江鍇

（華東政法大學(xué)，上海200042）

論經(jīng)濟(jì)性裁員中的勞動(dòng)合同解除*

江鍇

（華東政法大學(xué)，上海200042）

我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法對(duì)用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員作出了前提限制、程序限制、補(bǔ)償限制和錄用限制的規(guī)定，但對(duì)于這些限制性規(guī)定的內(nèi)涵、法律性質(zhì)以及具體應(yīng)如何理解和適用，在理論和實(shí)踐中存在爭(zhēng)議。經(jīng)濟(jì)性裁員中客觀存在著協(xié)商解除和單方解除兩種性質(zhì)不同的行為，協(xié)商解除和用人單位單方解除應(yīng)適用不同的效力判定規(guī)則。對(duì)協(xié)商解除的效力，只要其與集體合同的相關(guān)約定不抵觸，即應(yīng)予以充分的尊重。對(duì)于用人單位的單方解除，則應(yīng)基于合同解除權(quán)的形成權(quán)屬性，并充分考慮經(jīng)濟(jì)性裁員所具有的處理集體勞動(dòng)關(guān)系的特殊性質(zhì)，對(duì)勞動(dòng)法律就用人單位行使解除權(quán)做出的限制性規(guī)定，從個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系和集體勞動(dòng)關(guān)系兩個(gè)層面進(jìn)行綜合解釋：“通知工會(huì)”義務(wù)相對(duì)應(yīng)的只是工會(huì)的監(jiān)督權(quán)；“聽(tīng)取工會(huì)或職工的意見(jiàn)”義務(wù)既是用人單位行使解除權(quán)的程序性義務(wù)，也是其集體合同的締約義務(wù)；“裁減人員方案向勞動(dòng)行政部門報(bào)告”義務(wù)既是用人單位行使解除權(quán)的程序性義務(wù)，也是勞動(dòng)行政部門依法審查集體合同的規(guī)則的體現(xiàn)。

經(jīng)濟(jì)性裁員；勞動(dòng)合同協(xié)商解除；勞動(dòng)合同單方解除；集體勞動(dòng)關(guān)系

一、問(wèn)題的提出

用人單位通過(guò)經(jīng)濟(jì)性裁員所欲實(shí)現(xiàn)的根本目的是在一段較短的時(shí)間內(nèi)解除相當(dāng)數(shù)量的勞動(dòng)合同，以使相關(guān)勞動(dòng)法律關(guān)系歸于消滅，因此在現(xiàn)實(shí)的裁員過(guò)程中，一般并存著用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商解除勞動(dòng)合同以及用人單位單方解除勞動(dòng)合同兩種情形。對(duì)于經(jīng)濟(jì)性裁員，我國(guó)《勞動(dòng)法》第27條①《勞動(dòng)法》第27條規(guī)定：“用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告后，可以裁減人員。用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被裁減的人員。”和《勞動(dòng)合同法》第41條、第42條、第43條②《勞動(dòng)合同法》第41條規(guī)定：“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；（二）與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的；（三）家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。”第42條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。”第43條規(guī)定：“用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見(jiàn)，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)?！睂?duì)作為裁員發(fā)動(dòng)主體的用人單位設(shè)置了一系列限制性規(guī)則，有學(xué)者將其概括為前提限制、程序限制、補(bǔ)償限制和錄用限制。③前提限制，是指企業(yè)重整等客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，需裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上。程序限制，是指用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案向勞動(dòng)行政部門報(bào)告。補(bǔ)償限制，是指用人單位應(yīng)向被裁減的勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。錄用限制，是指在經(jīng)濟(jì)性裁員的六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。參見(jiàn)邱婕：《經(jīng)濟(jì)性裁員中的勞動(dòng)合同解除》，《中國(guó)勞動(dòng)》2005年第6期。但對(duì)于這些限制性規(guī)定是否能夠既適用于協(xié)商解除又適用于單方解除，以及具體應(yīng)如何適用，在理論和實(shí)踐中均存在爭(zhēng)議。除此之外，在適用的過(guò)程中，對(duì)于某些限制性規(guī)定的性質(zhì)和內(nèi)涵也存在理解上的分歧，不利于這些規(guī)定實(shí)現(xiàn)保護(hù)勞動(dòng)者的功能。這具體體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面。

一方面，雖然協(xié)商解除與單方解除是兩種不同性質(zhì)的勞動(dòng)合同解除方式，但當(dāng)它們同時(shí)出現(xiàn)在現(xiàn)實(shí)的裁員過(guò)程中時(shí)，則在對(duì)其的效力判定上可能產(chǎn)生規(guī)則適用混淆的問(wèn)題。具體而言，前述勞動(dòng)法律對(duì)裁員作出的前提限制、程序限制、補(bǔ)償限制以及錄用限制的規(guī)則適用于用人單位單方解除的情形當(dāng)無(wú)異議（前提限制是用人單位取得解除權(quán)的構(gòu)成要件，程序限制、補(bǔ)償限制及錄用限制屬于用人單位行使解除權(quán)的規(guī)則），但這些限制性規(guī)定是否應(yīng)同時(shí)適用于協(xié)商解除？若非全部適用，那么哪些規(guī)定會(huì)影響協(xié)商解除的效力？這些問(wèn)題并非不證自明，在人力資源和社會(huì)保障部最新公布的《企業(yè)裁減人員規(guī)定（征求意見(jiàn)稿）》（以下簡(jiǎn)稱：征求意見(jiàn)稿）中，認(rèn)為前提限制和程序限制均應(yīng)適用于協(xié)商解除勞動(dòng)合同的情形，④人力資源和社會(huì)保障部公布的《企業(yè)裁減人員規(guī)定（征求意見(jiàn)稿）》第18條規(guī)定：“企業(yè)出現(xiàn)勞動(dòng)合同法第四十一條第一款規(guī)定的情形，與職工協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同人數(shù)達(dá)到20人以上的，應(yīng)當(dāng)提前30日向本企業(yè)工會(huì)或者全體職工告知有關(guān)情況，并同時(shí)將擬解除勞動(dòng)合同人數(shù)報(bào)告當(dāng)?shù)厝肆Y源社會(huì)保障行政部門?！県ttp://www.mohrss.gov.cn/SYrlzyhshbzb/zxhd/SYzhengqiuyijian/201412/ t20141231_147714.htm，2015年1月12日訪問(wèn)。但對(duì)未遵循該規(guī)定所作的協(xié)商解除的效力如何又未予明確。筆者對(duì)此規(guī)定的正當(dāng)性與合理性表示質(zhì)疑。

另一方面，對(duì)于用人單位單方解除勞動(dòng)合同以實(shí)現(xiàn)裁員目的的情形，由于合同解除權(quán)是一種形成權(quán)，它只是給予一方的，并不需要?jiǎng)e人的意思表示參與，而只是根據(jù)權(quán)利人自己一方的意思來(lái)發(fā)生法律效果的法律之力。⑤[德]卡爾·拉倫茨、曼弗瑞德·沃爾夫：《德國(guó)民法中的形成權(quán)》，孫憲忠譯，《環(huán)球法律評(píng)論》2006年第4期。因此依法理，在裁員中，用人單位一旦取得法定解除權(quán)，則只要依法行使解除權(quán)即可產(chǎn)生解除勞動(dòng)合同的效果，他方的意思表示應(yīng)無(wú)法影響此效果的發(fā)生。然而，《勞動(dòng)合同法》第41條在對(duì)裁員所作的程序限制規(guī)則中采用了“聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)”、“裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告”的表述，使得實(shí)踐中對(duì)工會(huì)或勞動(dòng)行政部門是否能以自己之意思直接影響用人單位單方解除之效力產(chǎn)生了分歧。⑥這從各地有關(guān)規(guī)定的內(nèi)容中可見(jiàn)一斑。例如《天津市企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員暫行規(guī)定》（津勞局[2001]241號(hào)）即認(rèn)為企業(yè)對(duì)工會(huì)就裁減人員方案提出的意見(jiàn)必須予以修改完善，且市勞動(dòng)行政部門對(duì)裁減人員方案有核準(zhǔn)權(quán)；《無(wú)錫市勞動(dòng)局關(guān)于印發(fā)〈企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員實(shí)施辦法〉的通知》（錫勞察[2001]8號(hào)）則認(rèn)為勞動(dòng)行政部門對(duì)用人單位提交的裁員方案只進(jìn)行登記備案，無(wú)權(quán)核準(zhǔn)。若將“聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)”、“裁減人員方案向勞動(dòng)行政部門報(bào)告”理解為用人單位取得解除權(quán)的條件，則會(huì)與《勞動(dòng)合同法》第43條規(guī)定的“通知工會(huì)”義務(wù)產(chǎn)生矛盾；若解釋為用人單位行使解除權(quán)的程序性規(guī)定，則依解除權(quán)之法理，工會(huì)及勞動(dòng)行政部門將不能阻止勞動(dòng)合同被解除的后果產(chǎn)生，就又無(wú)法實(shí)現(xiàn)法律限制用人單位實(shí)施不正當(dāng)裁員行為的目標(biāo)。因此，如何理解用人單位的“聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)”、“裁減人員方案向勞動(dòng)行政部門報(bào)告”義務(wù)的性質(zhì)及其履行效果也是必須予以回應(yīng)的重要問(wèn)題。

二、經(jīng)濟(jì)性裁員中協(xié)商解除的效力判定規(guī)則

經(jīng)濟(jì)性裁員是現(xiàn)代社會(huì)中一種較為常見(jiàn)的社會(huì)現(xiàn)象，是企業(yè)從自身利益出發(fā)，在出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)狀況重大困難等客觀經(jīng)濟(jì)情況巨大變化的情形下，于一定時(shí)間內(nèi)集中使相當(dāng)數(shù)量勞動(dòng)合同關(guān)系歸于消滅的行為。經(jīng)濟(jì)性裁員是企業(yè)在雙方約定的有效期限內(nèi)非正常地終止勞動(dòng)合同，即企業(yè)單方面否定了正在履行的勞動(dòng)合同的效力，極大地?fù)p害了勞動(dòng)者基于合同所產(chǎn)生的預(yù)期利益，因而很容易遭到他們的抵制與反對(duì)，從而加劇勞資矛盾，引發(fā)勞資糾紛。⑦張?jiān)诜叮骸秳谫Y協(xié)商的引入與我國(guó)經(jīng)濟(jì)性裁員法律制度的重塑》，《江蘇社會(huì)科學(xué)》2009年第2期。故我國(guó)勞動(dòng)法針對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員過(guò)程中的解除勞動(dòng)合同行為，作出了前提限制、程序限制、補(bǔ)償限制和錄用限制的規(guī)定，以防止用人單位隨意裁員，維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。由于在經(jīng)濟(jì)性裁員過(guò)程中發(fā)生的協(xié)商解除是不同于用人單位單方解除勞動(dòng)合同的一種合意解除，前述限制性規(guī)定并非均適用之。

（一）協(xié)商解除與單方解除具有不同的法理基礎(chǔ)

合同解除，是指在合同有效成立以后，當(dāng)解除的條件具備時(shí)，因當(dāng)事人一方或雙方的意思表示，使合同關(guān)系自始或僅向?qū)?lái)消滅的行為，也是一種法律制度。⑧崔建遠(yuǎn)主編：《合同法》，法律出版社2003年版，第189頁(yè)。盡管勞動(dòng)合同是不同于一般民事合同的一種特殊合同，但總體上仍須遵循一般合同解除的基本法理。勞動(dòng)合同解除依解除方式的不同可分為單方解除與協(xié)商解除；⑨參見(jiàn)王全興：《勞動(dòng)法》，法律出版社2008年版，第171頁(yè)。單方解除依解除權(quán)來(lái)源的不同又可進(jìn)一步分為法定解除和約定解除。與單方解除不同，協(xié)商解除從本質(zhì)上就是勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人通過(guò)訂立一個(gè)以解除勞動(dòng)合同為主要內(nèi)容的新合同，以實(shí)現(xiàn)消滅勞動(dòng)法律關(guān)系目的的合意行為，因此協(xié)商解除行為不是行使解除權(quán)的行為，不以解除權(quán)的存在為必要，當(dāng)然，也并不排斥解除權(quán)的存在。大陸法系民法理論認(rèn)為，合意解除與民法所規(guī)定的合同解除權(quán)性質(zhì)不同，不適用民法關(guān)于契約解除的規(guī)定，其效力應(yīng)依當(dāng)事人的約定而發(fā)生。⑩史尚寬：《債法總論》，中國(guó)政法大學(xué)出版社2000年版，第509頁(yè)。

盡管協(xié)商解除和單方解除所產(chǎn)生的法律后果均是使合同法律關(guān)系歸于消滅，但兩者具有不同的法理基礎(chǔ)。對(duì)于單方解除，解除權(quán)對(duì)權(quán)利人而言是一種利益，①同前注⑧，崔建遠(yuǎn)主編書，第197頁(yè)。故無(wú)論是法定解除中的法律配置解除權(quán)，或是約定解除中法律對(duì)解除權(quán)分配和行使的約定效力的判定，都會(huì)有較強(qiáng)的價(jià)值判斷體現(xiàn)在其中。當(dāng)然，約定解除也是合同當(dāng)事人通過(guò)合意的方式確定解除權(quán)的歸屬，因此法律在對(duì)其進(jìn)行價(jià)值判斷的同時(shí)也應(yīng)尊重當(dāng)事人的意思自治。但由于協(xié)商解除是合同雙方當(dāng)事人基于對(duì)合同履行情況的共同判斷所作出的解除合意，法律不會(huì)也不應(yīng)對(duì)其合意背后的原因作過(guò)多的價(jià)值判斷而影響其效力。

具體而言，就法定解除而言，從學(xué)說(shuō)上，法律規(guī)定的合同解除條件分為一般法定解除條件和特別的法定解除條件。一般法定解除條件是指適用于所有合同的解除條件，大致包括了合同一方當(dāng)事人嚴(yán)重違約以及發(fā)生不可抗力致使合同目的無(wú)法實(shí)現(xiàn)兩種情況。前一種情況法律基于過(guò)錯(cuò)原則將解除權(quán)配置于非違約方，例如《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定了用人單位違約或過(guò)錯(cuò)情況下的勞動(dòng)者單方解除權(quán)，第39條規(guī)定了勞動(dòng)者違約或過(guò)錯(cuò)情況下的用人單位單方解除權(quán)。后一種情況法律則基于公平原則將解除權(quán)配置于合同雙方，例如《勞動(dòng)合同法》第40條第3項(xiàng)。這里需要說(shuō)明的是，基于傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的原則，勞動(dòng)法已賦予勞動(dòng)者預(yù)告任意解除權(quán)（《勞動(dòng)法》第31條、《勞動(dòng)合同法》第37條），因此未再明示授予其不可抗力情況下的解除權(quán)，這并非勞動(dòng)法違背了不可抗力下解除權(quán)配置的公平原則。特別的法定解除條件則僅適用于特定的合同，如勞動(dòng)者的預(yù)告任意解除權(quán)是勞動(dòng)法基于傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的立法目的所作的特殊制度安排，體現(xiàn)了法律對(duì)于特殊社會(huì)關(guān)系的價(jià)值判斷。

然而對(duì)于協(xié)商解除，如前所述，是合同雙方當(dāng)事人基于對(duì)合同履行情況的共同判斷所作出的解除合意，盡管勞動(dòng)關(guān)系具有實(shí)質(zhì)不平等的特點(diǎn)，但解除合意是以消滅勞動(dòng)法律關(guān)系為目標(biāo)的，勞動(dòng)者與用人單位之間已基本處于平等的磋商地位，且解除的原因一般無(wú)法精確查明，故對(duì)于雙方達(dá)成的解除合意法律不宜作過(guò)多的價(jià)值判斷，進(jìn)而影響其效力。

（二）只有補(bǔ)償限制是影響協(xié)商解除效力的規(guī)范

對(duì)于協(xié)商解除，《勞動(dòng)合同法》第36條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。”盡管經(jīng)濟(jì)性裁員過(guò)程中，更多情況下用人單位是單方通過(guò)行使解除權(quán)的方式達(dá)到解除勞動(dòng)合同的目的的，但根據(jù)法律規(guī)定，用人單位欲實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁員必須提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)并形成裁減人員方案，之后還要將該方案向勞動(dòng)行政部門報(bào)告（《勞動(dòng)法》第27條以及《勞動(dòng)合同法》第41條）。因此，從用人單位啟動(dòng)裁員程序，到最終解除相當(dāng)數(shù)量的勞動(dòng)合同以實(shí)現(xiàn)裁員目的，是要經(jīng)過(guò)一個(gè)時(shí)間周期的，在這段時(shí)間中，用人單位和單個(gè)勞動(dòng)者之間完全有可能就勞動(dòng)合同解除事宜達(dá)成合意，以協(xié)商解除的方式解除勞動(dòng)合同。

如前述，勞動(dòng)合同的協(xié)商解除從本質(zhì)上就是勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人通過(guò)訂立一個(gè)以解除勞動(dòng)合同為主要內(nèi)容的新合同，來(lái)實(shí)現(xiàn)消滅勞動(dòng)法律關(guān)系目的的合意行為，因此，對(duì)協(xié)商解除效力的判定只應(yīng)遵循勞動(dòng)合同效力判定的一般規(guī)則，即合意的意思表示真實(shí)，用人單位未免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利，未違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定（《勞動(dòng)法》第18條以及《勞動(dòng)合同法》第26條）。至于協(xié)商解除勞動(dòng)合同的形式要件，盡管各地有不同的規(guī)定，但現(xiàn)行勞動(dòng)法并未對(duì)此作出特殊要求，②參見(jiàn)董保華主編：《勞動(dòng)合同研究》，中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社2005年版，第256頁(yè)。故不宜認(rèn)為協(xié)商解除之形式是影響其效力的要件。

另外，《勞動(dòng)合同法》第46條規(guī)定，用人單位向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。鑒于在經(jīng)濟(jì)性裁員過(guò)程中，用人單位是提出解除勞動(dòng)合同的一方，其應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，即補(bǔ)償金是經(jīng)濟(jì)性裁員中協(xié)商解除的生效要件。

基于此，在前提限制、程序限制、補(bǔ)償限制和錄用限制中，只有補(bǔ)償限制屬于經(jīng)濟(jì)性裁員過(guò)程中協(xié)商解除的效力判定規(guī)則，在立法規(guī)范層面上，無(wú)法解讀出前提限制、程序限制和錄用限制規(guī)則會(huì)對(duì)協(xié)商解除的效力產(chǎn)生否定性的影響。也就是說(shuō)，不按《勞動(dòng)合同法》第41條規(guī)定的前提限制、程序限制規(guī)則，用人單位與勞動(dòng)者達(dá)成解除勞動(dòng)合同的合意，且合意中不包含后續(xù)優(yōu)先錄用勞動(dòng)者的內(nèi)容，不會(huì)影響該解除合意的效力。筆者認(rèn)為，現(xiàn)行勞動(dòng)法符合立法規(guī)范協(xié)商解除行為效力的法理。

（三）征求意見(jiàn)稿將前提限制、程序限制規(guī)則適用于協(xié)商解除不具有正當(dāng)性與合理性

雖然經(jīng)濟(jì)性裁員規(guī)則相較一般的勞動(dòng)合同解除確有特殊之處，但其主要針對(duì)的是用人單位單方解除的情形，現(xiàn)行勞動(dòng)法并未就經(jīng)濟(jì)性裁員過(guò)程中發(fā)生的協(xié)商解除作出不同于一般勞動(dòng)合同協(xié)商解除的特殊規(guī)定。征求意見(jiàn)稿第18條的規(guī)定在其正當(dāng)性與合理性上存在問(wèn)題。

對(duì)于征求意見(jiàn)稿第18條“企業(yè)出現(xiàn)勞動(dòng)合同法第四十一條第一款規(guī)定的情形，與職工協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同人數(shù)達(dá)到20人以上的（前提限制），應(yīng)當(dāng)提前30日向本企業(yè)工會(huì)或者全體職工告知有關(guān)情況，并同時(shí)將擬解除勞動(dòng)合同人數(shù)報(bào)告當(dāng)?shù)厝肆Y源社會(huì)保障行政部門（程序限制）”規(guī)定的性質(zhì)，可以有兩種解釋：其一，該條是協(xié)商解除的效力性規(guī)定，即用人單位不按此規(guī)定執(zhí)行，協(xié)商解除不生效力；其二，該條只是勞動(dòng)行政部門對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員中協(xié)商解除的管理性規(guī)定，即用人單位不按此規(guī)定執(zhí)行，不影響協(xié)商解除生效，只是要承受行政法上的后果。

一方面，如果該條屬于協(xié)商解除的效力性規(guī)定，則由于作為部門規(guī)章的征求意見(jiàn)稿與上位的勞動(dòng)法律有關(guān)協(xié)商解除的效力規(guī)定相沖突，而不具有正當(dāng)性。另一方面，依人力資源和社會(huì)保障部的說(shuō)明，作出該規(guī)定的目的在于“最大程度減輕規(guī)模性解除勞動(dòng)合同對(duì)職工和社會(huì)的影響”，③參見(jiàn)《關(guān)于〈企業(yè)裁減人員規(guī)定（征求意見(jiàn)稿）〉的說(shuō)明》，http://www.mohrss.gov.cn/SYrlzyhshbzb/zxhd/SYzhengqiuyijian/201412/ t20141231_147714.htm，2015年1月12日訪問(wèn)。如果該條僅僅是協(xié)商解除的管理性規(guī)定（先不說(shuō)這一規(guī)定的可行性也很成問(wèn)題，例如協(xié)商解除數(shù)量的計(jì)算周期是多久），則似乎較難實(shí)現(xiàn)這一立法目標(biāo)，因而也不具有合理性。

其實(shí)，即使征求意見(jiàn)稿第18條作為協(xié)商解除的效力性規(guī)定具有正當(dāng)性，用人單位不履行告知工會(huì)和勞動(dòng)行政部門的義務(wù)即否定協(xié)商解除效力的做法，也很難實(shí)現(xiàn)“最大程度減輕規(guī)模性解除勞動(dòng)合同對(duì)職工和社會(huì)的影響”的目的。畢竟協(xié)商解除是當(dāng)事人之間的解除合意，其化解矛盾的效果大大優(yōu)于用人單位的單方解除，簡(jiǎn)單通過(guò)立法直接限制協(xié)商解除效力的做法并非最優(yōu)選擇。

三、經(jīng)濟(jì)性裁員中用人單位行使解除權(quán)的規(guī)則具有特殊性

（一）影響經(jīng)濟(jì)性裁員單方解除效力的因素

一方面，用人單位行使法定解除權(quán)的前提是依法取得解除權(quán)，因此依法取得解除權(quán)是用人單位單方解除勞動(dòng)合同行為得以生效的因素之一?！秳趧?dòng)合同法》第41條規(guī)定，當(dāng)出現(xiàn)以下致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的情形時(shí)，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（1）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（2）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；（3）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；（4）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化的。這里，企業(yè)“重整”、“經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難”、“經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整”、“客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化”就是用人單位取得法定解除權(quán)的條件，只要客觀上出現(xiàn)前述情形之一的，用人單位即取得法定解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。

另一方面，取得解除權(quán)不過(guò)是合同解除的前提，由于我國(guó)法律并未采取當(dāng)然解除主義，當(dāng)用人單位取得法定解除權(quán)后，合同并不必然解除，欲使它解除，一般還需要解除行為。④同前注⑧，崔建遠(yuǎn)主編書，第190頁(yè)。解除權(quán)人行使解除行為是否符合法律的要求，也會(huì)直接影響單方解除的效力，例如《勞動(dòng)合同法》第43條規(guī)定了用人單位在取得法定解除權(quán)后，在解除勞動(dòng)合同前，要將理由通知工會(huì)。當(dāng)然，在符合法定解除權(quán)行使要求且不與法律規(guī)定相沖突的前提下，合同當(dāng)事人也可對(duì)解除權(quán)行使的具體方式進(jìn)行協(xié)商。

（二）程序限制規(guī)定不是用人單位取得解除權(quán)的條件

《勞動(dòng)合同法》第41條規(guī)定：“用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員?！比绫疚拈_頭所述，對(duì)此規(guī)定存在兩種可能的解釋：其一，這種程序限制是用人單位取得法定解除權(quán)的條件；其二，這種規(guī)定是用人單位行使解除權(quán)的程序規(guī)則。

對(duì)于第一種解釋，筆者認(rèn)為并不成立，理由是，若將該規(guī)定定性為用人單位取得法定解除權(quán)的條件，將會(huì)使《勞動(dòng)合同法》第43條的規(guī)定顯得多余?！秳趧?dòng)合同法》第43條規(guī)定：“用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。”依文義解釋，這里用人單位的“通知工會(huì)”義務(wù)是其取得解除權(quán)后實(shí)施“單方解除勞動(dòng)合同”行為時(shí)的解除權(quán)行使程序要求。如果說(shuō)在經(jīng)濟(jì)性裁員中，用人單位履行向工會(huì)或全體職工說(shuō)明情況、聽(tīng)取意見(jiàn)并將裁員方案報(bào)告勞動(dòng)行政部門的義務(wù)是用人單位取得解除權(quán)的條件，那么在用人單位取得解除權(quán)后“單方解除勞動(dòng)合同”之時(shí)，即已經(jīng)向工會(huì)履行了說(shuō)明情況并聽(tīng)取意見(jiàn)的義務(wù)，再要求其滿足“應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)”的解除權(quán)行使程序要求，就顯得有悖邏輯而且多此一舉。

然而，如果按照第二種解釋，認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》第41條的程序限制規(guī)定僅僅是用人單位取得解除權(quán)后在行使解除權(quán)時(shí)應(yīng)遵循的程序規(guī)則，那么又會(huì)存在以下兩方面的障礙：第一，仍然會(huì)與《勞動(dòng)合同法》第43條的規(guī)定有重合之處；第二，合同解除權(quán)作為一種典型的形成權(quán)，其與請(qǐng)求權(quán)最大的區(qū)別即在于，它只是給予一方的，并不需要?jiǎng)e人的意思表示參與，而只是根據(jù)權(quán)利人自己一方的意思來(lái)發(fā)生法律效果的法律之力，⑤同前注⑤，卡爾·拉倫茨、曼弗瑞德·沃爾夫文。如果向工會(huì)或全體職工說(shuō)明情況、聽(tīng)取意見(jiàn)并將裁員方案報(bào)告勞動(dòng)行政部門的義務(wù)對(duì)用人單位而言只是行使解除權(quán)的程序規(guī)定，那么依形成權(quán)法理，工會(huì)或全體職工以及勞動(dòng)行政部門將不能依自己之意思來(lái)阻止用人單位解除勞動(dòng)合同的后果的發(fā)生，這樣就會(huì)使立法限制用人單位違法裁員的目的落空。

2014年，海委將認(rèn)真貫徹落實(shí)黨的十八大和十八屆三中全會(huì)精神，全面落實(shí)中央關(guān)于水利改革發(fā)展的一系列重大戰(zhàn)略部署和水利部的各項(xiàng)工作要求，積極踐行可持續(xù)發(fā)展治水思路，全面加快海河水利改革發(fā)展，積極推進(jìn)各項(xiàng)工作取得新成效。

對(duì)于第一個(gè)障礙，由于裁員只是用人單位單方解除勞動(dòng)合同的一種情形，還存在用人單位單方解除勞動(dòng)合同的其他情形（例如因勞動(dòng)者的過(guò)錯(cuò)用人單位解除勞動(dòng)合同，參見(jiàn)《勞動(dòng)合同法》第39條），而《勞動(dòng)合同法》第43條是針對(duì)所有用人單位行使解除權(quán)的程序性規(guī)定，所以經(jīng)濟(jì)性裁員中用人單位行使解除權(quán)的程序性規(guī)定在內(nèi)容上與其有重合之處（即用人單位均須將解除理由通知工會(huì)）并非不合邏輯，且鑒于經(jīng)濟(jì)性裁員對(duì)勞動(dòng)者和社會(huì)產(chǎn)生的較大影響，立法在用人單位行使解除權(quán)的一般程序規(guī)則基礎(chǔ)上作特殊規(guī)定也具有合理性。

對(duì)于第二個(gè)障礙，由于涉及的問(wèn)題較多，實(shí)有必要對(duì)其展開詳細(xì)的分析論述。

四、對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員中用人單位行使解除權(quán)規(guī)則的解釋

其實(shí)，要解決《勞動(dòng)合同法》第41條能否有別于《勞動(dòng)合同法》第43條規(guī)定的用人單位行使解除權(quán)的程序規(guī)則，從而實(shí)現(xiàn)立法嚴(yán)格、有效限制用人單位違法裁員目標(biāo)的核心問(wèn)題，在于如何理解用人單位的“應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)”的義務(wù)（以下簡(jiǎn)稱：通知工會(huì)義務(wù)）以及“向工會(huì)或全體職工說(shuō)明情況、聽(tīng)取意見(jiàn)并將裁員方案報(bào)告勞動(dòng)行政部門”的義務(wù)（以下簡(jiǎn)稱：聽(tīng)取工會(huì)意見(jiàn)義務(wù)）的內(nèi)涵及其關(guān)系。

（一）通知工會(huì)義務(wù)相對(duì)的是工會(huì)的監(jiān)督權(quán)

對(duì)于勞動(dòng)法在用人單位行使解除權(quán)過(guò)程中設(shè)置通知工會(huì)義務(wù)的目的，有學(xué)者概括為立法認(rèn)可“工會(huì)對(duì)用人單位單方解除的干預(yù)”，從而實(shí)現(xiàn)工會(huì)的維權(quán)職能，并進(jìn)而依現(xiàn)行法（《勞動(dòng)合同法》第43條、《勞動(dòng)法》第30條及《工會(huì)法》第21條）規(guī)定，將工會(huì)“干預(yù)”的內(nèi)涵總結(jié)為：（1）工會(huì)對(duì)辭退有知情權(quán)；（2）工會(huì)對(duì)不當(dāng)辭退有要求糾正權(quán)；（3）工會(huì)有義務(wù)支持和幫助勞動(dòng)者提起仲裁和訴訟。⑥同前注⑨，王全興書，第181頁(yè)。筆者贊同這種對(duì)工會(huì)干預(yù)內(nèi)涵的表述，但認(rèn)為對(duì)干預(yù)的法律性質(zhì)及法律效果有必要進(jìn)一步澄清。

首先，就工會(huì)的知情權(quán)而言，其是指工會(huì)有知曉用人單位行使解除權(quán)行為的權(quán)利，用人單位只需要將解除勞動(dòng)合同的理由通知工會(huì)即可，所以這里并不存在工會(huì)以其意思直接影響用人單位作出單方解除的效力的空間。

其次，雖然若工會(huì)發(fā)現(xiàn)用人單位有違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或勞動(dòng)合同約定而單方解除勞動(dòng)合同的情況時(shí)，有權(quán)要求用人單位糾正或重新處理，但是，一方面，立法并未就用人單位“不糾正或不重新處理”的后果作出規(guī)定，所以工會(huì)之意思表示在此并不能直接產(chǎn)生否定用人單位單方解除行為效力之效果；另一方面，立法又規(guī)定了工會(huì)有義務(wù)支持和幫助勞動(dòng)者提起仲裁和訴訟，若工會(huì)之要求糾正權(quán)即可否定用人單位單方解除之效力，那么再規(guī)定工會(huì)的仲裁和訴訟幫助義務(wù)就多此一舉。

最后，立法之所以規(guī)定在勞動(dòng)者就用人單位的解除行為申請(qǐng)仲裁或提起訴訟時(shí)，工會(huì)有支持和幫助的義務(wù)，正說(shuō)明了勞動(dòng)法認(rèn)為在對(duì)解除權(quán)效力存有異議的情況下，只有解除權(quán)行使對(duì)象（此處指勞動(dòng)者）通過(guò)仲裁或訴訟的方式才能由仲裁機(jī)構(gòu)或法院對(duì)此予以確認(rèn)，即只有仲裁機(jī)構(gòu)和法院才是判定解除行為效力的合法主體。

綜上，無(wú)論是知情權(quán)、要求糾正權(quán)、還是支持和幫助勞動(dòng)者提起仲裁和訴訟的義務(wù)，總體上用人單位的通知工會(huì)義務(wù)相對(duì)應(yīng)的是工會(huì)對(duì)用人單位是否依法依約行使解除權(quán)的一種監(jiān)督，要求糾正權(quán)無(wú)法直接產(chǎn)生否定用人單位單方解除效力的后果。

（二）聽(tīng)取工會(huì)意見(jiàn)義務(wù)的內(nèi)涵應(yīng)不同于通知工會(huì)的義務(wù)

在對(duì)《勞動(dòng)合同法》草案進(jìn)行討論的過(guò)程中，有全國(guó)人大常委會(huì)委員提出：“現(xiàn)在草案第41條規(guī)定經(jīng)濟(jì)性裁員要聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)，聽(tīng)取意見(jiàn)當(dāng)然是很好的，比不聽(tīng)意見(jiàn)是很大的進(jìn)步。我有一個(gè)擔(dān)心，我擔(dān)心本法對(duì)用工單位單方面解除勞動(dòng)合同的限制性規(guī)定失去意義。因?yàn)槠髽I(yè)是不是必須裁員，是不是經(jīng)濟(jì)性裁員，到底應(yīng)該裁多少？我認(rèn)為這需要協(xié)商和監(jiān)督的。如果用人單位只是聽(tīng)取意見(jiàn)，很容易因?yàn)橛萌藛挝灰灰夤滦卸霈F(xiàn)職工群體性事件。最好的辦法，是用人單位與工會(huì)商量或者召開職代會(huì)來(lái)討論決定。職工是通情達(dá)理的，只要通過(guò)討論，就會(huì)比較圓滿地解決，否則，就可能激化勞動(dòng)關(guān)系雙方的矛盾。”⑦參見(jiàn)中國(guó)人大網(wǎng)：《勞動(dòng)合同的訂立、履行、變更、解除與終止——分組審議勞動(dòng)合同法草案發(fā)言摘登（三）》，http://www.npc.gov. cn/npc/xinwen/2007-04/29/content_364967.htm，2014年12月15日訪問(wèn)。

這位委員對(duì)聽(tīng)取工會(huì)意見(jiàn)義務(wù)的理解具有代表性。筆者以為，如“聽(tīng)取工會(huì)意見(jiàn)”對(duì)用人單位而言只有“聽(tīng)”是必須履行的義務(wù)，“取”則是可以選擇的權(quán)利，那么用人單位自然容易“一意孤行”。若依此解釋聽(tīng)取工會(huì)意見(jiàn)義務(wù)，事實(shí)上就會(huì)使這一義務(wù)的設(shè)置失去現(xiàn)實(shí)意義，立法只需規(guī)定前半句“向工會(huì)或全體職工說(shuō)明情況”即可。但若只規(guī)定“向工會(huì)或全體職工說(shuō)明情況”的義務(wù)，則又會(huì)與通知工會(huì)義務(wù)產(chǎn)生的效果相同。如此，則難免使人對(duì)立法分兩個(gè)條款、以不同的表述規(guī)定會(huì)產(chǎn)生同樣履行效果的義務(wù)的做法的科學(xué)性和必要性產(chǎn)生質(zhì)疑。因此，較為合理的解釋應(yīng)是，聽(tīng)取工會(huì)意見(jiàn)義務(wù)的內(nèi)涵是完全不同于通知工會(huì)義務(wù)的，只有在“聽(tīng)”和“取”均是用人單位必須履行的法定義務(wù)的前提下，即工會(huì)可以否定用人單位單方解除行為效力的情況下，立法限制用人單位隨意裁員的目標(biāo)才能實(shí)現(xiàn)。然而，如前所述，這里就出現(xiàn)了現(xiàn)實(shí)需要和形成權(quán)法理之間的矛盾。

（三）個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系層面聽(tīng)取工會(huì)意見(jiàn)義務(wù)的內(nèi)涵

有學(xué)者指出，合同解除權(quán)行使程序具有三方面的重要意義：第一，提供行使合同解除權(quán)的有效方式和途徑；第二，是對(duì)權(quán)利人的有效約束；第三，是對(duì)合同相對(duì)人的有效保護(hù)。⑧參見(jiàn)郝磊：《合同解除權(quán)制度研究》，中國(guó)檢察出版社2011年版，第206-207頁(yè)。我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定，在經(jīng)濟(jì)性裁員中，用人單位必須首先“提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況”，其次“聽(tīng)取工會(huì)或職工的意見(jiàn)”，最后“裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告”，才能裁員。筆者以為，先不論這里工會(huì)、勞動(dòng)行政部門之意思表示對(duì)用人單位解除行為效力的影響，至少在經(jīng)濟(jì)性裁員的個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系層面，立法的前述三點(diǎn)要求首先構(gòu)成用人單位單方解除勞動(dòng)合同的法定程序當(dāng)無(wú)疑義。也就是說(shuō)，用人單位在取得經(jīng)濟(jì)性裁員法定解除權(quán)后，首先必須依法定程序（即“說(shuō)明——聽(tīng)取——報(bào)告”程序），才可以將解除的意思最終告知?jiǎng)趧?dòng)者以達(dá)到解除合同的效果。從這個(gè)意義上來(lái)說(shuō)，前述合同解除權(quán)行使程序的意義在經(jīng)濟(jì)性裁員的立法中已經(jīng)得到充分體現(xiàn)。

然而，如果僅僅是一種程序性規(guī)則，則工會(huì)和勞動(dòng)行政部門均無(wú)法對(duì)用人單位行使解除權(quán)的效力予以直接干涉，單個(gè)勞動(dòng)者要對(duì)用人單位的解除權(quán)提起異議之訴（包括申請(qǐng)仲裁）又不方便（即使有工會(huì)的支持和幫助），這樣就會(huì)使人感到立法面對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員這一特殊社會(huì)現(xiàn)象時(shí)保護(hù)弱勢(shì)勞動(dòng)者一方的力量仍顯不足。難怪有人大代表在審議立法過(guò)程中提出：“‘裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員’，建議修改為‘裁減人員的方案經(jīng)過(guò)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告獲準(zhǔn)后（或幾個(gè)工作日后），可以裁減人員’。理由是他一報(bào)告就可以裁員，勞動(dòng)行政部門就沒(méi)有審定的時(shí)間了，是不是可以給一個(gè)時(shí)間，或者批閱以后來(lái)裁員，以減少當(dāng)?shù)卣畢f(xié)調(diào)這方面問(wèn)題的難度?？梢躁P(guān)口前移，在裁減人員之前向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，既然報(bào)告了，就要把好這個(gè)關(guān)?！雹釁⒁?jiàn)同前注⑦，中國(guó)人大網(wǎng)文。但這種認(rèn)為勞動(dòng)行政部門可以通過(guò)行使行政權(quán)來(lái)使自己的意思表示直接否定解除行為效力的觀點(diǎn)，顯然是違背法理的，并不可取。因此，欲使工會(huì)和勞動(dòng)行政部門之意思表示能直接限制用人單位在經(jīng)濟(jì)性裁員中濫用解除權(quán)的行為且不違反法理，就需要更系統(tǒng)全面地對(duì)勞動(dòng)法進(jìn)行解讀。

（四）集體勞動(dòng)關(guān)系層面“聽(tīng)取工會(huì)意見(jiàn)”義務(wù)的內(nèi)涵

從個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系層面言，經(jīng)濟(jì)性裁員中用人單位取得并行使法定解除權(quán)行為的性質(zhì)與其取得并行使其他法定解除權(quán)行為的性質(zhì)并無(wú)區(qū)別，但經(jīng)濟(jì)性裁員同時(shí)關(guān)系到眾多勞動(dòng)者的權(quán)益保障問(wèn)題，故經(jīng)濟(jì)性裁員從實(shí)質(zhì)上已非單純的處理個(gè)別勞動(dòng)合同的行為，其也是一種處理集體勞動(dòng)關(guān)系的法律活動(dòng)。集體勞動(dòng)關(guān)系是以個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系為基礎(chǔ)，以團(tuán)結(jié)權(quán)為保障，以雇員團(tuán)體與雇主或雇主團(tuán)體為主體而建立的法律關(guān)系。⑩謝德成、王天玉：《集體勞動(dòng)關(guān)系的法律目標(biāo)及規(guī)范重點(diǎn)》，《當(dāng)代法學(xué)》2010年第2期。盡管經(jīng)濟(jì)性裁員在個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系層面表現(xiàn)為用人單位單方行使法定解除權(quán)以解除勞動(dòng)合同，但其同時(shí)應(yīng)適用集體勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)法律的規(guī)定。法律調(diào)整集體勞動(dòng)關(guān)系的重點(diǎn)之一即在于規(guī)范集體協(xié)商，完善集體合同立法，①參見(jiàn)同上注，謝德成、王天玉文。而我國(guó)現(xiàn)行法也已就集體協(xié)商、集體合同作出了相關(guān)規(guī)定（主要有《勞動(dòng)法》第33條至第35條、《勞動(dòng)合同法》第51條至第56條以及《集體合同規(guī)定》），其中關(guān)于集體協(xié)商內(nèi)容的規(guī)定就包括了裁員（《集體合同規(guī)定》第8條第10項(xiàng)以及第18條②《集體合同規(guī)定》（中華人民共和國(guó)勞動(dòng)和社會(huì)保障部第22號(hào)）第8條規(guī)定了集體協(xié)商雙方可以就裁員事項(xiàng)進(jìn)行集體協(xié)商，簽訂集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同。其第18條規(guī)定：“裁員主要包括：（一）裁員的方案；（二）裁員的程序；（三）裁員的實(shí)施辦法和補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)。”）。由此可見(jiàn)，對(duì)于裁員方案、程序、實(shí)施辦法及補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，用人單位與工會(huì)完全可以通過(guò)集體協(xié)商簽訂集體合同的方式予以確定。

其實(shí)，合同解除權(quán)的相對(duì)方確實(shí)也是可以通過(guò)與解除權(quán)人協(xié)商來(lái)確定行使解除權(quán)的具體方案的，但這種個(gè)別協(xié)商存在的最大問(wèn)題在于，基于解除權(quán)的形成權(quán)屬性，即使協(xié)商不成，也無(wú)法影響解除權(quán)人單方解除合同的效力。但前已述及，經(jīng)濟(jì)性裁員并非單純的用人單位單方解除勞動(dòng)合同的行為，還是一種處理集體勞動(dòng)關(guān)系的活動(dòng)。筆者認(rèn)為，聽(tīng)取工會(huì)意見(jiàn)義務(wù)的內(nèi)涵，除了在個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系層面是用人單位行使解除權(quán)的法定程序，在集體勞動(dòng)關(guān)系層面還應(yīng)解釋為是法律為用人單位設(shè)置的集體合同締約義務(wù)，理由如下。

第一，從法理上來(lái)看，只有解釋為集體合同的締約義務(wù)，才能正當(dāng)?shù)貙?shí)現(xiàn)工會(huì)和勞動(dòng)行政部門的意思表示對(duì)用人單位的解除行為效力產(chǎn)生直接影響的目標(biāo)。一方面，前已述及，用人單位與工會(huì)可以就裁員事項(xiàng)進(jìn)行集體協(xié)商并簽訂集體合同；另一方面，根據(jù)勞動(dòng)法理，集體合同的效力高于勞動(dòng)合同，③對(duì)此存在兩種觀點(diǎn)：一種觀點(diǎn)認(rèn)為集體合同的效力絕對(duì)高于勞動(dòng)合同；另一種觀點(diǎn)認(rèn)為只有在集體合同的內(nèi)容相較勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)者更有利的情況下其效力才高于勞動(dòng)合同。參見(jiàn)談?dòng)鳎骸都w協(xié)商機(jī)制——集體協(xié)商與集體合同》，華東師范大學(xué)出版社2011年版，第146-147頁(yè)。因此工會(huì)可以將對(duì)裁員方案的意見(jiàn)體現(xiàn)在集體合同之中，從而對(duì)抗用人單位解除單個(gè)勞動(dòng)合同的效力。

第二，從文義解釋來(lái)說(shuō)，聽(tīng)取工會(huì)意見(jiàn)義務(wù)不僅包含“聽(tīng)”的意思，更重要的是“取”。用人單位“提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況”后，對(duì)于工會(huì)或職工就此提出的意見(jiàn)用人單位并非“聽(tīng)”過(guò)即可，更要通過(guò)集體協(xié)商，“取”雙方之合意以集體合同的形式呈現(xiàn)出來(lái)，才能算是完整履行了自己的法定義務(wù)。

第三，從現(xiàn)實(shí)功能來(lái)講，也宜將聽(tīng)取工會(huì)意見(jiàn)義務(wù)解釋為集體合同的締約義務(wù)。首先，用人單位無(wú)論是依《勞動(dòng)合同法》第40條第3項(xiàng)（即因情勢(shì)變更解除勞動(dòng)合同）還是依第41條取得法定解除權(quán)，均適用第43條的通知工會(huì)義務(wù)。而如前所述，通知工會(huì)義務(wù)相對(duì)應(yīng)的僅是工會(huì)的監(jiān)督權(quán)，一旦工會(huì)發(fā)現(xiàn)用人單位報(bào)告的解除理由雖然是基于《勞動(dòng)合同法》第40條第3項(xiàng)，但實(shí)際用人單位已經(jīng)“裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上”，工會(huì)即可直接以其意思表示與用人單位訂立集體合同并進(jìn)而直接影響用人單位的單方解除效力，這能處理好通知工會(huì)義務(wù)與聽(tīng)取工會(huì)意見(jiàn)義務(wù)之間的關(guān)系，使兩者“無(wú)縫對(duì)接”。其次，將聽(tīng)取工會(huì)意見(jiàn)義務(wù)解釋為集體合同的締約義務(wù)，意味著第41條規(guī)定的要向勞動(dòng)行政部門報(bào)告的“裁減人員方案”是經(jīng)用人單位與工會(huì)集體協(xié)商后訂立的集體合同，能適用集體合同的生效規(guī)則（《勞動(dòng)合同法》第54條），從而使第41條中勞動(dòng)行政部門的作用得以明確，即勞動(dòng)行政部門應(yīng)自收到作為集體合同文本的“裁減人員方案”之日起十五日內(nèi)對(duì)其合法性進(jìn)行審查，若未提出異議，“裁減人員方案”即行生效，若有異議，則可依《集體合同規(guī)定》第44條至第46條）處理。④其實(shí)已經(jīng)有地方上的相關(guān)規(guī)定照此規(guī)則來(lái)解釋《勞動(dòng)合同法》第41條的“裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員”，例如《重慶市勞動(dòng)和社會(huì)保障局關(guān)于加強(qiáng)我市企業(yè)規(guī)模性裁減人員監(jiān)管工作的通知》（渝勞社辦發(fā)[2008]292號(hào)）。最后，將“聽(tīng)取工會(huì)或職工的意見(jiàn)”解釋為集體合同的締約義務(wù)，既能避免用人單位通過(guò)選擇適用法律來(lái)規(guī)避法律對(duì)其裁員行為的限制性規(guī)定，實(shí)現(xiàn)工會(huì)和勞動(dòng)行政部門以其意思直接限制用人單位濫用解除權(quán)從而有效保護(hù)勞動(dòng)者的目標(biāo)，又不違背法理，使工會(huì)和勞動(dòng)行政部門的“干預(yù)”行為變得名正言順。

需要說(shuō)明的是，這里所指的用人單位的集體合同締約義務(wù)有兩個(gè)方面的內(nèi)涵：若用人單位之前未就裁員事項(xiàng)與工會(huì)簽訂集體合同的，則在其行使解除權(quán)實(shí)施裁員之前就必須與工會(huì)就裁員的相關(guān)事項(xiàng)展開集體協(xié)商、簽訂集體合同，且最終的解除方案不得低于集體合同約定的對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)；若用人單位就裁員問(wèn)題已經(jīng)和工會(huì)簽訂了集體合同，則在其行使解除權(quán)之前必須就其解除行為是否與集體合同的相關(guān)內(nèi)容相沖突接受工會(huì)的審查，當(dāng)然用人單位與工會(huì)也可對(duì)集體合同的內(nèi)容進(jìn)行協(xié)議變更，但最終的解除方案還是不得低于集體合同約定的對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)。

至于在經(jīng)濟(jì)性裁員中對(duì)用人單位不履行該集體合同締約義務(wù)的救濟(jì)，則可依集體勞動(dòng)關(guān)系法律的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行：集體協(xié)商過(guò)程中發(fā)生爭(zhēng)議，雙方當(dāng)事人不能協(xié)商解決的，當(dāng)事人一方或雙方可以書面向勞動(dòng)保障行政部門提出協(xié)調(diào)處理申請(qǐng)；未提出申請(qǐng)的，勞動(dòng)保障行政部門認(rèn)為必要時(shí)也可以進(jìn)行協(xié)調(diào)處理（《集體合同規(guī)定》第49條）。協(xié)調(diào)處理集體協(xié)商爭(zhēng)議應(yīng)當(dāng)按照以下程序進(jìn)行：受理協(xié)調(diào)處理申請(qǐng)；調(diào)查了解爭(zhēng)議的情況；研究制定協(xié)調(diào)處理爭(zhēng)議的方案；對(duì)爭(zhēng)議進(jìn)行協(xié)調(diào)處理；制作《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》（《集體合同規(guī)定》第53條）?！秴f(xié)調(diào)處理協(xié)議書》應(yīng)當(dāng)載明協(xié)調(diào)處理申請(qǐng)、爭(zhēng)議的事實(shí)和協(xié)調(diào)結(jié)果，雙方當(dāng)事人就某些協(xié)商事項(xiàng)不能達(dá)成一致的，應(yīng)將繼續(xù)協(xié)商的有關(guān)事項(xiàng)予以載明?！秴f(xié)調(diào)處理協(xié)議書》由集體協(xié)商爭(zhēng)議協(xié)調(diào)處理人員和爭(zhēng)議雙方首席代表簽字蓋章后生效。爭(zhēng)議雙方均應(yīng)遵守生效后的《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》（《集體合同規(guī)定》第54條）。因履行集體合同發(fā)生的爭(zhēng)議，當(dāng)事人協(xié)商解決不成的，可以依法向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁（《集體合同規(guī)定》第55條）。

五、結(jié)語(yǔ)

既然明確了經(jīng)濟(jì)性裁員也是一種處理集體勞動(dòng)關(guān)系的活動(dòng)，用人單位與工會(huì)應(yīng)當(dāng)就裁員事項(xiàng)通過(guò)集體協(xié)商簽訂集體合同，那么協(xié)商解除確定的解除方案也應(yīng)當(dāng)不能低于集體合同確定的對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)，低于的部分應(yīng)適用集體合同確定的標(biāo)準(zhǔn)。因此筆者建議，征求意見(jiàn)稿第18條可修改為：“企業(yè)出現(xiàn)勞動(dòng)合同法第四十一條第一款規(guī)定的情形，與職工協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)將解除方案告知本企業(yè)工會(huì)，工會(huì)發(fā)現(xiàn)解除方案有低于集體合同確定的裁員方案對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)通知用人單位和勞動(dòng)者適用集體合同確定的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)。”

對(duì)于用人單位的單方解除，應(yīng)充分考慮經(jīng)濟(jì)性裁員所具有的處理集體勞動(dòng)關(guān)系的特殊性質(zhì)，對(duì)勞動(dòng)法做出的特殊限制性規(guī)定從個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系和集體勞動(dòng)關(guān)系兩個(gè)層面進(jìn)行綜合解釋：通知工會(huì)義務(wù)相對(duì)應(yīng)的只是工會(huì)的監(jiān)督權(quán)；“聽(tīng)取工會(huì)或職工的意見(jiàn)”既是用人單位行使解除權(quán)的程序性義務(wù)，也是其集體合同的締約義務(wù)；“裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員”既是用人單位行使解除權(quán)的程序性義務(wù)，也是勞動(dòng)行政部門依法審查集體合同的規(guī)則的體現(xiàn)。

其實(shí)，集體勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)是反映和揭示勞動(dòng)過(guò)程中從屬性的人身關(guān)系與物質(zhì)利益關(guān)系，它的基本表現(xiàn)方式則是對(duì)立與合作，而且，最為重要的是，集體勞動(dòng)關(guān)系包含著集體主義的積極要素，它既能滿足資方的需要，又能滿足勞動(dòng)者的需求。⑤同前注⑩，謝德成、王天玉文。就經(jīng)濟(jì)性裁員來(lái)說(shuō)，盡管出于保護(hù)弱勢(shì)勞動(dòng)者的目的，立法對(duì)用人單位的裁員行為作出了諸多限制性規(guī)定，但有一些規(guī)定（如《勞動(dòng)合同法》第41條中的優(yōu)先留用規(guī)定）對(duì)于勞動(dòng)行政部門的監(jiān)督而言存在很大難度。究其原因，就在于這些事項(xiàng)的決定往往被用人單位內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)管理狀況所左右，作為外部力量的行政部門無(wú)從知曉。因此，對(duì)于經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)范，不能只依賴行政權(quán)力的直接介入，用人單位與工會(huì)和職工的充分協(xié)商才是關(guān)鍵。

（責(zé)任編輯：陳歷幸）

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1005-9512（2015）04-0111-10

江鍇，華東政法大學(xué)經(jīng)濟(jì)法學(xué)博士研究生，上海社會(huì)科學(xué)院法學(xué)研究所研究人員。

*本文系國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金重點(diǎn)項(xiàng)目“集體勞動(dòng)爭(zhēng)議處理和應(yīng)對(duì)的法律機(jī)制研究”（項(xiàng)目編號(hào)：14AZD048）的階段性成果。