張琦

摘 要：企業(yè)培訓是人力資源的一項重要投資，也是人力資源開發(fā)的重要手段。培訓機制中的最重要的內容之一即為“培訓效果評估”。本文主要分析了企業(yè)培訓效果評估的重要性，企業(yè)培訓效果評估的方法，建立培訓效果評估的管理體系。

關鍵詞：培訓效果評估；評估方法；培訓循環(huán)機制

一、企業(yè)培訓效果評估的重要性

（一）培訓效果評估是培訓過程的關鍵環(huán)節(jié)。企業(yè)很容易忽視培訓效果評估工作，通常多以簡單的結業(yè)考試來結束整場培訓活動，大多人力資源部的評估行為也僅僅局限于分發(fā)一些調查表格來征詢培訓效果的反饋意見。作為整個培訓過程中的關鍵環(huán)節(jié)，培訓效果評估并非是在培訓結束之后才發(fā)生的工作。若以PDCA管理模式對照完備的培訓循環(huán)機制，具體包含：需求分析→制定培訓計劃→培訓實施→培訓評估→培訓改進→進入下一輪培訓循環(huán)，那么培訓評估的準備工作應當發(fā)生在培訓活動開始之前，即結合上一輪的培訓改進方法及現行的培訓需求結果確定即將發(fā)生的培訓活動的評估內容，從而實現科學而又有根據的創(chuàng)新培訓考核方式。由此可見，培訓評估是實現培訓機制有效循環(huán)的關鍵環(huán)節(jié)。

（二）培訓效果評估是做好企業(yè)培訓工作的重要保障。企業(yè)培訓之后往往希望獲得最佳培訓效果，如是否提升了員工的工作效能，提高了人員的技術水平等，這些都直接關系著是否企業(yè)產出的提高，使企業(yè)獲得更多的市場競爭優(yōu)勢。通過高效能的培訓效果評估能夠準確測定培訓收益，發(fā)現培訓不足，總結經驗，積極改進，為下一輪培訓循環(huán)奠定基礎。

二、企業(yè)培訓效果評估的方法

（一）閉卷考試法。在培訓過程中這一方法被普遍采用，簡單便于操作，通常利用閉卷形式檢測學員了解與吸收知識的情況以及陳述操作技術的要點，具備一定的實際價值，但是也存在著局限性，因為工作中很多能力和技巧很難通過試卷考出來，因此經常出現培訓考試成績很好的員工，在實際工作中并未改善工作績效，故這一方法僅適用于具體的知識技能培訓。

（二）案例分析法。往往讓學員在培訓之后，聯系自己的實際工作情況，上交工作案例，通過案例形式體現培訓中學到的知識與方法，由培訓組織者梳理、點評案例。這一方法屬于較為科學的測評人才手段，在一定程度上彌補了閉卷考試的不足，很好的引入環(huán)境和能力，因此可以借此判斷被測評者思維能力的高低，但是這一方法在具體工作中應用，需要更多其他資源的配合與支持，在當前通行的企業(yè)管理模式下具有較大的實施難度。

（三）現場評估法。結束培訓之后，綜合培訓內容、授課技巧、課堂氛圍等實行現場問卷調查。由于這一方法操作簡單而被大量應用，可以在有限的時間內評價本次培訓的效果。但是，這一方法通常無法真正體現學員的學習效果，很容易造成培訓評估流于形式。

（四）Kirkpatrick培訓四級評估模型。這一模型綜合了前三種評估方法各自的優(yōu)勢，可分為四個層次：

（1）反應層：也就是學員反應。在結束培訓時，培訓結構經過調查，對學員培訓之后的整體感受進行了解。可以采取問卷、面談、電話等形式要求學員整體評價培訓各個方面。（2）學習層：也就是學習效果。明確學員理解與掌握培訓內容的程度。例如采取閉卷考試、演示、角色扮演等方法考察學員掌握所學內容的情況，這一評估內容使學生形成一定壓力，監(jiān)督他們認真學習。（3）行為層：即是行為改變。明確學員培訓之后在實際工作中的改變，例如借此培訓所學的知識技能對結束培訓之后的工作效率的提高造成多大程度的影響。這一層面的評估可以采取360度調查跟蹤學員的方法。（4）結果層：即形成的效果。培訓機構可以利用一些指標進行衡量。例如在結束培訓之后的三個月到半年時間內，把企業(yè)關注的產品質量、數量、安全、工作熱情等指標和培訓之前進行比較，提供有價值的調查數據，借此對培訓結果進行評估。

四級評估模型讓培訓效果評估不再是一個評價某項培訓優(yōu)劣的單一工作內容，而是能夠從員工行為、培訓組織、培訓講師、受訓企業(yè)等多個維度衡量培訓效果的機制。

三、建立培訓效果評估的管理體系

（一）提高企業(yè)管理者對培訓的重視程度。企業(yè)中只有高層管理者才能統(tǒng)攬全局，對現在與未來目標進行有效權衡，制定出對企業(yè)有深遠影響力的決策，并在決策的基礎上決定企業(yè)人力、技術和財力等方面的資源分配。根據調查表示，企業(yè)高層管理者的重視程度對實施整個培訓項目和評估起到了40%的作用。因此使高層管理者意識到評估的重要意義，獲得他們的鼎力支持甚至是加入，評估的實施才能獲得各種資源，以保證順利地實施培訓評估，并發(fā)揮評估的作用。

（二）調動評估主體積極性。（1）鼓勵有關評估主體積極參加。在培訓評估中學員、主管、講師等發(fā)揮了關鍵作用。因此，在實施培訓項目中，需與他們充分溝通，鼓勵其積極參與。（2）從人們最易接受并且會形成較大收益的評估著手。這樣容易獲得人們的重視與好感，特別是讓那些重視培訓結果的人自己實行培訓評估，能夠獲得更好的效果。

（三）建立評價效果反饋機制。（1）選擇溝通成果的目標受眾。具體包括從高級管理者到從前的學員，每個人都對溝通產生了需要。通過詳細準備、有針對性的成果溝通是獲得團隊支持所必備的。（2）通過書面材料分析培訓結果。具體包含多種形式的書面材料，進一步從簡要總結成果到評估工作周密度的調查報告。反饋意見能夠為今后調整成果溝通方法提供意見。（3）研究溝通成果的反饋意見?？隙ǖ摹⒎穸ǖ姆答佉庖?，都代表這些信息是怎樣被理解與接受的。

（四）成熟的績效考核機制為培訓評估提供數據支持?？冃Э己伺c管理工作不僅能在薪酬體系上發(fā)揮積極指導和激勵作用，它在對于員工培訓和發(fā)展來說也具備重大意義。人力資源部的績效專員與培訓專員的工作可緊密配合，通過績效考核的數據，協助部門主管發(fā)現員工的短板和長版，為培訓需求提供了有力的數據支持；培訓結束后，也可以借助績效考核結果直觀驗證培訓效果，為培訓效果評估再次提供有力的數據支持。

（五）建立科學、有效的數據收集信息平臺。構建收集數據的信息平臺是企業(yè)不可或缺的工作之一，其構成了企業(yè)基礎管理的重要內容。建立該平臺能為企業(yè)各方面經營管理活動提供便利條件，同時體現了企業(yè)管理水平。收集培訓效果評估數據工作在一定程度上依靠該平臺，如當企業(yè)采用五級評估模型作為評估工具時，企業(yè)就需要從該平臺中獲得效益指標數據。

（六）創(chuàng)建學習型組織。為了更加有利于轉化培訓成果，使受訓者獲得利用新知識和新技術的機會，企業(yè)管理者應積極營造組織的學習氛圍，推動企業(yè)向學習型組織轉變。學習型組織可以推動企業(yè)全部員工積極學習，是一種具有較強適應力和變革能力的組織。在日益激烈的競爭環(huán)境中，構建學習型組織已經成為企業(yè)獲得成功的前提條件。在學習型組織中，培訓是智力資本系統(tǒng)建立的主要部分，使培訓由被動推動企業(yè)效益轉變?yōu)橹鲃犹嵘偁幜?，將新的理念融入到培訓之中，在組織中提高了培訓的地位，在企業(yè)整個經營活動中貫徹培訓活動，擴展了培訓功能，使其成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的一部分。

結束語：隨著企業(yè)競爭的日益激烈，人力資源的可持續(xù)發(fā)展已經成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的主要內容，而可持續(xù)發(fā)展人力資源很大程度上需要依靠員工培訓。培訓效果評估是整體評估培訓效果，為企業(yè)進一步開展培訓活動提供重要根據，幫助企業(yè)創(chuàng)造一個良性閉環(huán)的培訓活動。

參考文獻：

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