徐茂準(zhǔn)

摘要：基于資源保存理論，從資源視角提出兩條敬業(yè)行為的生成機(jī)制，其一是資源積累和資源擴(kuò)張-高績效-敬業(yè)行為強(qiáng)化，其二是資源損耗和資源喪失-高壓力-敬業(yè)行為弱化。在此基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)從提供組織支持性資源、實(shí)現(xiàn)工作要求-資源平衡等方面入手提升員工的敬業(yè)度。

關(guān)鍵詞：資源保存理論 工作要求-資源模型 敬業(yè)度

敬業(yè)度關(guān)乎員工的積極心理體驗(yàn)和高效產(chǎn)出，是企業(yè)經(jīng)營管理關(guān)注的一個重要議題。正如通用電氣公司前總裁杰克·韋爾奇所指出的，“衡量企業(yè)穩(wěn)健度的三個指標(biāo)分別是：員工的敬業(yè)度、企業(yè)的現(xiàn)金流以及客戶的忠誠度”。然而，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)改革的持續(xù)深化，員工“愛崗敬業(yè)”的意識和行為卻變得相對缺失。太和顧問公司的一項(xiàng)調(diào)查即表明員工敬業(yè)度水平偏低：參與調(diào)查的3000余名員工的敬業(yè)度平均得分僅為2.4分（滿分為5分）。那么，如何有效地提升員工敬業(yè)度水平？本文選取資源保存理論視角，嘗試從資源的占有、損耗、投資等方面剖析其對敬業(yè)度的影響機(jī)理，進(jìn)而提出員工敬業(yè)度提升之策。

1 敬業(yè)度和資源保存理論的相關(guān)理論回顧

1.1 敬業(yè)度的概念、結(jié)構(gòu)維度和測量

員工敬業(yè)度既是在社會生活中廣泛使用的一個概念，也是在學(xué)術(shù)研究領(lǐng)域時興的和有著重要影響的一個構(gòu)念。在國外，Kahn是較早開展敬業(yè)度研究的學(xué)者。他于1990年界定敬業(yè)度為企業(yè)員工在組織工作情景中將自我概念和工作角色相結(jié)合，即在工作中所投入的生理（體力）、認(rèn)知（腦力）和情感的程度。這個定義較為全面地刻畫了敬業(yè)度的內(nèi)涵，一經(jīng)提出便得到廣泛認(rèn)同。此外，Wellins和Concelman界定的敬業(yè)度概念也具有一定的代表性。他們認(rèn)為，敬業(yè)度是承諾、忠誠和主人翁精神的混合，是一種看不見摸不著的力量，這種力量激發(fā)著員工不斷地去創(chuàng)造更高的績效。這個定義在某種程度上切合了我國計劃經(jīng)濟(jì)時代關(guān)于“主人翁精神”的提法，較為符合我國的文化傳統(tǒng)和思維習(xí)慣。不過，該定義在可操作性方面還不夠完備。因此，本文采用Kahn關(guān)于敬業(yè)度的界定。

在敬業(yè)度的結(jié)構(gòu)維度及測量方面，管理咨詢公司和學(xué)者有著不同的見解。例如在實(shí)踐領(lǐng)域，蓋洛普公司提出敬業(yè)度涵蓋自信、忠誠、自豪和激情四個方面的內(nèi)容；韜睿公司則將敬業(yè)度區(qū)分為感性敬業(yè)和理性敬業(yè)兩個方面。在學(xué)術(shù)領(lǐng)域，Kahn從認(rèn)知、情感和體力三個方面識別敬業(yè)度。其中，認(rèn)知敬業(yè)是指員工認(rèn)識到工作角色的使命，并感到自己掌握了完成工作所需的機(jī)遇和資源；情感敬業(yè)是指員工對同事產(chǎn)生信任感，對工作和職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生意義感；體力敬業(yè)是指員工主動為工作奉獻(xiàn)時間和精力。Maslach和Leiter將工作倦怠的三個維度（即情緒枯竭、去個性化和低自我成就感）的反向表達(dá)（即精力、卷入和效能）作為敬業(yè)的三個維度。Schaufeli和Bakker則從活力、奉獻(xiàn)和專注三個方面識別敬業(yè)度：活力表現(xiàn)為樂于為工作投入精力，面對困難時具有堅韌力；奉獻(xiàn)表現(xiàn)為對工作的強(qiáng)烈卷入，體現(xiàn)為對工作的高度熱情；專注表現(xiàn)為個體沉浸在工作中，感覺時間過得飛快，不愿意從工作中脫離出來。在此基礎(chǔ)上，Schaufeli編制了敬業(yè)度量表，并被后續(xù)研究證明具有較高的信效度，所以敬業(yè)度之活力、奉獻(xiàn)和專注三維劃分得到廣泛認(rèn)可和接受。

1.2 資源保存理論的核心觀點(diǎn)和理論推演

資源保存理論是Hobfoll于1989年首次提出并后續(xù)完善的一套理論體系。該理論涉及資源和保存兩個關(guān)鍵詞：其中，資源是指那些令個體覺得有價值的東西或者是獲取這些東西的方式，具體可分為四類：物質(zhì)性資源（如房子、車子）、條件性資源（如工作地位、權(quán)力、朋友）、人格特質(zhì)（如氣質(zhì)、自我效能）和能源性資源（如知識、時間）。資源具有兩種螺旋效應(yīng)，其一是增值螺旋，即擁有較多資源的個體更可能獲取新的資源和實(shí)現(xiàn)資源的增值；其二是損失螺旋，即擁有較少資源的個體更容易遭受資源的損失。這類似于馬太效應(yīng)，“凡是有的，還要給他，使他富足；但凡沒有的，連他所有的，也要奪去?！北４鎰t強(qiáng)調(diào)圍繞資源所展開的諸如選擇、占有、維系和擴(kuò)張等系列活動。這兩者結(jié)合起來形成資源保存理論的基本觀點(diǎn)，即個體有努力獲得、保存和維持對其有價值的資源的動機(jī)。

具體而言，資源保存理論有如下三個重要論斷：

①資源喪失的首要性。即個體對已有資源的保護(hù)意識要高于獲取多余資源的意識。對個體而言，他們對珍貴資源的損耗較為敏感，會采取行動以避免珍貴資源的喪失。

②資源獲取的次要性。盡管獲取多余資源的重要性沒有保護(hù)基本珍貴資源來得重要，但是擁有更多資源是有價值和意義的，不僅可以降低資源喪失的風(fēng)險，而且可以幫助獲取新的資源。

③投入資源以免資源損失。即個體會采取資源投入的方式來創(chuàng)造更多的資源盈余，以抵御資源喪失的風(fēng)險。

2 資源保存理論視角下員工敬業(yè)行為的生成機(jī)理

資源保存理論已被廣泛地應(yīng)用于組織行為的研究之中，如在資源保存理論框架下研究工作壓力、工作倦怠、組織政治行為、工作投入等，表現(xiàn)出較高的理論指導(dǎo)力。沿著這一理論運(yùn)用的路向，本部分嘗試從資源視角剖析其對員工敬業(yè)行為的具體影響機(jī)制。

2.1 資源增值螺旋對員工敬業(yè)行為的正向作用機(jī)理

對處于組織工作情境中的員工而言，其能動用的資源可以大致分為個體特征資源和組織支持資源兩類，這些工作資源能夠帶來資源增值。

個體特征資源是個人自有的資源，如認(rèn)知模式、積極的情緒、心理資本等。國外學(xué)者Wright等人的一項(xiàng)研究表明，主觀幸福感作為一種積極的情緒資源能夠幫助個體應(yīng)對壓力，彌補(bǔ)資源損耗。組織支持資源是組織提供的對員工有價值的社會資源，如授權(quán)、工作自主、領(lǐng)導(dǎo)和同事支持等。組織支持資源能夠從兩個方面帶來資源增值：一方面幫助員工改善心智模式和提升行為技能，形成員工自有資源的增量。另一方面幫助員工達(dá)成更高的績效水平，提高了其資源增值的概率。例如，工作自主是組織能夠提供給員工的一種條件性資源，反映了員工在達(dá)成工作任務(wù)過程中的自我決定的程度，國外學(xué)者Horwitz指出，在工作地點(diǎn)、工作時間及工作方式等方面的柔性安排能夠消減高工作負(fù)荷的不適，是行之有效的激勵策略，由此導(dǎo)致員工表現(xiàn)出更多的敬業(yè)行為。

綜上，依據(jù)資源保存理論，從資源增值螺旋出發(fā)，可以看到工作資源對敬業(yè)行為的積極預(yù)測作用，其機(jī)制鏈可以概括為：資源積累和資源擴(kuò)張-高績效-敬業(yè)行為強(qiáng)化。

2.2 資源喪失螺旋對員工敬業(yè)行為的負(fù)向作用機(jī)理

相反，從資源喪失螺旋的視角，我們能夠看到其對員工敬業(yè)行為的弱化作用。這主要是由于個體在失去既定資源、無法有效達(dá)成工作要求或取得預(yù)期回報的時候，會產(chǎn)生過高的工作壓力、不安全感和倦怠感，這些負(fù)面的情緒體驗(yàn)將弱化工作滿意度、工作績效等產(chǎn)出。

例如由資源保存理論演化出來的一個理論分支“工作要求-資源”模型認(rèn)為，與職業(yè)相伴的工作壓力因素可以歸為兩個維度：即工作要求與工作資源。工作要求是指在需要個體持續(xù)付出身心努力或成本的工作因素，工作資源即前文提及的一些資源要素。就工作要求而言，在個體握有有限的資源且工作壓力的增加會導(dǎo)致員工工作資源枯竭的時候，員工容易產(chǎn)生失望、焦慮、倦怠等消極情緒。此時，員工為達(dá)到心理平衡，就不太可能表現(xiàn)出敬業(yè)行為；更有甚者，可能會做出反生產(chǎn)和偏差行為。

綜上，依據(jù)資源保存理論，從資源喪失螺旋出發(fā)，可以看到工作要求對敬業(yè)行為的消極預(yù)測作用，其機(jī)制鏈可以概括為：資源損耗和資源喪失-高壓力-敬業(yè)行為弱化。

3 資源保存理論視角下員工敬業(yè)度的提升策略

3.1 從個體特征資源入手提升員工敬業(yè)度

資源保存理論認(rèn)為員工有獲取和擁有更多資源的動機(jī)，從而應(yīng)對工作中可能出現(xiàn)的各種問題。員工的認(rèn)知模式、心理資本等既是個體的特征性資源，又能夠作用于其他的資源形式，組織可以考慮從個體資源特征入手提升其敬業(yè)度水平。例如，在資源條件有限的情況下，進(jìn)行有效預(yù)期管理。因?yàn)閱T工的滿意度在很大程度上是與預(yù)期進(jìn)行比較的結(jié)果，通過調(diào)節(jié)預(yù)期，能夠一定程度上消減員工潛在的不滿意，減弱其不敬業(yè)的可能性。此外，心理資本作為個體一般積極性的核心心理要素，對員工的認(rèn)知、情感和行為有重要的影響，組織可以從培育員工的積極心理入手，倡導(dǎo)積極向上的價值取向、促進(jìn)員工的心理資本建設(shè)，使員工能夠以健康、飽滿的狀態(tài)投入到工作之中。

3.2 從組織支持資源入手提升員工敬業(yè)度

前文指出，增強(qiáng)組織資源投入能夠正向影響員工的敬業(yè)度水平。敬業(yè)度研究的角色理論也曾指出有五種與工作相關(guān)的角色——工作執(zhí)行者角色、團(tuán)隊成員者角色、工作努力者角色、職業(yè)驅(qū)動者角色和組織成員角色，這五種角色意味著五種層次的工作敬業(yè)度水平。其中，組織成員角色代表最高水平的敬業(yè)度。因此，從組織視角出發(fā)，組織可以從以人為本的經(jīng)營理念和管理哲學(xué)入手，強(qiáng)調(diào)以人為出發(fā)點(diǎn)和以人的發(fā)展為目的；適當(dāng)授權(quán)和創(chuàng)建自我領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊，增強(qiáng)員工工作的自主性；推行員工幫助計劃，為員工提供教育和培訓(xùn)機(jī)會，幫助他們學(xué)習(xí)和成長；增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)的有效性，營造組織支持的氛圍，增強(qiáng)員工對組織的心理認(rèn)同和情感依附，從而令員工表現(xiàn)出更多的敬業(yè)行為。

3.3 基于工作要求-資源平衡的實(shí)踐提升員工敬業(yè)度

工作要求-資源模型揭示了工作要求與相關(guān)資源之間的均衡程度影響著員工的心理健康和工作壓力。依據(jù)前文總結(jié)的資源損耗和資源喪失-高壓力-敬業(yè)弱化機(jī)制鏈條，在弱敬業(yè)度狀態(tài)下，員工會從生理上、認(rèn)知上和情感上進(jìn)行自我回縮和防衛(wèi)，所以為了提升員工敬業(yè)度，還需要綜合工作要求和資源兩個視角，考慮工作要求與資源的均衡問題。例如，組織需要注意責(zé)權(quán)利的對等，對員工提出工作要求時要有配套的政策和預(yù)算支持；建立基于績效的獎酬體系，針對員工表現(xiàn)出來的能力和績效，給予恰當(dāng)?shù)莫剟睿煌ㄟ^工作擴(kuò)大化、豐富化和內(nèi)部職位調(diào)整，實(shí)現(xiàn)人與崗位的匹配以及人與組織的匹配，借此激發(fā)員工的敬業(yè)行為。

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