摘 要：現(xiàn)代的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、企業(yè)管理，往往是人才的競(jìng)爭(zhēng)，關(guān)鍵、核心在于人才。其中青年人才是企業(yè)的生力軍、潛力股，作為央企，留住用好青年人才更是事關(guān)企業(yè)發(fā)展未來(lái)，然而在現(xiàn)實(shí)交流、觀察中，不少集團(tuán)內(nèi)部企業(yè)管理者感覺“招能用的人難，留能用的人更難，留住能用的青年人難上加難”。本文針對(duì)這種現(xiàn)象，初步分析青年人才的特點(diǎn)，提出期望管理等策略，淺議如何留住、用好青年人才。

關(guān)鍵詞：青年人才；期望管理；留用

21世紀(jì)什么最貴，人才；21世紀(jì)什么最難得，青年人才。宏觀上，隨著中國(guó)人口紅利的逐漸消失，新增勞動(dòng)力增速逐漸逆轉(zhuǎn)，以往源源不斷的，充足的勞動(dòng)力源頭逐漸呈現(xiàn)萎縮趨勢(shì)。中觀層面，集團(tuán)轉(zhuǎn)型發(fā)展力度不斷加大、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度不斷加深，真刀真槍、刺刀見紅，近身熱戰(zhàn)的拼搶市場(chǎng)日益成為主流，各單位對(duì)勝任崗位、富有朝氣、性價(jià)比高的青年人才需求不斷加大；微觀層面，培養(yǎng)一名青年人才一般需要3-5年，但培養(yǎng)好之后，部分想留的青年人才留不住，年齡結(jié)構(gòu)青黃不接，也是各級(jí)管理者、尤其是基層管理者的隱憂和心痛之處。有鑒于此，研究新形勢(shì)下如何留用好青年人才，不僅僅是關(guān)注當(dāng)下，更是關(guān)系企業(yè)的未來(lái)，是很有必要性和緊迫性的。

一、新形勢(shì)下青年人才的需求

每個(gè)管理者都經(jīng)歷過(guò)或經(jīng)歷著青年，對(duì)青年人都有一定的了解和切身體會(huì)，但是，當(dāng)今社會(huì)的變遷不斷加快，新觀念、新思想更新?lián)Q代明顯，有人稱之為：“一代有一代人的青春”，有必要把握當(dāng)下青年人的特點(diǎn)，才好有的放矢。我們以我司為例，通過(guò)對(duì)專業(yè)技術(shù)、管理、勞務(wù)派遣等不同崗位，大學(xué)本科、?？?、?？埔韵碌炔煌幕瘜哟?，35歲及以下的青年人才的調(diào)查和訪談，得出青年人才具有如下一些特點(diǎn)：

1.將職業(yè)的發(fā)展空間和路徑放在首要位置

青年人才對(duì)自身發(fā)展前景的期望較高，對(duì)于提升自身能力的愿望較強(qiáng)。他們非常注重目前的工作能否滿足自我實(shí)現(xiàn)的發(fā)展需要，能否不斷獲得新知識(shí)以促進(jìn)個(gè)人發(fā)展。在實(shí)際中，青年人才通過(guò)各種信息途徑，首先明確兩個(gè)問(wèn)題：一是公司是否有發(fā)展前途；二是自己在這個(gè)單位是否有發(fā)展前途。這兩個(gè)因素成為吸引并留住青年人才的重要驅(qū)動(dòng)力。

2.購(gòu)房結(jié)婚養(yǎng)孩壓力較大，比較關(guān)注經(jīng)濟(jì)利益

從調(diào)查訪談可知，公司青年人才和其他同齡人一樣，很看重收入，對(duì)經(jīng)濟(jì)利益比較關(guān)注。經(jīng)濟(jì)型價(jià)值取向十分突出。由于參加工作時(shí)間較短，他們往往收入不高，同時(shí)很多青年員工還要面臨償還房屋貸款以及當(dāng)前生活成本增加，如結(jié)婚、生養(yǎng)后代等壓力加大的實(shí)際，他們需要追求一定水平的工資、福利。

3.愿意努力工作、工作熱情很高

青年人才懂得“一分付出一分收獲”的道理。從實(shí)際情況的觀察來(lái)看，公司大部分青年人才講求上進(jìn)，興趣廣泛，為公司帶來(lái)了新的氣息。同時(shí)我們發(fā)現(xiàn)，公司大部分青年人才認(rèn)為“個(gè)人利益”也非常重要或比較重要。說(shuō)明這些員工在考慮組織集體利益的同時(shí)，也很注重自我要求的實(shí)現(xiàn)。

二、青年人才流失的因素分析

有人總結(jié)人才流失的原因時(shí)，歸納為兩大原因，“第一，錢沒(méi)給夠，第二，心委屈了?！蓖ㄟ^(guò)分析一些青年人才的流失、“跳槽”案例，可以發(fā)現(xiàn)單一原因、突然式的造成的人才流失比較少，往往是具有先兆、逐步累積演化，往往是以下幾個(gè)原因綜合的結(jié)果：

1.缺乏發(fā)展路徑

很大一部分的流失的青年人才認(rèn)為，企業(yè)論資排輩，職業(yè)晉升路徑較少，往往只能所謂“當(dāng)官一條路”，即行政職務(wù)晉升，導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)人員要想提高地位、改善待遇，只有拼命擠“當(dāng)官”這座獨(dú)木橋，由于實(shí)際收獲與青年人才承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)及期望值不對(duì)稱，往往造成為企業(yè)效益做出貢獻(xiàn)的青年人才“心里委屈”，或者影響和挫傷了青年人才的積極性和歸屬感。一些青年人才就會(huì)心態(tài)失衡，想換換環(huán)境了。

2.缺乏發(fā)展空間

一些時(shí)候，資歷、工作的年限等都成為決定晉升對(duì)象的因素。這樣使部分在崗的青年人才看不到自己在企業(yè)里面的機(jī)遇。受制于各種因素，有的青年人才想為企業(yè)創(chuàng)造效益，主動(dòng)做事卻感覺 “用武無(wú)門”，感受不到自己被認(rèn)可。有種前途渺茫的感覺，在此情景之下，其中一些人就選擇了選擇“跳槽”。

3.缺乏薪酬水平的期望

青年人才在為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的同時(shí)，都希望自己的勞動(dòng)得到企業(yè)承認(rèn)，希望能有一個(gè)比較清晰明確的薪酬增長(zhǎng)激勵(lì)機(jī)制，他們不僅關(guān)心收入的絕對(duì)值，還關(guān)注收入增長(zhǎng)的相對(duì)值以及條件。企業(yè)如果不建立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制、增長(zhǎng)機(jī)制，員工即使正常的工資獎(jiǎng)金都能拿到手，但如果不能讓貢獻(xiàn)大、業(yè)績(jī)多者得到更多的回報(bào)，如果不能讓人覺得在這家企業(yè)做下去很有希望、很有“干頭”，有時(shí)難免會(huì)挫傷他們的公平感與期望，導(dǎo)致能力較強(qiáng)、素質(zhì)較優(yōu)的青年人才離開企業(yè)。

4.缺乏有效溝通的期望

一些管理者與青年人才少有溝通，或溝通低效，不了解青年人才的情況及內(nèi)心真實(shí)想法，或?qū)η嗄耆瞬诺那闆r和需求置之不理，回應(yīng)不到位，青年人才覺得不受重視，沒(méi)有一個(gè)良好的發(fā)展作用的環(huán)境。這樣就造成了領(lǐng)導(dǎo)與青年人才的對(duì)立，內(nèi)部凝聚力不強(qiáng)，長(zhǎng)此以往，這些郁郁寡歡的青年人才也就另尋他處。

三、留用青年人才的策略

要想留人，必須讓人有所滿足、心懷希望，讓青年人才認(rèn)為在這個(gè)企業(yè)“有希望”、“有盼頭”、“有收獲”、“有干勁”，要想留住員工，企業(yè)必須滿足員工以下幾點(diǎn)需求：一是滿足青年人才的基本待遇，以便滿足員工生活的需求。二是如果青年人才僅為了“混口飯吃”而在企業(yè)工作，那樣是比較低層次的，青年人才往往有更高層次的需求，就是要被尊重，可以實(shí)現(xiàn)其價(jià)值。三是青年人才要在工作中發(fā)揮自己的才能，實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。

1.提供比較體面的基本保障

居所所安，工作定心。大部分青年人才工作時(shí)間較短，物質(zhì)財(cái)富積累較少，如果沒(méi)有家庭、親友等的支持，在房?jī)r(jià)高企的大城市，一般難以具備購(gòu)房條件，居住問(wèn)題往往成為青年人才考慮的問(wèn)題之一。一方面，可以根據(jù)青年人才的貢獻(xiàn)，提供較為有吸引力的薪酬，使之能夠在廣州租住到比較體面的、通勤時(shí)間較為合理、面積在25-40平方左右的單身公寓或者住所。另一方面，單位具有單身宿舍的，要整合資源，提供基本居住選擇，或者雖然沒(méi)有單身宿舍，可以提供單位補(bǔ)貼房租的租住房，這是實(shí)實(shí)在在的人文關(guān)懷。據(jù)我司情況的觀察，單位在居住方面關(guān)心青年人才，尤其是事業(yè)初期的青年人才，效果事半功倍。

2.促進(jìn)青年人才心中“希望之火”不滅

企業(yè)留人很重要，涉及面很廣，方方面面的細(xì)節(jié)對(duì)留人都有關(guān)系。企業(yè)都希望員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)，但忠誠(chéng)是相互的，所以，要建立透明的制度，公平的對(duì)待每一位青年人才，不搞暗箱操作；對(duì)青年人才的承諾一定要兌現(xiàn)，不能說(shuō)一套做一套。說(shuō)一套做一套，最終會(huì)喪失公司政策在青年人才隊(duì)伍中的公信力，讓青年人才“一朝被騙，銘記一生”，沒(méi)有期望，不能相信，不愿相信。只有適當(dāng)對(duì)青年的期望進(jìn)行管理，有的放矢，心中“希望之火”不滅，做得到堅(jiān)決兌現(xiàn)，做不到的不放空炮，因?yàn)楦鞣N原因沒(méi)有做到的，至少要做好解釋安撫，讓人信服，并在未來(lái)合適時(shí)機(jī)予以彌補(bǔ)，才能取信于青年人才。這方面，商鞅立木的故事對(duì)我們是很有啟發(fā)的。一個(gè)青年人才在單位總是心懷希望，心中的希望之火不滅，往往會(huì)成為工作優(yōu)秀、忠誠(chéng)度高的核心人才。

3.幫助青年人才不斷樹立、達(dá)成奮斗目標(biāo)

要想留住青年人才，不但需要充分發(fā)揮他們的作用，還要讓他們有明確的奮斗目標(biāo)。大部分青年人才還是清楚自身的優(yōu)劣勢(shì)，懂得根據(jù)自己情況尋求發(fā)展。所以更多給予工作機(jī)會(huì)，工作的價(jià)值認(rèn)可和發(fā)展空間是青年人才最關(guān)注的。這就要求管理者了解青年人才任務(wù)完成情況、能力狀況、需求、愿望，設(shè)身處地幫助青年人才分析現(xiàn)狀，設(shè)定未來(lái)發(fā)展的目標(biāo)，制定實(shí)施計(jì)劃，在公司的發(fā)展過(guò)程中，青年人才做出貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。

4.適當(dāng)改變選任機(jī)制

留用人才是一門管理學(xué)問(wèn)，一般策略是增加工資、獎(jiǎng)金等，但又很難保證青年人才人才不為更高的報(bào)酬而跳槽。常識(shí)告訴我們，只要一個(gè)企業(yè)的薪資優(yōu)厚，對(duì)人才就具有吸引力，留住、用好青年人才，適當(dāng)吸引力的的薪資當(dāng)然重要，但是許多其它的事物同樣是激勵(lì)青年人才的要素，例如獎(jiǎng)賞公平、工作具有發(fā)展性等，擁有自主權(quán)及創(chuàng)新的工作環(huán)境。因此，通過(guò)重要崗位鍛煉、“項(xiàng)目承包”、“項(xiàng)目競(jìng)標(biāo)”等方式，全面培養(yǎng)選拔青年人才，改“伯樂(lè)相馬”為“賽場(chǎng)選馬”。一方面完成企業(yè)任務(wù)，另一方方也激發(fā)青年人才活力、動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和青年人才的雙贏。

風(fēng)起于青萍之末，浪成于微瀾之間。青年人才的流失，原因往往是日積月累的，流失前也是有一些預(yù)兆的，因此，企業(yè)留用青年人才，猶如男女戀愛結(jié)婚過(guò)日子，物質(zhì)是必須的，感情是必要的，觀察要細(xì)微的，工作要提前的。同時(shí)，吸引、留住青年人才是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要有物質(zhì)待遇，但又并不僅僅是通過(guò)物質(zhì)待遇來(lái)實(shí)現(xiàn)的，這就要求企業(yè)要有得到青年人才認(rèn)可、參與的目標(biāo)，要為青年人才提供實(shí)現(xiàn)價(jià)值、提升價(jià)值的平臺(tái)，形成一整套青年人才培養(yǎng)與管理的體系，這樣才能真正留住、用好青年人才。

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作者簡(jiǎn)介：黃中愷（1984- ），男，漢族，山東樂(lè)陵人，碩士學(xué)位，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，主要研究方向：績(jī)效管理、人力資源、企業(yè)管理，中國(guó)海運(yùn)集團(tuán)廣州中海電信有限公司