朱聯(lián)河

(安徽財經(jīng)大學 會計學院，安徽 蚌埠 233030)

上市公司高管固定薪酬結構對費用粘性的影響

朱聯(lián)河

(安徽財經(jīng)大學 會計學院，安徽 蚌埠 233030)

文章以2009～2014年我國滬深A股上市公司為樣本，研究上市公司高管固定薪酬結構對銷管費用粘性的影響。研究結果顯示：面對公司業(yè)務量下降，高管一般會有兩種反應：一是迅速調(diào)整公司的銷售和管理費用，二是不調(diào)整公司的銷售和管理費用，靜待業(yè)務量回升。當高管固定薪酬比例高時，非國有上市公司愿意使用固定薪酬結構對銷管費用粘性進行調(diào)整，國有上市公司不愿意使用固定薪酬結構對銷管費用粘性進行調(diào)整。該結論表明我國國有上市公司與非國有上市公司在固定薪酬結構對費用粘性影響方面存在差異。

上市公司；費用粘性；固定薪酬結構

自2008年我國出現(xiàn)高管天價薪酬現(xiàn)象以來，高管薪酬問題一直受到廣泛質(zhì)疑，面對這些爭論和質(zhì)疑，國家相關部門緊急出臺了一系列的相關規(guī)定來進一步規(guī)范上市公司的高管薪酬，2009年財政部和國資委分別對金融類國有控股上市公司高管薪酬和中央企業(yè)負責人薪酬進行了規(guī)范和限制，2011年11月8日中國共產(chǎn)黨的十八大提出了“實現(xiàn)發(fā)展成果由人民共享，深化收入分配制度改革”的要求，縮小企業(yè)內(nèi)部員工之間收入差距，高管薪酬平均增長幅度不應超過企業(yè)員工平均薪酬增長幅度。在國家限薪令的背景下，高管固定薪酬激勵必然會受到影響，而且針對限薪令，國有上市公司與非國有上市公司做出的反映可能會有差異，因為國有上市公司的高管運用自身權利影響薪酬政策制定的行為容易受到政府有關部門的行政干預和政策約束，而非國有上市公司的高管在公司高管薪酬制定方面有更大的話語權和更大的操作空間，更能對自身薪酬制度的決定產(chǎn)生較大影響。

一、文獻回顧

我國學者主要從客觀角度對成本(費用)粘性影響因素進行研究，劉彥文和王玉剛通過實證研究發(fā)現(xiàn)：上市公司的成本(費用)粘性受到歷史費用、宏觀經(jīng)濟增長、資本密集程度三個因素的影響，而且隨著會計年度的延長費用粘性受到這三個因素的影響越明顯，但不同行業(yè)公司費用粘性受到三因素影響程度不同。劉武(2006)對不同行業(yè)上市公司的費用粘性進行了研究，發(fā)現(xiàn)在信息技術業(yè)、批發(fā)零售業(yè)、制造業(yè)、電煤水供應業(yè)和房地產(chǎn)五個行業(yè)中，上市公司的費用粘性水平存在差異，其中信息技術業(yè)類和制造業(yè)類上市公司的費用粘性水平最強，而電煤水供應類和房地產(chǎn)類上市公司費用粘性水平很低。萬壽義、徐圣男(2012)通過對我國2004年至2010年滬深A股上市公司的費用粘性進行分析，發(fā)現(xiàn)：我國上市公司整體上銷售費用和管理費用存在粘性，而且非國有上市公司銷售和管理費用粘性水平低于國有上市公司銷售和管理費用粘性水平，我國上市公司的銷售和管理費用粘性水平受到資本密集度的正向影響，而且資本密集度對國有上市公司和非國有上市公司銷售和管理費用粘性的影響程度不同，資本密集度對國有上市公司銷售和管理費用粘性的影響程度更大。

國外學者主要從主觀角度對成本(費用)粘性影響因素進行研究，Kenji等(2009)通過對公司管理層在業(yè)務量下降所做出的決策以及該決策會對成本粘性帶來什么樣的變化做了實證研究，他們選取的研究樣本是1997年至2005年東京證券交易所8218家上市公司，通過對樣本的分析，他們發(fā)現(xiàn)：管理層面對業(yè)務量下降，短期內(nèi)，他們不會對成本進行調(diào)整，業(yè)務量的下降狀況不會維持許久，肯定還會回升的；經(jīng)過一段時期以后，當業(yè)務量慢慢回升后，反而原本沒變的成本費用顯得更低，管理者更加不愿意對原本的成本費用水平進行調(diào)整。Chenet al (2010)的研究結果顯示，管理層帝國構建動機對公司費用粘性水平具有顯著調(diào)節(jié)作用，管理層基于構建帝國的動機，當業(yè)務量開始出現(xiàn)下降的趨勢時，管理層不會從企業(yè)長遠發(fā)展的角度對企業(yè)現(xiàn)有多余資源進行調(diào)整。Banker等(2010)從悲觀預期和樂觀預期兩個方面對成本粘性進行了研究，他們用連續(xù)兩期營業(yè)收入的增加或減少作為管理層樂觀或悲觀預期的替代變量。

雖然有關費用粘性影響因素的文獻不少，但是關于費用粘性影響因素之一的高管薪酬激勵結構的探討卻很貧乏，而且大部分高管薪酬激勵文獻主要是研究企業(yè)績效、薪酬粘性等內(nèi)容，Dierynck和Renders(2009)開始研究管理層操縱業(yè)務量對費用粘性的影響，當管理層沒有過多機會對自己的收入進行調(diào)整時，他們可能會選擇在業(yè)務量下降時立刻對企業(yè)成本進行調(diào)整,從而導致費用粘性水平的下降，管理層薪酬狀況會影響其自身決策從而對費用粘性產(chǎn)生影響。

二、樣本選擇與研究設計

(一)樣本選擇

本文選取在滬、深A股上市的公司進行研究，以這些公司2009年至2014年的財務報表數(shù)據(jù)為樣本數(shù)據(jù)，通過實證分析高管固定薪酬結構是否會對不同產(chǎn)權性質(zhì)上市公司費用粘性的估計產(chǎn)生影響。本文選取2007年之前上市的公司，并釆用以下標準來進行樣本的篩選:由于金融保險業(yè)與其他行業(yè)經(jīng)營特點有較大差異，所以本文將金融保險業(yè)的數(shù)據(jù)排除在外；將具有ST標識的上市公司從樣本中剔除；將營業(yè)收入小于(等于)零或銷管費用之和小于(等于)零的上市公司從樣本中剔除；營業(yè)收入同比增幅大于100%或銷管費用之和同比增幅大于100%的上市公司從樣本中剔除；去掉2009～2014年中任何一年在營業(yè)收入、銷售費用、管理費用、高管固定性薪酬、股權性薪酬數(shù)據(jù)存在缺失的公司，數(shù)據(jù)來自萬德數(shù)據(jù)庫(wind)、國泰安數(shù)據(jù)庫和新浪財經(jīng)。

(二)研究設計

本文在Anderson模型的基礎上，采用如下模型對高管固定薪酬結構對費用粘性的影響進行驗證。

模型中expensei,t表示A股上市公司中第i個公司第t年銷售費用和管理費用之和，revenuei,t表示A股上市公司中第i個公司第t年的營業(yè)收入，sticki,t為虛擬變量，表示A股上市公司中第i個公司第t年的營業(yè)收入是否下降，1表示本期營業(yè)收入出現(xiàn)下降，0表示本期營業(yè)收入上升，csi,t表示第i個公司第t年高管貨幣薪酬占高管貨幣薪酬和權益薪酬之和的比例，資本密集度capinti,t用總資產(chǎn)與營業(yè)收入之比來表示。

對樣本進行回歸時，當營業(yè)收入增加，含有虛擬變量的部分則為0，從而得到營業(yè)收入增加時銷管費用的變化情況，即營業(yè)收入每增加一個百分點，銷管費用之和也會隨之增加β1個百分點；當營業(yè)收入減少，含有虛擬變量的部分則為1，這時就可以得到銷管費用之和的減少狀況，即營業(yè)收入每減少一個百分點，銷管費用之和減少β1+β2個百分點。按照傳統(tǒng)的成本習性模型，不同的業(yè)務量變化方向，銷管費用的變化幅度是相等的，這樣使得β2=0。如果銷管費用存在粘性，那么在業(yè)務量不同變化方向上，銷管費用的增減幅度不是同比例變動，而且業(yè)務量增加時銷管費用的增加幅度要高于業(yè)務量減少時銷管費用的較少幅度，那么β1>β1+β2，從而推出β2<0，而且β2的值越小，銷管費用的粘性水平就越強。

三、實證結果與分析

(一)樣本的描述性統(tǒng)計分析

將2009～2014年的樣本數(shù)據(jù)進行描述性統(tǒng)計，所統(tǒng)計的對象包括營業(yè)收入、銷管費用(管理費用與銷售費用之和)、銷管費用增長率、營業(yè)收入增長率、資本密集程度和高管貨幣薪酬結構，統(tǒng)計的指標有平均值、中位數(shù)、最大值、最小值、標準值。具體的統(tǒng)計結果見表1、表2。

通過對國有上市公司與非國有上市公司的樣本的描述性統(tǒng)計分析，我們可以得到以下結論：國有上市公司銷售管理費用年增長率的平均值14% 和中位數(shù)10.35%的變動幅度都在10%～20%的范圍內(nèi)，而非國有上市公司銷售管理費用年增長率的平均值18.98% 和中位數(shù)15.29%的變動幅度也都在10%～20%的范圍內(nèi)，國有上市公司與非國有上市公司銷管費用增幅差異不大，非國有上市公司銷管費用增長率比國有上市公司高一點，這說明我國上市公司的銷管費用增長速度很快，極易產(chǎn)生銷管費用粘性，而且很有可能非國有上市公司銷管費用粘性水平要高于國有上市公司。國有企業(yè)營業(yè)收入的年平均增長率14.17%和中位數(shù)10%的變動幅度都在10%～20%范圍內(nèi)，非國有企業(yè)營業(yè)收入年平均增長率16.88%和中位數(shù)12.73%的變動幅度也都在10%～20%范圍內(nèi)，而且非國有上市公司營業(yè)收入增幅要略高于國有上市公司。另外，國有上市公司營業(yè)收入均值為 1 210 905(萬元)和中位數(shù)312 009.7(萬元)均大于非國有上市公司的均值399 546.3(萬元)和中位數(shù)133 680.2(萬元)，這說明在我國的經(jīng)濟體系中國有企業(yè)依然是主體，但是國有企業(yè)營業(yè)收入變化幅度比非國有企業(yè)營業(yè)收入大，這可能跟國有企業(yè)自身性質(zhì)有關，國有企業(yè)在企業(yè)規(guī)模上要比非國有企業(yè)大。從國有與非國有上市公司的銷管費用來看，國有上市公司銷管費用的均值為96 971.16(萬元)，而非國有上市公司銷管費用的均值為52 918.17(萬元)，我國非國有上市公司銷管費用要遠低于國有上市公司銷管費用，這可能是因為國有企業(yè)所處的特殊行業(yè)造成的，但也可能是與國有企業(yè)成本控制執(zhí)行不到位和管理層工作負責程度有關系。

(二)高管固定薪酬結構對費用粘性的影響

為了驗證國有上市公司和非國有上市公司高管固定薪酬結構對費用粘性的影響是否存在以及是否存在差異性，利用基本模型1、模型2、模型3分別檢驗不同性質(zhì)上市公司高管貨幣薪酬結構對費用粘性的影響情況，具體結果如表3所示。

注：***代表1%的置信水平，**代表5%的置信水平，*代表10%的置信水平.

從表3中可以看出，對于非國有上市公司來說，模型1驗證了非國有上市公司費用粘性的存在性，此時非國有上市公司費用粘性水平|β2|=0.2099；模型2加入了高管固定薪酬比例變量，系數(shù)β3符號與預期符號一致，且在1%水平上顯著，此時非國有上市公司費用粘性水平|β2|=0.3195，這說明在加入高管固定薪酬比例變量后，非國有上市公司費用粘性水平下降了；模型3加入了資本密集度控制變量后，系數(shù)β4符號與預期符號一致，且在10%水平上顯著，此時非國有上市公司費用粘性水平|β2|=0.2443，這說明資本密集度對費用粘性具有正向的影響作用，而此時模型3中系數(shù)β3=0.4187比模型2中系數(shù)β3=0.4234下降了0.0047，這說明隨著高管短期貨幣薪酬比例下降，非國有上市公司費用粘性水平上升了，這與預期假設相一致。

從表3中可以看出，對于國有上市公司來說，模型1驗證了國有上市公司費用粘性的存在性，此時國有上市公司費用粘性水平|β2|=0.2667，模型2加入了高管短期貨幣薪酬比例變量，系數(shù)β3符號與預期符號一致，但是回歸結果不顯著，這說明國有上市公司固定薪酬結構對費用粘性的影響并不顯著。

綜上所述，我們可知，不同性質(zhì)上市公司高管固定薪酬結構對費用粘性的影響存在差異，高管固定薪酬結構對非國有上市公司費用粘性具有影響，但是高管固定薪酬結構對非國有上市費用粘性不具有影響，而這種差異可能是由以下原因造成的：

(1)國有上市公司高管人員的任命往往是由政府或國有股東任免，甚至經(jīng)常成為政治理論較量后的平衡杠桿，政府對高管薪酬具有較強影響，國有上市公司薪酬制度具有強烈的政治色彩，具有固定薪酬低但各種福利高的特色。國有企業(yè)的許多高層管理者是具有編制的國家行政干部，他們按照行政級別受到國家薪酬制度的約束，明確要求他們的薪酬水平不得超過普通職工薪酬的一定倍數(shù)，所以相同行業(yè)眾多高管的固定薪酬差距很小。此外，國有企業(yè)還會出現(xiàn)以官位替代薪酬的現(xiàn)象，對于國企高管而言，更喜歡行政級別的提升而不是過度追求薪酬提高，而對于非國有上市公司高管人員來說，許多高級管理者是董事會或股東大會的成員，高級管理者可以利用手中權力在薪酬制定方面為自己掠取私利。而且非國有上市公司的高管主要是通過勞務市場來獲取工作職位，基本很少有行政因素在內(nèi)，非國有上市公司可以根據(jù)市場狀況制定高管薪酬，這樣的薪酬結構更符合市場規(guī)律和更加的透明化。

(2)國有上市公司薪酬內(nèi)容不明晰，非貨幣化現(xiàn)象較為嚴重，高管名義收入雖然不高，但他們往往利用各種機會和名義來彌補較低的顯性薪酬，其中一些不規(guī)范的在職消費相當嚴重，造成的結果是實際薪酬遠遠高于名義薪酬的水平，相對于非國有上市公司來說，貨幣薪酬對國有上市公司高管的吸引力有限，尤其是近年來國家加強對國有企業(yè)薪酬改革力度，例如，2004年6月2日印發(fā)的《中央企業(yè)負責人薪酬管理暫行辦法》對中央企業(yè)高管薪酬做了限定，國有上市公司高管薪酬也受到影響。2009年9月多部門下發(fā)的《關于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》，《意見》在2004年辦法的基礎上對央企負責人的薪酬制度進行細化，在薪酬水平和結構、在職消費、保險等方面都做了具體規(guī)定。在這種制度和現(xiàn)實背景下，國有上市公司進一步規(guī)范高管薪酬體系，國有上市公司高管的薪酬必然會因此而受到限制，因此，相對于非國有上市公司，國有企業(yè)通過固定薪酬結構來調(diào)整費用粘性的動機并不強烈。

四、結論和局限性

(一)結論

經(jīng)過實證分析，本文的研究結論為：我國國有與非國有上市公司高管固定薪酬結構對費用粘性的影響存在差異性，本文經(jīng)過實證檢驗表明，非國有上市公司高管固定薪酬比例可以通過影響高管決策來調(diào)整企業(yè)銷管費用粘性，也就是當非國有上市公司高管薪酬結構中短期固定薪酬比例較高時，非國有上市公司會根據(jù)市場變化情況迅速調(diào)整企業(yè)成本，從而導致費用粘性水平下降，而且隨著非國有上市公司高管薪酬結構中短期貨幣薪酬比例的下降，非國有上市公司高管面對業(yè)務量的變化，不會對企業(yè)成本做出迅速調(diào)整，從而導致費用粘性水平上升；國有上市公司高管貨幣薪酬結構對費用粘性的影響存在性檢驗卻沒有通過顯著性檢驗，這與預期假設結果不一致，相對于非國有上市公司，國有上市公司通過高管貨幣薪酬比例調(diào)整費用粘性的效果不是太好。

(二) 局限性

本文在借鑒其他學者研究的基礎上，將高管薪酬劃分為短期固定性薪酬和長期權益性薪酬，這種薪酬劃分方法具有一定的缺陷，因為高管薪酬一般是由顯性薪酬和隱性薪酬兩部分組成的，本文在界定高管薪酬結構時，沒有將在職消費等隱性薪酬因素包括在內(nèi)，而在職消費等隱性薪酬因素會對費用粘性產(chǎn)生一定的影響，因此，本文在高管薪酬結構界定方面有一定的局限性。

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責任編校：陳 強，王彩紅

2015-08-30

朱聯(lián)河，男，安徽蚌埠人，碩士研究生，研究方向為財務管理。

F244.2

A

1007-9734(2015)06-0103-05