● 詹婧 李曉曼

一、員工參與和績效關(guān)系的迷思

工業(yè)民主和員工參與是一個歷久彌新的話題。從19 世紀末期的工團主義和社會勞工運動理論，到馬克思主義，再到經(jīng)濟民主思想和現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)、社會學(xué)理論，都在探討員工參與問題。從本質(zhì)上講，建立員工參與制度的出發(fā)點與歸宿點是通過保障和維護員工的民主權(quán)利，協(xié)調(diào)穩(wěn)定企業(yè)勞動關(guān)系，調(diào)動員工與企業(yè)共謀發(fā)展的積極性，實現(xiàn)勞資“雙贏”。

從具體實踐來看，世界范圍內(nèi)各國有關(guān)員工參與制度構(gòu)建的嘗試從未停止，我國計劃經(jīng)濟時代下國有企業(yè)中的職工代表大會、廠務(wù)公開等就屬于這類制度，但是在中國市場化改革和勞資力量漸變的新格局中，勞動者在企業(yè)的地位有不斷下降的趨勢，曾經(jīng)可謂“根正苗紅”的員工參與機制在當(dāng)前的勞動關(guān)系治理中作用受限，越來越多的勞動者失去了發(fā)言權(quán)。中央和地方政府開始注意到勞資力量的不平衡，自2007 年，包括廣東、江蘇在內(nèi)的逾20 個省市相繼出臺了企業(yè)員工參與的地方性法規(guī)。2012年，《企業(yè)民主管理規(guī)定》也正式頒布實施，該《規(guī)定》特別強調(diào)了職工代表大會、廠務(wù)公開、職工董事和職工監(jiān)事這三項主要制度在保障勞動者發(fā)言權(quán)，促進企業(yè)勞動關(guān)系穩(wěn)定中的重要作用。2015 年2 月，中央《關(guān)于加強社會主義協(xié)商民主建設(shè)的意見》中也再次提出健全以職代會為基本形式的企事業(yè)民主管理制度。

但實際上，員工參與制度是否對企業(yè)發(fā)展有利一直是研究者們不斷追問的問題，也是企業(yè)管理者的擔(dān)憂，尤其在我國地方層面民主參與立法的進程中，企業(yè)的反對聲浪達到了高峰。在廣東省企業(yè)民主管理條例討論過程中，代表港資企業(yè)的香港中華廠商聯(lián)合會、中華總商會等團體就曾召開記者發(fā)布會，明確反對該條例草案的出臺；香港47 家商會甚至發(fā)表聯(lián)合聲明表示如果這一條例通過，將導(dǎo)致大批香港企業(yè)倒閉，并引發(fā)撤資潮。企業(yè)的抵制和一系列疑問集中于這些問題：員工參與制度的實施是否對企業(yè)有效？會產(chǎn)生何種效果？企業(yè)如何選擇和有效應(yīng)用參與制度？

國外研究者很早就開始探索這些問題，也得出了相當(dāng)數(shù)量的研究結(jié)論。本文將基于現(xiàn)有文獻，綜述國外有關(guān)員工參與制度與企業(yè)績效關(guān)系的研究，重點關(guān)注兩個問題：各種參與制度對企業(yè)績效是否有效？多樣化的參與制度間是協(xié)同起效還是相互排斥？希望通過綜述國外研究，明確各項參與制度與企業(yè)績效的關(guān)系，幫助企業(yè)厘清參與制度選擇的困惑，為企業(yè)提供制度應(yīng)用的建議。

二、員工參與制度的內(nèi)涵與形式

學(xué)界一般所理解的員工參與是1967 年國際勞工組織“關(guān)于工會代表及員工參與企業(yè)決策專門會議”中所做出的解釋，即員工參與是指勞動者“參與”企業(yè)經(jīng)營的“意思決定”（決策），并對企業(yè)的決策“產(chǎn)生影響”。也就是說，企業(yè)民主參與意味著員工要通過某種機制或方式對企業(yè)的經(jīng)營決策給予影響，這種機制或方式就是員工參與制度。

員工參與制度指員工參與的形式和系統(tǒng)，也被稱為員工參與的方式、渠道等，是勞動者實現(xiàn)發(fā)言權(quán)的載體和途徑，一般分為直接參與制度和間接參與制度兩類。直接參與是以個體為基礎(chǔ)的參與，常見的制度有質(zhì)量圈、提案制度等。間接參與是員工通過其代表參與公司事務(wù)，代表通常由員工群體選舉產(chǎn)生，常見的制度有職工代表大會、員工董事制度等。由于通過員工代表進行間接的參與，因此也被稱為“代表參與”（Representative Participation）。直接參與體現(xiàn)了個體員工的話語權(quán)，間接參與則體現(xiàn)了集體話語權(quán)（Hyman &Mason，1995）。從員工參與制度的內(nèi)涵界定來看，更多關(guān)注的是雇員個人和集體的需求與權(quán)利，“參與權(quán)”、“發(fā)言權(quán)”的意味濃重，而實際上員工參與制度設(shè)計符合勞動關(guān)系治理的“正和邏輯”（李琪，2008），企業(yè)可以從合理的制度設(shè)計中獲益，回答員工參與制度與企業(yè)績效的關(guān)系問題，也能夠為拓展參與制度的內(nèi)涵提供支撐。

從各國的制度實踐來看，世界范圍內(nèi)比較有代表性的參與制度主要有美國的勞資委員會、集體談判、初級董事會、自主管理團隊、合理化建議以及員工持股計劃；德國的工人委員會制度；西歐國家的企業(yè)委員會、董事會內(nèi)的職工代表制度；日本的勞資協(xié)商會、車間班組工人自主管理小組、合理化建議和企業(yè)內(nèi)集體談判制度等。我國企業(yè)民主參與制度的選擇經(jīng)歷了計劃經(jīng)濟時代公有制企業(yè)以職工代表大會為核心的歷史，發(fā)展至目前市場經(jīng)濟時代，不同所有制企業(yè)差異化豐富化的制度創(chuàng)新階段。盡管《企業(yè)民主管理規(guī)定》僅強調(diào)了職工代表大會等三項員工參與制度，不過在實踐中，企業(yè)采用的參與制度遠遠超過了這一范圍，謝玉華（2009，2010，2013）根據(jù)學(xué)者們（郭慶松，2006；程延園，2007；劉元文，2007）的前期研究，將國內(nèi)企業(yè)員工參與制度歸納為13 種，包括：向上司反映問題困難建議；向人力資源部咨詢或投訴；意見箱或BBS；合理化建議；自主工作團隊或質(zhì)量圈；工資集體協(xié)商；職代會和工會；基層民意調(diào)查；民主評議管理者；民主生活會或征詢意見會；廠（企）務(wù)公開；員工持股和職工董事監(jiān)事制度。實踐中參與形式的多樣化帶來的另外一個需要厘清的問題就是，制度間的相互作用關(guān)系如何？各種制度是否可以并行不悖？是多種制度的結(jié)合更有效還是精準(zhǔn)的制度選擇更重要？這也是本文希望通過綜述國外研究來解釋的一個重點。

三、直接參與制度與企業(yè)績效

直接參與是員工參與最基本的形式，學(xué)界有關(guān)直接參與制度效果的研究主要集中于質(zhì)量圈項目、工作生活質(zhì)量項目、自主管理團隊和利潤分享計劃。

1.質(zhì)量圈項目

質(zhì)量圈（Quality Circles）最早在日本制造業(yè)企業(yè)中被采用，指來自相同工作領(lǐng)域的一部分雇員群體，自愿的定期的就其負責(zé)的工作領(lǐng)域內(nèi)有關(guān)產(chǎn)品質(zhì)量及相關(guān)問題進行確認、分析和溝通的過程（Munchus，1983）。對質(zhì)量圈效應(yīng)的研究結(jié)論存在分歧，隨著實踐中的式微，有關(guān)這一制度的研究也在減少。

比較有代表性的質(zhì)量圈積極效應(yīng)的研究主要有，Verma 和Mckersie（1987）針對北美一家高新技術(shù)企業(yè)展開的案例研究發(fā)現(xiàn)，質(zhì)量圈這一參與方式能提高雇員對企業(yè)的認同，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，也能夠提高企業(yè)的競爭力，并促使技術(shù)更新速度得以提升。Cooke(1992)的研究也顯示參與質(zhì)量圈的雇員比傳統(tǒng)工人在改進產(chǎn)品質(zhì)量方面能取得更大的成效，還有研究者認為質(zhì)量圈對促進技術(shù)創(chuàng)新十分有益（Costa & Lorente，2008）。

幾乎是同步的，一部分學(xué)者的研究沒有支持正面的結(jié)論。Mohrman 和Novelli（1985）質(zhì)疑了一直以來有關(guān)質(zhì)量圈制度會提升員工滿意度和認可度的假設(shè)，作者進行的案例研究認為這一觀點可能是個誤導(dǎo)，質(zhì)量圈也許能夠帶來了一些小的變化，但對組織整體生產(chǎn)率和雇員態(tài)度提升的作用卻不明顯。Griffin（1988）在三年內(nèi)追蹤研究了73位制造業(yè)工廠工人的滿意度和生產(chǎn)效率，并與相應(yīng)的公司數(shù)據(jù)進行了配對，結(jié)果顯示，質(zhì)量圈這一參與方式在觀察初期對雇員態(tài)度、行為和企業(yè)效率有一定的提升作用，但長期效果并不明顯，經(jīng)歷一段時間后企業(yè)績效又下降到實施之前的水平。得出類似結(jié)論的還有Cotton（1993），他認為質(zhì)量圈對員工總的工作態(tài)度和生產(chǎn)率基本沒有影響；Kleiner 等（1995）進行的案例研究也發(fā)現(xiàn)，美國一家飛機制造企業(yè)推行的全面質(zhì)量管理和質(zhì)量圈在短期內(nèi)提高了勞動成本，導(dǎo)致了生產(chǎn)效率的輕微下降，但在后期又和企業(yè)績效正相關(guān)，對企業(yè)績效的影響有些“反復(fù)無?！保话隙ㄟ@一制度的Cooke（1992），他的研究雖然支持了質(zhì)量圈有利于產(chǎn)品質(zhì)量改進，但認為這一制度并不會對企業(yè)勞動生產(chǎn)率產(chǎn)生積極效果。

事實上在實踐中，北美很多推行質(zhì)量圈的企業(yè)后來都暫停或擱置了這一計劃，一方面可能是因為這一制度在實施過程中常缺乏互補性的授權(quán)機制，在實施初期員工可能會對工作改變有新鮮感，但是后期興趣減退（Kochan & Osterman，1994）；另一個解釋則認為積極結(jié)果來自于雇員認為其受到了管理層的特別關(guān)注，結(jié)果更好的績效不是來源于制度本身，而是雇員這種特別的感覺，當(dāng)這種感覺逐步消失時，質(zhì)量圈帶來的生產(chǎn)效應(yīng)也會衰退（Jones & Takao Kato，2005）。

2.工作生活質(zhì)量計劃

工作生活質(zhì)量計劃（Quality of Work Life，QWL）實際上并不是一個局限于員工參與的概念，美國職業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)委員會（1983）將其定義為一個過程，它使組織能讓處在各個級別的成員積極地參與營造組織環(huán)境，塑造組織模式，產(chǎn)生組織成果，員工參與是其重要內(nèi)涵。具體到QWL 項目的推廣，則始于二十世紀七八十年代，主要在工作場所層面開展，它鼓勵雇員更加全面地參與工作場所或企業(yè)的管理,其目的是在傳統(tǒng)的工會-管理者活動（如勞資協(xié)商、申訴機制以及工會—雇主委員會）之外建立一套新的產(chǎn)業(yè)關(guān)系實踐，在工人和管理者之間建立一種主要涉及車間層面決策的直接對話渠道，以實現(xiàn)生產(chǎn)提高和雇員生活質(zhì)量得到改善的雙贏（Katz et al.，1983）。

國外聚焦工作生活質(zhì)量計劃的研究大多數(shù)沒有肯定其經(jīng)濟效果，Katz 等（1983）以1970-1979 年美國通用汽車的18 個工廠為樣本展開研究，發(fā)現(xiàn)在1974-1976 年間，除直接的勞動效率，那些在后來采用高等級工作生活質(zhì)量項目的工廠在生產(chǎn)效率方面比那些采用較低等級項目的企業(yè)要低；但在1977-1979 年QWL 充分得到實施期間，這一結(jié)果正好相反?？傮w上看，QWL 對企業(yè)績效影響很小，其原因在于QWL 對工作流程組織、生產(chǎn)改進和技能發(fā)展等沒有實質(zhì)性的影響。Katz 等 (1985)對美國一家大型耐用消費品制造商的25 個生產(chǎn)基地的研究也同樣顯示QWL 對企業(yè)勞動生產(chǎn)率影響很小。不過，除了考慮直接的勞動生產(chǎn)率之外，還是有不少學(xué)者得出了QWL 對企業(yè)一些非財務(wù)績效有益的結(jié)論：Efraty 和Sirgy（1990）考察了美國中西部八所老人機構(gòu)，發(fā)現(xiàn)引入工作生活質(zhì)量計劃后，服務(wù)人員的工作滿意度、工作投入、工作績效和組織認同感都得以提升，同時還降低了員工之間的人際疏離感。Havlovic（1991）對QWL 及其產(chǎn)出進行了為期10 年的研究，發(fā)現(xiàn) QWL 可明顯減少缺勤與抱怨、降低事故發(fā)生率和離職率。Lukas（1993）以美國柯達公司紐約柯達園區(qū)的員工為研究對象，發(fā)現(xiàn)通過實施工作生活質(zhì)量相關(guān)措施，員工投入、員工士氣和工作滿意度得到了改善。之后的其他研究者也認同了QWL 在提高員工的工作投入、工作績效和組織認同方面的作用（CHAN et al.，2007；Rao et al.，2009）。不過只有很少的研究肯定了工作生活質(zhì)量計劃的積極財務(wù)績效，Bruce 和Lau（1998）的研究發(fā)現(xiàn)，QWL 的實施與公司業(yè)績特別是財務(wù)指標(biāo)呈正相關(guān)；較好地實施QWL 計劃的公司，其銷售收入、資產(chǎn)和利潤率均有較大的增長。

3.自主管理團隊

國外大部分實證研究支持了自主管理團隊制度的積極效應(yīng)。Batt 和Appelbaum（1995）對美國電信行業(yè)的自主管理團隊效果進行了研究，發(fā)現(xiàn)多個主體都將從這一制度中獲益，工人將從這一項目中收獲更高的工作滿意度和職業(yè)自豪感，企業(yè)則得到了現(xiàn)實的收益，在觀察的18 個月中，服務(wù)中自主管理團隊的引入，為企業(yè)帶來了平均15.4%的月銷售額的提升。Newman（2003）更多提出的是這一制度在管理上的意義，認為自主管理團隊的引入可以提升員工的自信、工作興趣以及成就感，從而最終推動組織的變革。Zwick（2004）利用德國聯(lián)邦勞工局就業(yè)研究中心（IAB）的企業(yè)面板數(shù)據(jù)①展開研究，發(fā)現(xiàn)1996-1997 年的生產(chǎn)車間員工參與制度均顯著地提高了德國商業(yè)機構(gòu)1997-2000 年間的整體生產(chǎn)率，增幅為28%，團隊工作、自主管理小組和組織等級的減少給商業(yè)機構(gòu)提供了一種額外的生產(chǎn)率優(yōu)勢。也有一些學(xué)者的結(jié)論并沒有那么樂觀，Devaro（2008）基于英國工作場所雇傭關(guān)系調(diào)查（WERS）②1998 年的數(shù)據(jù)，評估了自主管理團隊對勞動生產(chǎn)率和產(chǎn)品質(zhì)量的影響，發(fā)現(xiàn)使用自主管理團隊生產(chǎn)方式的傳統(tǒng)企業(yè)顯著提高了勞動生產(chǎn)率和產(chǎn)品質(zhì)量，但對比自主管理團隊與非自主管理團隊的生產(chǎn)率時，發(fā)現(xiàn)這一制度的優(yōu)越性并不明顯。還有研究者得出了消極效應(yīng)的結(jié)論，Wall 等（1986）針對英國一家工會化企業(yè)采用準(zhǔn)實驗法，發(fā)現(xiàn)隨著一線監(jiān)工的減少，工作團隊一旦完成生產(chǎn)目標(biāo)，其生產(chǎn)積極性就會下降。Katz 等（1987）也有類似的發(fā)現(xiàn)，在汽車行業(yè)中的研究顯示，團隊生產(chǎn)系統(tǒng)會增加勞動生產(chǎn)時間和一線監(jiān)工的人數(shù)，反而會拖累生產(chǎn)率。

4.利潤分享計劃

利潤分享計劃是指員工根據(jù)其工作績效而獲得一部分公司利潤的整體激勵計劃，是員工參與企業(yè)利潤分配的一種方式，在實踐中最常見的做法是員工持股。

對于利潤分享計劃效用的研究也有不同的結(jié)論，Conte和Tannenbaum（1978）研究了擁有員工持股計劃的98個公司后發(fā)現(xiàn)，它們的利潤比同行業(yè)其它公司高出50%。Brown等（1991）利用1981-1991年127家法國公司的數(shù)據(jù)，探討了兩種利潤分享計劃——利潤分享和員工持股對于缺勤率的影響，發(fā)現(xiàn)這兩種參與制度均有效減少了缺勤的出現(xiàn)，研究還發(fā)現(xiàn)，單獨的持股計劃能夠降低14%的缺勤率，兩項制度的聯(lián)合能夠降低11%的缺勤率，而利潤分享制度僅減少了7%的缺勤率。Fitzroy 和Kraft（1992）則認為利潤分享制度并不適用于企業(yè)發(fā)展的各個階段，只有當(dāng)組織致力于推動交流互動時，可以通過利潤分享制度來鼓勵合作，進而提高生產(chǎn)力。也有其他研究者認為這一制度必須得到其他制度的配合，才能促進生產(chǎn)力的提升（Pendleton & Robinson，2010）。當(dāng)然，也有一些學(xué)者指出利潤分享計劃對企業(yè)績效的促進作用并不明顯， Blasi 等（1996）比較了1990 年和1991 年兩組上市公司的企業(yè)績效數(shù)據(jù)后發(fā)現(xiàn)，那些員工持股超過企業(yè)股份5%的公司與其他公司在盈利能力、生產(chǎn)力和薪酬方面表現(xiàn)出了一致性，即員工持股這一制度的積極作用和消極作用均不明顯。只有在一些規(guī)模較小的企業(yè)，這一計劃才表現(xiàn)出了一定的益處。

四、間接參與制度與企業(yè)績效

國外員工間接參與的主要形式有德國的職工委員會制度、英國和日本等國的共同咨詢委員會等。從國外的研究來看，關(guān)注間接參與對企業(yè)經(jīng)濟績效影響的文獻主要集中于德國的職工委員會制度，也有學(xué)者關(guān)注了英國和日本的共同咨詢委員會；此外還有一些研究零散地分布在澳大利亞、加拿大、意大利等國的制度上。

1.職工委員會制度

德國職工委員會制度始建于19 世紀，之后在歐洲國家被廣泛采用，在一些歐洲國家，職工委員會被認為是工人影響企業(yè)決策的“雙軌體系”中的一部分，工會參與到集體談判和政治性的院外活動中，而職工委員會則在工作場所上被賦予更大的權(quán)力（常凱，2007）。

從20 世紀80 年代中后期開始，F(xiàn)itzroy 和Kraft（1985，1987，1990）就一直致力于研究德國職工委員會與企業(yè)績效的關(guān)系，他們運用調(diào)查數(shù)據(jù)得出了德國職工委員會會對企業(yè)生產(chǎn)效率產(chǎn)生負面作用的結(jié)論，甚至指出，即便有一些調(diào)查得出了一些積極影響的結(jié)論，也是因為數(shù)據(jù)的局限性。

Addison 等學(xué)者（2001，2003，2004，2007）也持續(xù)關(guān)注了這一制度的企業(yè)績效。研究考察了職工委員會制度與多個企業(yè)績效指標(biāo)之間的關(guān)系，得出的結(jié)論并不完全統(tǒng)一。早期研究顯示，職工委員會制度可能無法有效促進企業(yè)利潤的提升，甚至?xí)ζ髽I(yè)總投資產(chǎn)生負面影響，對薪酬的影響也不明確（2001）；之后的研究進一步深入，發(fā)現(xiàn)職工委員會制度可能與企業(yè)盈利能力之間存在負相關(guān)關(guān)系，但卻不會對產(chǎn)品和工藝的創(chuàng)新產(chǎn)生負面影響（2003）；同時還發(fā)現(xiàn)，只有在101-1000 人規(guī)模的企業(yè)中，職工委員會制度可能會對每個工人的附加價值產(chǎn)生正面的影響（2003）；其后利用漢諾威企業(yè)面板數(shù)據(jù)的研究（2004）發(fā)現(xiàn)，盡管工人委員會能提高企業(yè)生產(chǎn)率，但對企業(yè)利潤率卻有消極的影響。2004 年研究者進行的配對比較實驗發(fā)現(xiàn)，沒有引進職工委員會制度的企業(yè)在生產(chǎn)效率方面和1998 年后實行職工委員會的企業(yè)沒有顯著差別，同時在離職率、企業(yè)利潤率和雇傭增長率等方面的差別也不明顯。

上述不確切的結(jié)果引發(fā)了學(xué)者們進一步的探究，Schank 等（2004）基于1993 年至2000 年的德國IAB企業(yè)面板數(shù)據(jù)也開展了實驗研究，結(jié)果顯示，沒有職工委員會的企業(yè)和有職工委員會的企業(yè)在生產(chǎn)率上差異并不顯著。而利用1998 到2003 年的這一數(shù)據(jù)的研究（Addison，2007）也發(fā)現(xiàn)，理論上認為職工委員會的存在會拖累企業(yè)投資的觀點在實踐中并不成立，企業(yè)建立職工委員會制度并不會影響或消減企業(yè)的投資。

盡管看起來主流的觀點并不支持德國職工委員會制度對企業(yè)績效的積極作用，但還是有不少學(xué)者從一些側(cè)面得出了這一制度具有正效應(yīng)的結(jié)論。Backes 等（1997）從雇傭安全的角度作了分析，依據(jù)1985 年到1987 年對2392 家公司的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有工作委員會的公司辭職率比沒有這一制度的企業(yè)低2.4%，解雇率也低2.9%。作者的結(jié)論是職工委員會制度的建立不僅對員工有益，也最終會對企業(yè)有益。Wagner（2008）對294 家企業(yè)進行了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)在有集體談判制度的前提下，擁有職工委員會的企業(yè)具有相對較高的勞動生產(chǎn)率。Mueller（2011）對之前的研究方式提出質(zhì)疑，將以往得出的負面結(jié)論歸因于評價的主觀性。作者使用2001-2006 年IAB 企業(yè)層面的面板數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，存在職工委員會的企業(yè)在生產(chǎn)率方面比那些不存在職工委員會的企業(yè)高6.4%。

總結(jié)現(xiàn)有文獻，盡管相當(dāng)數(shù)量的研究沒有支持德國職工委員會對企業(yè)績效的積極作用（Cotton，1993；Doucouliagos，1995；Mueller，2012；Fitzroy & Kraft，1987；Addison et al.，2001；2004 等），但是不少數(shù)據(jù)也顯示德國職工委員會制度并不破壞企業(yè)的效率，并有可能對企業(yè)的一些非財務(wù)指標(biāo)起到促進作用（Backes，1997；Addison et al.，2007；Mueller，2011），不少研究者對這一制度的判斷實際上是“搖擺不定”的，甚至同一項研究中，也會發(fā)現(xiàn)職工委員會制度對企業(yè)不同績效指標(biāo)同時具有積極和消極作用。

2.共同咨詢委員會制度

共同咨詢委員會（Joint Consultative Committees）也是一種重要的代表參與方式，在英國、新西蘭、日本等國均有應(yīng)用，這一制度主要是員工就企業(yè)的生產(chǎn)方式、工作條件、職業(yè)安全、工資以及有關(guān)勞動法律法規(guī)的影響等方面向企業(yè)提供信息咨詢。

Fernie 和Metcalf（1995）分析第三次英國產(chǎn)業(yè)關(guān)系調(diào)查數(shù)據(jù)（WERS1990）發(fā)現(xiàn)，共同咨詢委員會通過改善企業(yè)的勞資關(guān)系氛圍提升了企業(yè)績效。但其后Addison 等（2001）采用了基本相同的方法，基于第四次英國產(chǎn)業(yè)關(guān)系調(diào)查數(shù)據(jù)（WERS1998）的研究卻沒能支持上述結(jié)論，發(fā)現(xiàn)共同咨詢委員會和企業(yè)績效負相關(guān)。在英國，共同咨詢委員會僅僅扮演發(fā)布信息和提供咨詢服務(wù)的角色，甚至很少代表勞方同資方進行協(xié)商，因此其作用往往比較有限。

五、不同參與制度效果比較與相互作用關(guān)系的研究

在具體的實踐中，很少有企業(yè)會只選擇一種參與制度，因此，學(xué)界除了上述針對某項員工參與制度效果的研究之外，還有部分學(xué)者從理論和實證角度專注于各項參與制度效果比較和不同制度間相互作用關(guān)系這兩大主題。

1.不同參與制度效果的比較

Cotton（1993）做了文獻總結(jié)，根據(jù)各種員工參與制度對企業(yè)績效的有效性將其劃分為強、中、弱三類：強有效性制度包括自主管理團隊和利潤分享計劃，這兩項制度對雇員態(tài)度和企業(yè)績效都能夠產(chǎn)生積極的影響；中有效性的制度主要有工作生活質(zhì)量計劃、工作豐富化、員工合作社、員工持股計劃等，這種較高層次的參與制度并未大幅度提升企業(yè)生產(chǎn)績效；低有效性的制度主要是質(zhì)量圈和各種代表參與形式，并分析原因在于雇員在這些制度中缺乏真正的決策自主權(quán)。盡管研究者沒有對制度效果的分層問題展開進一步的分析，但仍然能夠發(fā)現(xiàn)其對參與制度有效性的判斷符合正和邏輯的一般認識，對勞資雙方均有效的制度被認為是有效性最高的制度。Doucouliagos（1995）使用元分析技術(shù)，綜合了43 項公開的研究結(jié)果，探討各種形式的員工參與對生產(chǎn)效率的影響，包括工人參與決策、共同決策、利潤分享、職工持股和資產(chǎn)的集體所有制等，發(fā)現(xiàn)共同決策與生產(chǎn)率負相關(guān)，但利潤分享、員工所有權(quán)和工人參與決策等都對生產(chǎn)率有明顯的促進作用。Richardo 和Vera（2001）通過整理文獻和相關(guān)數(shù)據(jù)，區(qū)分了正式參與決策、質(zhì)量圈、自主管理團隊等12 種員工參與制度，并在此基礎(chǔ)上進一步分析了這些制度與員工離職情況的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)質(zhì)量圈、自主管理團隊、目標(biāo)管理、收益分享等制度與降低員工離職直接相關(guān)。

上述研究的結(jié)論并不一致，雖然一部分原因可以歸結(jié)為績效指標(biāo)選取的不同、研究方法和數(shù)據(jù)的差異，但對于質(zhì)量圈、利潤分享、代表制參與等主要制度效果的判斷迥異，可能就需要通過探討參與制度起效的環(huán)境因素來解釋，其中參與制度間作用關(guān)系需要重點考慮卻又容易被忽視：由于大部分企業(yè)使用了不止一種參與制度，那么多重參與制度是否協(xié)同起效，還是一種盲目的無效疊加？就是需要回答的重要問題。針對這一疑問，學(xué)者們探究了不同參與制度間的作用關(guān)系，希望借此進一步了解制度對企業(yè)績效的作用機理。

2.參與制度間相互作用關(guān)系

對參與制度間相互作用關(guān)系的研究基本上形成了兩種比較有代表性的觀點，一種認為各參與制度之間可能存在相互促進作用，聯(lián)合使用的效果更突出；但也有一些學(xué)者認為不同參與制度之間可能存在互斥關(guān)系，一些制度的存在可能會拖累另一些制度效果的實現(xiàn)。

對不同參與制度之間相互促進關(guān)系的描述，Katz 等在1987 年就曾經(jīng)提出，參與制度之間的交互效應(yīng)是提高企業(yè)績效的唯一方式，“只有采用一整套系統(tǒng)性的工作場所參與實踐，企業(yè)經(jīng)濟效應(yīng)才會更高；那些僅僅引進單一參與措施的企業(yè)并沒有經(jīng)歷生產(chǎn)績效的提升”。Fitzroy 和Kraft（1995）也認為，不同參與措施的結(jié)合使用是比選擇何種參與制度更重要的因素，結(jié)合的方式遠比參與制度的使用次數(shù)對企業(yè)績效的影響更大。

MacDuffie（1995）針對全球58 個汽車組裝廠的員工參與措施展開研究，調(diào)查結(jié)果顯示那些采用多種員工參與計劃的企業(yè)獲得了更高的經(jīng)濟績效。Ichniowski 等（1997）關(guān)注了生產(chǎn)線上的參與制度，對美國21 家公司的45 條鋼材加工流水線上所實施的問題解決團隊、信息溝通機制等參與制度進行研究，也發(fā)現(xiàn)交互使用的參與制度系統(tǒng)使企業(yè)的生產(chǎn)率顯著提高。Sako（1998）開展了針對歐洲汽車零部件生產(chǎn)行業(yè)的調(diào)查，專門研究了質(zhì)量圈、質(zhì)量改進團隊、問題解決計劃以及共同咨詢委員會這幾類參與制度，發(fā)現(xiàn)同時引進質(zhì)量圈和共同咨詢委員會的企業(yè)，在產(chǎn)品質(zhì)量和企業(yè)績效指標(biāo)上遠遠優(yōu)于僅有一種參與措施的企業(yè)。日本學(xué)者Takao Kato 和Morishima（2002）利用面板數(shù)據(jù)對日本引入綜合性員工參與制度的2127 個企業(yè)進行了實證研究，結(jié)果顯示企業(yè)采取的參與制度主要集中于三個層次：即高層、基層和財務(wù)決策方面，他們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)結(jié)合使用這三個層次的參與制度時效果最佳，比沒有任何參與制度時企業(yè)生產(chǎn)率顯著提高8%-9%。同時還發(fā)現(xiàn)，企業(yè)從無參與向有參與轉(zhuǎn)型時，上述三個層次的參與制度結(jié)合尤其重要，缺少任何一個，企業(yè)生產(chǎn)效率的提高就很不明顯。

整體來看，認同員工參與制度相互作用更優(yōu)的學(xué)者占了大多數(shù)，但學(xué)界也有部分研究認為參與制度同時使用可能會產(chǎn)生互斥作用，或者一種制度的推進反而會使另一種制度的優(yōu)越性降低。Ben-Ner 和Jones（1995）認為不同參與制度的交互作用對企業(yè)生產(chǎn)率影響并不大，企業(yè)要更加精準(zhǔn)的了解不同參與制度的效果，選擇更合適更準(zhǔn)確的制度。依據(jù)英國產(chǎn)業(yè)關(guān)系調(diào)查數(shù)據(jù)，McNabb 和Whitfield（1998）研究了自上而下的溝通計劃和自下而上的問題解決團隊項目，認為這兩種參與制度的并行效果未必會被放大。無論是否引入后者，溝通計劃都能提高企業(yè)績效；而相反的，在存在自上而下溝通方式的企業(yè)，問題解決團隊項目和企業(yè)績效之間卻呈現(xiàn)出了微弱的負相關(guān)關(guān)系。Kim等（2010）的研究也指出直接參與制度和間接參與制度同時作用的生產(chǎn)效果并不樂觀，研究者考察了汽車組裝工廠，發(fā)現(xiàn)直接和間接兩種參與制度的結(jié)合對勞動生產(chǎn)率沒有任何顯著的影響。

六、研究評價與展望

無論是對不同參與制度效果的研究，還是對制度間相互作用結(jié)果的判斷，國外的研究結(jié)論都存在一定的分歧。差異的原因可能來自多個方面，包括研究方法、數(shù)據(jù)來源、對參與制度內(nèi)涵和外延的不同界定等；同時還需承認，員工參與是一個包括企業(yè)建制、員工運用制度、企業(yè)接納參與行為的完整系統(tǒng)，制度的運行效果受到諸多主體和環(huán)境的影響，這一現(xiàn)實本身也加大了研究的復(fù)雜性。不過整體來看，由于采用了不同指標(biāo)界定企業(yè)績效，因此大部分國外文獻還是支持了員工參與制度對企業(yè)發(fā)展的積極作用，包括改善了員工的工作態(tài)度、促進了員工與企業(yè)間的合作關(guān)系，并帶來了一定程度的財務(wù)績效改善；更多的研究也驗證了員工參與制度的“制度束”特征，即多種員工參與制度在不同層次、不同決策內(nèi)容上的有效結(jié)合會對提升企業(yè)績效帶來更大的幫助。

國內(nèi)對參與效果的研究主要是通過量表測度員工個體參與行為或企業(yè)整體參與水平，分析其與雇員態(tài)度的關(guān)系，主要考察的指標(biāo)包括滿意度、工作倦怠、組織公平感、忠誠度（黃堅學(xué)，2006；謝玉華等，2010；吳建平、陳紫葳，2010；陳小平，2012；蔚亞男，2013；許達志，2013）等。對員工參與制度效果的研究并不豐富?？偟膩砜矗蟛糠盅芯繉T工參與系統(tǒng)整體效果的判斷不算樂觀，認為形式大于內(nèi)容，對勞動關(guān)系的調(diào)整作用有限（孫兆陽，2011；吳思嫣、崔勛，2013），但也有研究通過理論分析肯定了企業(yè)民主管理系統(tǒng)的作用，將其概括為溝通協(xié)調(diào)、貫徹“父愛主義”關(guān)懷、活躍氣氛凝聚人心的“俱樂部”三個方面（謝玉華、何包鋼，2008）。

對具體參與制度的研究較多通過社會學(xué)視角關(guān)注職工代表大會制度，一種觀點認為職代會屬于國家政權(quán)建設(shè)的一部分，不是社會階級利益的聚合組織，其基本目標(biāo)是避免大規(guī)模沖突的醞釀和滋擾（張靜，2001），另一種觀點則認為職代會制度能夠幫助工人表達利益訴求，制衡企業(yè)行政管理（朱曉陽、陳佩華，2003），具體作用包括保障工人的生產(chǎn)衛(wèi)生和安全（陳美霞、陳佩華，2005；陳美霞，2005）；維護職工和企業(yè)的利益（趙翌，2013）；有助于職工與企業(yè)共赴時艱、共享收益（馮同慶，2005）；關(guān)注利益和福利分配，也關(guān)注生產(chǎn)和經(jīng)營活動（馮同慶，2005）。但也有研究者認為目前這一制度的效用和功能有限（龍彥，2005；呂夢捷，2013）。形成這一研究現(xiàn)狀的原因，一方面可能由于實踐中我國企業(yè)參與制度尚不健全，另一方面也與數(shù)據(jù)的欠缺有關(guān)，由于缺乏國家層面的勞動關(guān)系數(shù)據(jù)集，單個研究者在分析這一問題時需要同時收集企業(yè)和員工兩個層面的匹配數(shù)據(jù)，難度較大。由于缺少準(zhǔn)確的參與制度效果研究結(jié)論，國外研究結(jié)論又不完全適用于我國企業(yè)，因此目前對企業(yè)構(gòu)建員工參與制度的建議顯得比較空泛。

企業(yè)民主參與制度是員工在企業(yè)實現(xiàn)民主參與權(quán)的重要載體，尤其在我國勞動關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型的背景下，選擇和建立符合企業(yè)發(fā)展階段與員工意愿的參與制度對于保障員工發(fā)言權(quán)、預(yù)防勞動爭議、提升企業(yè)績效都有重要的意義。鑒于此，應(yīng)該進一步加強對員工參與制度效果的研究，尤其應(yīng)該重視以下幾個方面的問題：

第一，數(shù)據(jù)庫建設(shè)。建立和完善覆蓋更多樣本的工作場所層面的“雇主-雇員”匹配數(shù)據(jù)庫，完成更多企業(yè)參與制度的抽樣調(diào)查，在收集數(shù)據(jù)時要特別注意嚴格匹配和樣本的平衡，以便更科學(xué)的借助數(shù)據(jù)統(tǒng)計和計量分析研究參與制度的效果。這樣不僅有利于研究我國企業(yè)參與制度的效果，也便于進行國際比較。

第二，通過研究明確不同參與制度的差異化效果，為企業(yè)應(yīng)用制度提供建議。各類員工參與制度的效果具有不同的屬性，工作現(xiàn)場層次的制度可能對建立良好的雇傭關(guān)系更有效，管理和決策層次的參與制度則可能會產(chǎn)生直接的經(jīng)濟效果，因此，員工參與制度可能具有糾紛疏導(dǎo)、問題解決、關(guān)系穩(wěn)定、效率提升等差異化的效果屬性。厘清參與制度具體的企業(yè)績效并明確其屬性，將為企業(yè)提供更精準(zhǔn)的，包括構(gòu)建原則、形式選擇、實施策略和運行程序等內(nèi)容的參與制度選擇或組合建議，不同類型的企業(yè)可以做出成本更低、更有針對性的制度選擇。

第三，從主體性和結(jié)構(gòu)性兩個角度研究參與制度產(chǎn)生效果的影響因素。一方面，制約參與制度發(fā)揮作用的主體性因素主要來自企業(yè)和員工個體兩個層面，利用本土數(shù)據(jù)，探究參與制度產(chǎn)生效果的企業(yè)層面特征，如企業(yè)規(guī)模、所有制性質(zhì)等，同時關(guān)注參與制度產(chǎn)生效果的員工個體特征，包括受教育程度、個性特點等；另一方面進一步了解制度作用的內(nèi)部機理，即結(jié)構(gòu)性的影響因素，進一步探索中國企業(yè)員工參與制度運行規(guī)律和發(fā)展模式，為企業(yè)提供更具操作性的制度應(yīng)用建議。

注 釋

①IAB 面板數(shù)據(jù)是根據(jù)分層隨機抽樣的方法對西德經(jīng)濟部門中的所有行業(yè)企業(yè)進行抽樣調(diào)查，由企業(yè)的所有者或高管填報數(shù)據(jù)，被調(diào)查企業(yè)上千家，均為自愿參與。調(diào)查回復(fù)率達到70%以上，具有較好的代表性。

②英國工作場所雇傭關(guān)系調(diào)查始于1968 年，該調(diào)查對400 家制造和建筑公司的4000 位經(jīng)理和員工進行了訪談。隨后在1980 年、1984 年、1990 年、1998 年、2004 年分別進行了五次全國范圍的工作場所雇傭關(guān)系調(diào)研（WERS），調(diào)查對象、調(diào)查方式、調(diào)查門檻等根據(jù)環(huán)境變化不斷進行調(diào)整。

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