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成人高等教育教師分類分層管理機(jī)制研究

2015-01-29 06:02:10徐明祥皮建華王艷梅
成人教育 2015年10期
關(guān)鍵詞:成人戰(zhàn)略院校

徐明祥 ,皮建華 ,王艷梅

(1.云南楚雄師范學(xué)院a.經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院;b.教育學(xué)院,云南 楚雄675000;2.云南大學(xué) 職業(yè)與繼續(xù)教育學(xué)院,昆明650091)

資源基礎(chǔ)理論(Resource-based View)把組織資源區(qū)分為實(shí)體資本、人力資本、組織資本三種,并認(rèn)為通過相關(guān)管理機(jī)制(組織資本)所形成的異質(zhì)性資源(即人力資本,其具有價(jià)值性、稀缺性、模仿性、組織性四個(gè)特征)是組織構(gòu)建競爭優(yōu)勢的源泉。顯然,具有高技能水平和對組織高度認(rèn)同的成人高等教育院校教師具有創(chuàng)造價(jià)值、難以獲取、難以短期培育、難以替代等顯著特征,是成人高等教育院校構(gòu)建核心競爭力的關(guān)鍵因素。這正暗合哈佛大學(xué)前校長艾略特的觀點(diǎn),即“大學(xué)的真正進(jìn)步必須依賴于教師”。[1]當(dāng)前,成人高等教育院校師資數(shù)量不足、質(zhì)量偏低、結(jié)構(gòu)老化等是非常普遍的問題。為此,文章在剖析了成人高等教育教師管理困境的基礎(chǔ)上,基于分類分層管理理念的視角,嘗試從總體戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略、競爭戰(zhàn)略三個(gè)層面提出具有針對性的解決對策。

一、成人高等教育教師管理存在的困境

1.目標(biāo)的模糊性

新制度主義理論創(chuàng)始人J.馬奇和J.奧爾森研究表明,教育組織具有很難運(yùn)用古典組織思想闡釋的組織特征,即所謂“有組織的無序狀態(tài)”,其中顯著的特點(diǎn)之一為組織目標(biāo)不具體明確,即教育組織目標(biāo)隨著相關(guān)組織的指令或合作而不斷改變,且目標(biāo)之間也會相互沖突,而把這些多變而相互沖突的目標(biāo)轉(zhuǎn)換為可實(shí)施的方案往往顯得步履蹣跚。這在成人高等教育組織的身上更加凸顯:一方面諸多的高校成人教育組織與獨(dú)立的成人高校(廣播電視大學(xué)、職工大學(xué)等)被界定為市場化的教育機(jī)構(gòu)(主要從事補(bǔ)償性學(xué)歷繼續(xù)教育和非學(xué)歷繼續(xù)教育,如崗位培訓(xùn)、訂單式培養(yǎng)等),但成人高等教育“產(chǎn)品”并不是單純的私人產(chǎn)品,學(xué)生、潛在用人單位、培養(yǎng)合作單位與學(xué)校組織各個(gè)環(huán)節(jié)功能有著微妙的關(guān)系,這種關(guān)系更多的是由情感和道德維系;另一方面,成人高等教育組織(特別是高校成人教育組織)視自己為普通高等教育的重要組成部分,必須從事研究、學(xué)歷繼續(xù)教育(甚至是碩士與博士的培養(yǎng))等重要職責(zé),但其工作處于“低認(rèn)可”和“邊緣化”的尷尬境地,導(dǎo)致目標(biāo)的模糊性遞增。由此成人高等教育組織一方面想以成本領(lǐng)先的戰(zhàn)略培育規(guī)模化、流程化、標(biāo)準(zhǔn)化的“產(chǎn)品”,以實(shí)現(xiàn)收益的最大化;另一方面卻想以差異化戰(zhàn)略培育應(yīng)用型、多元化的“產(chǎn)品”以滿足用人單位、政府、社會等諸多收益攸關(guān)者的需求。與成本領(lǐng)先戰(zhàn)略匹配的人力資源管理戰(zhàn)略是控制型戰(zhàn)略,即低要求、少培訓(xùn)、低激勵的管理機(jī)制;與差異化戰(zhàn)略相匹配的人力資源管理戰(zhàn)略是承諾型戰(zhàn)略,即高勝任力、多元化培訓(xùn)、高激勵的管理機(jī)制?,F(xiàn)實(shí)的情況是成人高等教育因發(fā)展目標(biāo)模糊、管理機(jī)制固化等無力踐行承諾型戰(zhàn)略,那么成人高等教育高達(dá)80%的兼職教師為全日制本科的年輕教師和在讀的碩士/博士研究生,就不足為怪了。

2.在編教師的超穩(wěn)定性與外聘教師的高離職率

因養(yǎng)老機(jī)制并軌與推進(jìn)的遲緩、成人高等教育用人機(jī)制的“高消費(fèi)”、缺乏科學(xué)有效的績效薪酬管理機(jī)制等等導(dǎo)致在編教師能進(jìn)不能出,個(gè)人能力提升缺乏原動力,從而出現(xiàn)人才隊(duì)伍斷層、老齡化,職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)技能日益落后于產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求。以東部發(fā)達(dá)的地區(qū)天津?yàn)槔?,成人高等教育專業(yè)與天津八大優(yōu)勢支柱產(chǎn)業(yè)對接度均值為37.63,對接度比較高的電子信息、輕工紡織、裝備制造的值分別為53、46、46。成人高等教育專業(yè)與天津服務(wù)業(yè)的對接度均值為38.93,對接度比較高的社會保障與社會福利、計(jì)算機(jī)服務(wù)與軟件、房地產(chǎn)、教育的值分別為49、48、46、43。[2]顯然,成人高等教育教師所研制出的“產(chǎn)品”——專業(yè)與地方經(jīng)濟(jì)社會文化對接有相當(dāng)?shù)牟罹?,西部省份成人高等教育則“異化”為“普通高等教育”,專業(yè)對接度更低。同時(shí),成人高等教育組織教育教學(xué)的主力軍與生力軍——外聘教師的離職率非常高。課題組走訪云南6 所成人高等教育院校,其教師在3年內(nèi)離職率為30%,部分學(xué)校甚至高達(dá)60%。一般認(rèn)為,員工離職率如果高于14%就屬于高離職水平,如果能將離職率控制在8%以內(nèi)是最佳的。[3]美國《財(cái)富》雜志研究發(fā)現(xiàn):一名員工離職后,招聘、培訓(xùn)等替換成本是老員工薪資的1.5倍。[4]較高的離職率不但提高學(xué)校運(yùn)營成本,影響學(xué)校的教育教學(xué)管理、人才培育質(zhì)量、教師團(tuán)隊(duì)建設(shè),甚至威脅到學(xué)校的生存。更糟糕的是,部分員工的頻繁離職會造成越來越多的高素質(zhì)教師主動離職或存在離職傾向,形成一種破壞性的“群鴿效應(yīng)”和低素質(zhì)人才在組織內(nèi)部的“洼地集聚”。

3.師資管理失范

當(dāng)前,成人高等教育院校普遍缺乏師資隊(duì)伍管理的科學(xué)預(yù)測和前瞻規(guī)劃。在以“節(jié)約教育成本,提高整體收益”為管理目標(biāo)的背景下,成人高等教育往往采取“應(yīng)急式”管理方式,即缺什么教師就臨時(shí)聘請什么教師,而不是從學(xué)科專業(yè)建設(shè)、教學(xué)對象、教育質(zhì)量等實(shí)際出發(fā)統(tǒng)籌考慮師資隊(duì)伍建設(shè)的戰(zhàn)略布局和結(jié)構(gòu)優(yōu)化等問題。進(jìn)而在外聘教師的聘任過程中存在諸多不科學(xué)、不合理的地方。比如,沒有科學(xué)而清晰的聘任標(biāo)準(zhǔn),也沒有規(guī)范的試講環(huán)節(jié),甚至不發(fā)布招聘信息,或者信息的發(fā)布范圍僅限于學(xué)校宣傳欄;更不要說科學(xué)有效的績效管理和激勵機(jī)制。當(dāng)前比較通行的途徑是利用學(xué)校教師和合作單位或個(gè)人的“人脈”進(jìn)行推薦,這種建立在“熟人關(guān)系”基礎(chǔ)上的聘請方式極易異化成“送人情”、“拉關(guān)系”,使得兼職教師隊(duì)伍魚龍混雜、泥沙俱下,既有專業(yè)能力強(qiáng)、兢兢業(yè)業(yè)的,又有教學(xué)效果平平、濫竽充數(shù)的;既有友情客串意欲博得高校教師虛名的,又有退休之后閑來無事借教學(xué)之機(jī)充實(shí)生活的……

二、成人高等教育教師隊(duì)伍分類分層管理機(jī)制的構(gòu)建

1.總體戰(zhàn)略層面:基于“市場吸引力與競爭優(yōu)勢”矩陣的專業(yè)學(xué)科結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)動態(tài)匹配機(jī)制

專業(yè)學(xué)科結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的動態(tài)匹配是實(shí)現(xiàn)成人高等教育與地方經(jīng)濟(jì)社會文化對接的關(guān)鍵路徑之一,亦是實(shí)現(xiàn)成人高等教育培養(yǎng)復(fù)合型、應(yīng)用型人才的關(guān)鍵所在。借鑒“市場增長率—市場占有率”矩陣、“多因素投資組合”矩陣,結(jié)合成人高等教育的實(shí)際情況,筆者構(gòu)建了“市場吸引力與競爭優(yōu)勢”矩陣(見圖1),以此實(shí)現(xiàn)成人高等教育與地方經(jīng)濟(jì)社會文化有效、無縫、動態(tài)“對接”。

“市場吸引力與競爭優(yōu)勢”矩陣構(gòu)建思路如下:外延式發(fā)展與內(nèi)涵式發(fā)展是組織發(fā)展的主要路徑。[5]外延式發(fā)展是通過對宏觀環(huán)境、行業(yè)環(huán)境的機(jī)會與威脅的剖析,選擇組織發(fā)展領(lǐng)域與定位。對學(xué)校而言,其主要表現(xiàn)為高等教育市場的識別與選擇、投資體制、辦學(xué)形式、辦學(xué)規(guī)模等。內(nèi)涵式發(fā)展是通過對組織內(nèi)部資源評估、整合,通過能力持續(xù)提升構(gòu)建組織的競爭優(yōu)勢。對學(xué)校而言,其主要表現(xiàn)為使命與愿景的界定、發(fā)展戰(zhàn)略制定、學(xué)科群建設(shè)、師資團(tuán)隊(duì)建設(shè)等。前者是在剖析急劇變化的外部環(huán)境的基礎(chǔ)上,評估現(xiàn)有專業(yè)學(xué)科的現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢,同時(shí)發(fā)現(xiàn)新專業(yè)學(xué)科的成長性、規(guī)模性以及潛在收益。后者則在專業(yè)學(xué)科競爭態(tài)勢、自身實(shí)力等評估的基礎(chǔ)上做出不同的發(fā)展策略。為此,選擇了縱向維度“市場吸引力”來反映“外延式發(fā)展”,其是在增長率、市場規(guī)模、潛在收益等二級維度加權(quán)量化評估的基礎(chǔ)上劃分為“低、中、高”;橫向維度“競爭優(yōu)勢”來反映“內(nèi)涵式發(fā)展”,其是在專業(yè)建設(shè)、師資隊(duì)伍、就業(yè)質(zhì)量等二級維度加權(quán)量化評估的基礎(chǔ)上劃分為“低、中、高”。由此,在把專業(yè)或?qū)W科類別劃分為戰(zhàn)略單元的基礎(chǔ)上,結(jié)合“市場吸引力與競爭優(yōu)勢”矩陣(以下簡稱MC 矩陣),可把學(xué)校的專業(yè)或?qū)W科類別劃分為如圖1的問題、發(fā)展、奶牛、瘦狗四類基本單元,四者之間可按逆時(shí)針方向轉(zhuǎn)化。一般說來,市場吸引力越高意味著投資額越高,競爭優(yōu)勢越強(qiáng)則收益越高,反之亦然。學(xué)校可定期根據(jù)MC 矩陣把自己的相關(guān)專業(yè)或?qū)W科類別放在矩陣圖上,由此判斷專業(yè)學(xué)科是否與地方經(jīng)濟(jì)社會文化有效對接,專業(yè)學(xué)科結(jié)構(gòu)是否合理。在圖1中某校專業(yè)或?qū)W科類別分布為1 到8,顯然其專業(yè)學(xué)科結(jié)構(gòu)不合理,需針對不同單元采用差別化的策略,即瘦狗、問題單元太多則采取調(diào)整或放棄的策略,奶牛單元太少則采取增加策略,明星單元則需要維持投資策略。

2.基于職能戰(zhàn)略的成人高等教育教師隊(duì)伍分類分層管理機(jī)制

在確定專業(yè)或?qū)W科類別的基礎(chǔ)上,成人高等教育院校需要進(jìn)行人、財(cái)、物、信息等資源的配置與優(yōu)化,特別是師資隊(duì)伍的建設(shè)。針對當(dāng)前高校教師“統(tǒng)合管理”的弊端,采取“分類分層管理”是大勢所趨。依據(jù)工作分析理論與方法,將教師工作崗位(職位)從橫向上按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為不同性質(zhì)的職系(即分類),然后從縱向上按責(zé)任大小、工作難易、所需教育程度、技術(shù)水平高低分為不同層級的職級、職等(即分層)(如表1)。同時(shí)在明確學(xué)校使命、愿景、戰(zhàn)略等的基礎(chǔ)上,依據(jù)人力資源管理與開發(fā)的相關(guān)理論、技術(shù),構(gòu)建“一個(gè)科學(xué)而合適的選人、用人、育人、留人的開放性、良性循環(huán)的人力資源管理系統(tǒng)”,[6]即在戰(zhàn)略的導(dǎo)向下,持續(xù)不斷實(shí)現(xiàn)人與組織(文化管理)、崗位與崗位(組織架構(gòu)、工作分析與設(shè)計(jì)、勝任力模型)、人與人(招聘與配置、人事測評等)以及人與崗位(招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、職業(yè)生涯管理、員工流動管理等)的動態(tài)匹配,進(jìn)而構(gòu)建與實(shí)施適宜的系列機(jī)制、制度,最終實(shí)現(xiàn)顧客滿意度、員工工作滿意度、組織承諾等的提升。在表1中,從橫向看,在現(xiàn)行的教學(xué)研究類、科學(xué)研究類的基礎(chǔ)上拓展了教學(xué)類、技術(shù)研究類、實(shí)訓(xùn)指導(dǎo)類,為提高教學(xué)質(zhì)量,聘請具有豐富工作經(jīng)驗(yàn)和較強(qiáng)實(shí)際操作能力的校外專家或企業(yè)的中高級工程技術(shù)人員提供了科學(xué)合理的管理機(jī)制。從縱向看,在兼顧當(dāng)前高校人事管理制度的同時(shí),為人才引進(jìn)、外聘等設(shè)計(jì)了多通道的職業(yè)生涯和寬帶績效薪酬機(jī)制。

表1 成人高等教育教師分類分層表

3.基于競爭戰(zhàn)略的成人高等教育教師隊(duì)伍分類分層管理機(jī)制

在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代,以知識型員工為代表的核心資源爭奪愈加激烈,成人高等教育須通過勞動契約和心理契約提升關(guān)鍵員工的忠誠度和組織承諾感。這種趨勢要求組織在戰(zhàn)略層面上將人力資源管理與組織戰(zhàn)略緊密結(jié)合,變“戰(zhàn)術(shù)性(職能式)”人力資源管理為“戰(zhàn)略性”人力資源管理。在戰(zhàn)略引導(dǎo)下,依據(jù)“二八”定律和斯科特·斯內(nèi)爾教授提出的“人力資源地圖”模型,按照價(jià)值性與特殊性兩個(gè)維度將人劃分核心人才、獨(dú)特人才、通用人才、輔助人才,針對不同類別不同層次的人才采用相宜的管理機(jī)制(見圖2)。

(1)核心人才。核心人才的工作成效與成人高等教育培養(yǎng)符合地方經(jīng)濟(jì)社會文化應(yīng)用型人才戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)息息相關(guān),具備與戰(zhàn)略成功實(shí)施必需的、獨(dú)特的、專用性的能力。由于其能力的獨(dú)特性和專用性,各個(gè)院校都通過設(shè)置各種阻礙核心人才流動的政策或制度,從而很難從外部市場獲得,只能通過內(nèi)部長期的培養(yǎng)和開發(fā),提高其能力及其發(fā)展?jié)撃堋榇?,只能采取投資型的HRM 戰(zhàn)略,即通過組織文化、人力資源管理政策、制度、技術(shù)等持續(xù)不斷地實(shí)現(xiàn)人與組織、崗位與崗位、人與人以及人與崗位的匹配,從而提高教師的工作滿意度和組織承諾感,進(jìn)而轉(zhuǎn)化為高的顧客忠誠度和組織價(jià)值,最終在戰(zhàn)略的導(dǎo)向下,實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值、顧客價(jià)值、股東價(jià)值以及社會價(jià)值。具體的政策或制度包括基于組織戰(zhàn)略和文化勝任力的聘用;提供多元化、定制化的培訓(xùn),注重潛能開發(fā);制定基于核心競爭力、項(xiàng)目或結(jié)果為導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)績效薪酬等等。其代表人才為:教學(xué)類、教學(xué)研究類、科學(xué)研究類副高級及以上的教師。

(2)稀缺人才。稀缺人才與成人高等教育院校戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不直接相關(guān),但對院校來說具有稀缺性。相對于核心人才而言,成人高等教育院校對這些稀缺性的能力并不是組織專用性資產(chǎn),而且對這些服務(wù)并不總是時(shí)刻都需要。若對此進(jìn)行投資,成本較高,周期長,往往難以獲得足夠的回報(bào)。同時(shí),這些專業(yè)性服務(wù)只有與院校的其他資產(chǎn)有機(jī)結(jié)合時(shí),才能產(chǎn)生較高的價(jià)值。為此,稀缺人才采取控制型HRM 戰(zhàn)略,即一般通過外部機(jī)構(gòu)提供,基于任務(wù)或項(xiàng)目進(jìn)行合作或短期雇傭,并按項(xiàng)目或合同進(jìn)行付酬,以產(chǎn)生雙方的協(xié)同價(jià)值或通過與外部機(jī)構(gòu)建立伙伴關(guān)系獲得持續(xù)性的服務(wù)。其代表人才為:技術(shù)研究類、實(shí)訓(xùn)指導(dǎo)類副高級及以上的教師;教育項(xiàng)目開發(fā)者,等等。

(3)通用人才。通用人才對成人高等教育院校戰(zhàn)略實(shí)施具有較高價(jià)值,但其專用性、稀缺性較低,具有較強(qiáng)的可替代性與普遍可用性。較高的流動性讓組織很難進(jìn)行有效的內(nèi)部投資。為避免投資風(fēng)險(xiǎn),往往采取通過外部市場的競爭來獲取,通過基于外部公平或市場競爭所反映的工資率支付員工報(bào)酬,確保投資產(chǎn)出均衡。值得注意的是,此類教師是成人高等教育院校的主力軍,且可從中培育和選拔核心人才,為此,提供針對性的培訓(xùn),通過基于市場競爭、項(xiàng)目或工作的績效薪酬機(jī)制(如計(jì)時(shí)工資制、項(xiàng)目薪酬制等)以培養(yǎng)其在職期間的忠誠度和組織的滿意度。其代表人才為:中級教師。

(4)輔助人才。輔助人才對成人高等教育院校戰(zhàn)略實(shí)施的價(jià)值較低,且不具備稀缺性,屬于可替代性很強(qiáng)的人才,非常容易從外部市場獲得。為此,院??芍贫ㄅR時(shí)雇傭的政策,簽訂短期的臨時(shí)合同,或者將任務(wù)外包給外部服務(wù)機(jī)構(gòu),簽訂臨時(shí)的任務(wù)合同。同時(shí),提供限于流程、規(guī)章的操作性培訓(xùn),根據(jù)目標(biāo)完成情況、差錯(cuò)率等進(jìn)行付酬(計(jì)件/計(jì)時(shí)工資制),這樣利于降低經(jīng)營成本和保持人員配置的靈活性。其代表人才為:員級、助級的教師。

令人遺憾的是,成人高等教育院校聘請的以全日制本科的年輕教師和在讀的碩士/博士研究生為代表的教師為學(xué)校的主力教師,顯然是戰(zhàn)略性的失誤。

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