實現(xiàn)人生價值。只有社會、高校領(lǐng)導(dǎo)及同事對輔導(dǎo)員工作給予高度肯定和認(rèn)可，使輔導(dǎo)員的能力和成就得到社會的認(rèn)可，最大限度地發(fā)揮他們的潛力、才能，以實現(xiàn)他們的理想、抱負(fù)，才能激發(fā)輔導(dǎo)員工作的熱情。

綜上所述，從物質(zhì)激勵、發(fā)展激勵、考核激勵以及精神激勵四個維度來構(gòu)建高校輔導(dǎo)員激勵機制，以較為完善的激勵機制來調(diào)動輔導(dǎo)員工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，這不僅有利于提升輔導(dǎo)員隊伍整體素質(zhì)和穩(wěn)定輔導(dǎo)員隊伍，發(fā)揮輔導(dǎo)員在加強和改進(jìn)大學(xué)生思想政治教育工作中的作用，而且有利于大學(xué)生思想政治教育工作的順利開展，有利于高校的改革、發(fā)展和穩(wěn)定。

[1]顧曉虎.高校輔導(dǎo)員職業(yè)化發(fā)展激勵機制探析[J].江蘇高教,2008,（5）:130.

[2]楊燕.高校輔導(dǎo)員激勵問題及對策研究[D].重慶：西南大學(xué)，2012.

[3]蔣慎之，周賢君.論高校輔導(dǎo)員職業(yè)化激勵機制的構(gòu)建[J].學(xué)校管理研究,2013，（1）:246.

[4]孫淑軍,傅書勇.利用期望理論構(gòu)建高校輔導(dǎo)員激勵機制[J].藥學(xué)教育,2007,（4）:5.

[5]張棟賢,謝愛華.高校輔導(dǎo)員激勵機制現(xiàn)狀與調(diào)查分析[J].南昌教育學(xué)院學(xué)報，2013，（4）:67.

[6]邢昌華.新時期高校輔導(dǎo)員激勵機制的路徑選擇[J].吉林工程技術(shù)師范學(xué)院學(xué)報,2013，（3）：28.

（責(zé)任編輯：呂進(jìn)）

G472.3

A

1671-752X（2015）02-0062-04

2015-01-23

花良鳳（1976-），女，安徽無為人，南京交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院講師，碩士，研究方向：高等教育理論與實踐。

南京交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院2013年度科研基金項目“高校輔導(dǎo)員激勵機制實地研究”（編號：JF1303）。