王燕飛

（吉林化工學(xué)院理學(xué)院，吉林 吉林 132022）

隨著中國經(jīng)濟(jì)社會日益發(fā)展，企業(yè)在市場中展開了從產(chǎn)品到服務(wù)的全方位的激烈競爭，而歸根結(jié)底是人才的競爭。因此，如何選拔出優(yōu)秀的高級人才，是企業(yè)所面臨最嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。目前，多數(shù)的企業(yè)招聘，是通過看簡歷，憑招聘者的經(jīng)驗(yàn)、直覺，決定是否錄用一個人，而沒有利用科學(xué)、合理的方法評價(jià)應(yīng)聘人員的資質(zhì)[1]。為此，我們希望能夠用客觀、科學(xué)的人才測評方法，盡量減少人力資源管理工作中的主觀性和片面性，為選拔優(yōu)秀人才提供一定的科學(xué)依據(jù)。

1 企業(yè)招聘計(jì)劃的指標(biāo)分析

通過查閱大量資料，我們總結(jié)出了關(guān)于企業(yè)招聘人才的測評指標(biāo)，主要有：年齡、性別、學(xué)歷、計(jì)算機(jī)能力、外語水平、專業(yè)素養(yǎng)、心理素質(zhì)、實(shí)際操作能力、公關(guān)協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、語言表達(dá)能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力共12項(xiàng)指標(biāo)。由于這些指標(biāo)較多，相互之間有密切的相關(guān)性，考察起來不方便，我們可以利用主成分分析方法對指標(biāo)進(jìn)行降維，將眾多有一定相關(guān)性的指標(biāo)重新組合成數(shù)目較少的相互無關(guān)的主成分，且這些主成分能夠反映企業(yè)招聘人員測評的大部分信息。根據(jù)某企業(yè)30個招聘人員的12項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)，利用統(tǒng)計(jì)軟件SPSS進(jìn)行處理[2]，采用KMO檢驗(yàn)，KMO值接近于1，變量間相關(guān)性越顯著，越適合于作主成分分析。檢驗(yàn)結(jié)果為KMO=0.934＞0.5，說明數(shù)據(jù)適合進(jìn)行主成分分析。前4個主成分累計(jì)貢獻(xiàn)率高達(dá)97.23%＞85%，因此提取前4個主成分，各主成分的成分矩陣分別如下表1。

表1 成分矩陣

由成分矩陣可以看出第一主成分與年齡、性別指標(biāo)有較強(qiáng)的相關(guān)性，可歸為履歷分析。第二主成分與學(xué)歷、計(jì)算機(jī)能力、外語水平、專業(yè)素養(yǎng)有較強(qiáng)的相關(guān)性，可歸為知識測評。第三主成分與心理素質(zhì)有較強(qiáng)相關(guān)性，可命名為心理測評。第四主成分與實(shí)際操作能力、創(chuàng)新能力、公關(guān)協(xié)調(diào)能力有較強(qiáng)相關(guān)性，可歸為綜合測評。即招聘人才計(jì)劃的實(shí)施可以用4個方面概括，分別為：履歷分析、知識測評、心理測評和綜合測評。

2 企業(yè)招聘決策的層次分析模型

層次分析法，是指將一個復(fù)雜的決策問題分解為若干層次，在最低層次通過兩兩比較得出各因素的權(quán)重，通過由低到高的層層分析計(jì)算。最后計(jì)算出各方案對總目標(biāo)的權(quán)數(shù)，權(quán)數(shù)最大的方案為最優(yōu)方案[3]。可應(yīng)用于企業(yè)管理領(lǐng)域，從而減少在企業(yè)招聘過程中人為因素的參與，增加了客觀性。

我們將招聘決策的層次分析模型設(shè)計(jì)為三個層次結(jié)構(gòu)，如下圖1所示。其中目標(biāo)層為最佳招聘決策；中間的準(zhǔn)則層為合理選擇招聘人選的四個方面：履歷分析、知識測評、心理測評、綜合測評。最下層為決策層為應(yīng)聘人員：1—8號。

圖1 招聘決策的層次分析圖

利用德爾菲專家評價(jià)法，根據(jù)企業(yè)資深的招聘決策者，如：總經(jīng)理或主管招聘研發(fā)人員的副總等的經(jīng)驗(yàn)和建議，建立準(zhǔn)則層的4個方面對目標(biāo)層的判斷矩陣A為：

利用matlab軟件，對判斷矩陣A運(yùn)用和積法求出最大特征根λmax及其對應(yīng)的特征向量W?？汕蟪靓薽ax=4.22。對判斷矩陣A做一致性檢驗(yàn)，指標(biāo)為，其中n為判斷矩陣的階數(shù)。檢驗(yàn)系數(shù)為，表明A具有滿意的一致性，可以用來作層次分析。其中RI為平均一致性指標(biāo)，其值與矩陣階數(shù)之間的關(guān)系如下表2：

表2 RI值與矩陣階數(shù)之間的關(guān)系表

另外，可求得A的特征向量為W=(0.144,0.275,0.12,0.462)T，表示招聘的4個準(zhǔn)則對決策的重要性權(quán)重。即綜合測評最為重要，其次是知識測評，最后是履歷分析和心理測評，其重要性基本相同。下面可根據(jù)8位應(yīng)聘人員的4項(xiàng)測評分析的分?jǐn)?shù)，兩兩比較，得出應(yīng)聘人員分別對4項(xiàng)測評的判斷矩陣。應(yīng)聘人員對履歷分析的判斷矩陣為：

λmax=8.2352,CI=0.0006,CR=0.0237＜0.1，表明矩陣B1具有滿意的一致性。特征向量為W1=(0.3203,0,2362,0.1534,0.0526,0.0489,0.0267,0.1445,0.0174)T，可見，在8位應(yīng)聘者中，履歷分析這項(xiàng)指標(biāo)排名依次為 1、2、3、7、4、5、6、8。 同理可分別得出 8 位應(yīng)聘者對其他三個指標(biāo)準(zhǔn)則的判斷矩陣Bi,i=2,3,4，并求出相應(yīng)的特征向量。結(jié)果為在知識測評方面，特征向量為W2=(0.4052,0,1932,0.1075,0.037,0.0879,0.0524,0.0625,0.0543)T， 即 8 位應(yīng)聘者的知識測評排名依次為 1、2、3、5、7、8、6、4。在心理測評方面，特征向量為W3=(0.3286,0,1875,0.1428,0.0329,0.1272,0.0538,0.0896,0.0376)T，即8位應(yīng)聘者的心理測評排名依次為1、2、3、5、7、6、8、4。 在綜合測評方面，特征向量為 W4=(0.4256,0,1789,0.1036,0.0421,0.1123,0.0316,0.0412,0.0647)T，即8位應(yīng)聘者的綜合測評排名依次為 1、2、5、3、8、7、4、6。 根據(jù)準(zhǔn)則層對總目標(biāo)的判斷矩陣 A的特征向量W及決策層對準(zhǔn)則層的判斷矩陣Bi,i=1,2,3,4的特征向量Wi,i=1,2,3,4，可得到?jīng)Q策層對總目標(biāo)的權(quán)重為：

可見，8 位應(yīng)聘者的整體排名依次為 1、2、3、5、7、8、6、4。 即 1 號應(yīng)聘者為最佳人選。

3 結(jié)語

招聘活動是人力資源管理工作的重要環(huán)節(jié)。招聘工作能否有效地完成，對提高組織的競爭力，實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，均有至關(guān)重要的影響。本文應(yīng)用主成分分析和層次分析兩種多元統(tǒng)計(jì)方法，通過量化分析對應(yīng)聘者的4個測評方面進(jìn)行排序，最終確定總排序。依據(jù)該結(jié)果選拔應(yīng)聘者更具客觀性，較為合理。該方法簡單可行，容易操作，具有一定的應(yīng)用推廣價(jià)值，可以廣泛應(yīng)用于企業(yè)管理、經(jīng)濟(jì)等領(lǐng)域。

［1］林瑋,張向前.企業(yè)招聘存在的問題及對策分析[J].商業(yè)研究,2009(12)：32-36.

［2］蔡建瓊,等.SPSS 統(tǒng)計(jì)分析實(shí)例精解[M].北京：清華大學(xué)出版社,2006：341-346.

［3］徐國祥,等.統(tǒng)計(jì)預(yù)測和決策[M].上海：上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社,2008：345-349.