[摘 要] 高校競爭愈演愈烈，新時期影響高校教師工作滿意度的因素也在發(fā)生變化。本文結(jié)合貴州大學(xué)的基本情況，闡述了評價高校教師工作滿意度的重要意義，分析了現(xiàn)階段影響高校教師工作滿意度的八個因素，并提出高校的應(yīng)對措施。

[關(guān)鍵詞] 高校教師；工作滿意度；影響因素

一、新時期研究高校教師工作滿意度意義

1、工作滿意度影響教師的工作表現(xiàn)

國外管理學(xué)中研究表明，工作滿意度較高的員工會關(guān)心工作的質(zhì)量，有較高的穩(wěn)定性，并且獻(xiàn)身于組織。但是有些研究者認(rèn)為，滿意和其后果之間的關(guān)系并不是那么簡單。在高校，教師滿意度高，工作態(tài)度就積極、工作效率也高、缺勤率低，離職傾向低，反之亦反。研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)教師的工作滿意度低時可能會有不同的表現(xiàn)，主要有建議、忠誠、退出和忽略四種。如圖所示，這四種形式可以從積極和消極，建設(shè)性和破壞性兩個維度上劃分。建議是積極而有建設(shè)性的，忠誠是消極而有建設(shè)性的，退出是積極而破壞性的，忽略是消極而破壞性的。

2、工作滿意度調(diào)查為高校激勵工作提供依據(jù)。激勵理論指出，激勵是建立在需要的基礎(chǔ)上的，通過影響人的需要而達(dá)到引導(dǎo)人的行為。高校教師的工作滿意度評價直接反映了教師的需求標(biāo)準(zhǔn)與實際所得之間的差距，學(xué)校通過教師工作滿意度評價獲得這些信息，就能針對性地去滿足或引導(dǎo)教師的需求，避免工作中的盲目性，從而提高對教師的激勵水平，有效調(diào)動教師的工作積極性和工作潛能。

3、工作滿意度評價是維護(hù)教師心理健康的重要手段。通常來說，教師管理工作主要以教師的選聘、任用、培訓(xùn)與考核為中心，忽視“人本”的存在。教師在工作中出現(xiàn)的壓力過大、焦慮、緊張和不滿情緒較少受到學(xué)校關(guān)注。當(dāng)這種不滿狀態(tài)超過一定的限度時，勢必危害教師的心理健康。通過評價教師的工作滿意度，及時了解教師的情緒情感狀態(tài)，進(jìn)而對所存在的問題及時進(jìn)行解決，能夠預(yù)防一些不良心理的產(chǎn)生，有利于維護(hù)教師的心理健康。

二、新時期影響高校教師工作滿意度的因素

進(jìn)入二十一世紀(jì)以來，北京、上海、浙江、江蘇、湖北、陜西、四川等高校云集的省份，高等院校發(fā)展迅速，這直接導(dǎo)致高校教師之間的競爭也愈演愈烈。隨之而來的是，影響教師工作滿意度的因素也出現(xiàn)了一些新的變化趨勢。結(jié)合本次調(diào)查與前人的研究，本文將現(xiàn)階段影響因素概括為以下八個方面：

1、薪酬待遇。這一方面涉及的是教師衣、食、住、行等基本生活保障方面的內(nèi)容，包括工資、津貼、獎金、住房等各方面的福利待遇。盡管這些方面的需求是馬斯洛需求層次理論的最低需求，但只有滿足了這些物質(zhì)需要，才能激發(fā)教師更高級別的需求。調(diào)查結(jié)果顯示，67%的教師工作的目的與謀生密切相關(guān)，取得收入仍然是大部分教師工作的主要目的?？茖W(xué)、合理、公平的薪酬體系，可激勵教師不斷進(jìn)取，為學(xué)校多作貢獻(xiàn)。

2、晉升進(jìn)修。高校教師在學(xué)校行政上的晉升機(jī)會相對而言是比較少的，教師的晉升主要體現(xiàn)為職稱的晉升。作為知識型員工的教師，普遍重視培訓(xùn)和進(jìn)修的機(jī)會，提升自己的內(nèi)在修養(yǎng)，以更好地開展教學(xué)研究工作。本次調(diào)查顯示，晉升與進(jìn)修機(jī)會的多少，職稱評定和進(jìn)修派遣的公平與否，是影響教師工作滿意度的重要方面。

3、人際關(guān)系。研究結(jié)論表明，當(dāng)工作中人際關(guān)系處于健康狀態(tài)而令人愉快時，人們就會表現(xiàn)出對工作的主動性和滿足感。眾所周知，教學(xué)工作中高校教師獨立性相對較高，但是隨著高校對科研中學(xué)術(shù)團(tuán)隊的重視，同事關(guān)系就變得愈發(fā)重要起來。融洽的同事關(guān)系可提高教師工作中的愉悅感，增強(qiáng)其對工作的卷入程度。此外，隨著高校教學(xué)的改革，教師之間都可能面臨著諸如職稱評定、項目申請等沖突，這些沖突直接影響著同事之間的關(guān)系，造成教師之間相互不滿。

4、學(xué)術(shù)氛圍。學(xué)術(shù)研究工作是高校教師區(qū)別其他教師的重要標(biāo)志。良好的學(xué)術(shù)氛圍能夠激發(fā)教師投身科研的熱情，并往往能取得較好的科研成果。對高校教師而言，“高精尖”的學(xué)術(shù)研究成果不僅是衡量其學(xué)術(shù)水平高低的重要內(nèi)容，也是其個人價值的重要體現(xiàn)。顯然，學(xué)術(shù)氛圍是影響高校教師工作滿意度的重要一環(huán)。

5、領(lǐng)導(dǎo)管理。作為高級知識分子，高校教師具有較強(qiáng)的對工作自主性、責(zé)任感和參與感的需求。學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)管理方式將影響高校教師的工作熱情和積極性，并進(jìn)而影響其工作滿意度。本次調(diào)查結(jié)果表明，不能“充分的表達(dá)自己的意見與看法”，“對學(xué)校工作上的意見缺乏表達(dá)的機(jī)會”，是教師對領(lǐng)導(dǎo)管理不滿的重要方面。

6、工作壓力。根據(jù)工作壓力與工作滿意度理論，適度的工作壓力可以排除心中的空虛和郁悶，提高工作滿意度；而過度的壓力卻會造成工作倦怠，降低對工作的滿意感。當(dāng)前高校教師工作壓力來源主要是業(yè)績考核和職稱評定兩方面。論文數(shù)量達(dá)不到規(guī)定的篇數(shù)、科研項目申請不到都會直接影響高校教師的業(yè)績和職稱的評定，甚至影響到教師是否能被學(xué)院繼續(xù)聘任。高校教師的工作壓力越來越成為影響其工作滿意度的重要因素。

7、社會地位。一般認(rèn)為高校教師社會地位較高的教師，其總體的工作滿意度水平就較高。本次調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，高校教師對“自己工作是否獲得別人認(rèn)可”的回答越肯定，其總體的工作滿意度也就越高。任何職業(yè)社會地位評價都在一定程度上反映著社會對該職業(yè)的認(rèn)可程度，對教師職業(yè)社會地位自我評價較高的人，往往有較為強(qiáng)烈的職業(yè)自豪感。

8、公平機(jī)制。亞當(dāng)斯的公平理論（1965年）是研究人的動機(jī)和知覺關(guān)系的一種激勵理論，認(rèn)為員工的激勵程度來源于對自己和參照對象的報酬和投入的主觀比較感覺。當(dāng)高校教師在進(jìn)修、職稱晉升、升遷、榮譽(yù)稱號評選等方面，報酬與投入主觀比較感覺較高時，其滿意度就越高，工作卷入度就越高。

三、結(jié)論與啟示

1、結(jié)論

第一，總體而言，高校教師絕大部分對于教師工作是抱著熱情而積極的態(tài)度的，但是工作滿意度總體水平不高。他們之所以愿意留在學(xué)校工作，主要看重的是學(xué)校的文化氛圍與和諧的人際關(guān)系，即看重學(xué)校良好的軟環(huán)境。導(dǎo)致總體工作滿意度不高的是，學(xué)校不能提供更多的教師培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會，甚至有部分青年教師對于自己的未來職業(yè)生涯是盲目的。

第二，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，性別因素對于教師工作滿意度各維度都存在一定的影響。其中，在薪資待遇、晉升進(jìn)修、領(lǐng)導(dǎo)管理和社會地位四個維度的滿意度上，男女教師存在顯著的差異（男性教師對這四個維度要求更高）；而在同事關(guān)系、學(xué)術(shù)氛圍、工作壓力和公平機(jī)制方面的滿意度大致相當(dāng)。

第三，年齡因素也對教師工作滿意度的相關(guān)維度也存在差異。其中，35歲以下的教師群體在晉升進(jìn)修和學(xué)術(shù)氛圍三個維度上要求更高，36-45歲教師群體在薪酬待遇、同事關(guān)系、工作壓力和公平機(jī)制方面要求更高，而46歲以上群體則在社會地位和領(lǐng)導(dǎo)管理方面訴求更高。

第四，此次調(diào)查中，發(fā)現(xiàn)高校教師中有這樣一個群體：有一部分教師他們既不滿意目前的工作，又不愿意調(diào)動。這種心理狀況是一個很值得深入研究的心理學(xué)問題。究其原因，他們一方面因得不到使自己充分發(fā)展的工作條件而不滿現(xiàn)狀，另一方面又因?qū)挝挥懈星榛蛄魬俳處熉殬I(yè)而不愿流動。高校要保持師資隊伍的相對穩(wěn)定，必須重視這些不穩(wěn)定因素，防止師資隱性流失。

2、啟示

（1）物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合

物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是根本。根據(jù)心理學(xué)家對人的認(rèn)識，人是有需求的，由需求產(chǎn)生動機(jī)，由動機(jī)引起行為。因此，任何人的行為都是有目的的，其目的就是如何滿足需求。要把物質(zhì)與精神兩種激勵充分的結(jié)合起來，形成一種以人為本的激勵機(jī)制，把尊重教師、理解教師、關(guān)心教師、幫助教師作為中心內(nèi)容，采用各種有效的途徑激發(fā)教師的潛能，不斷提高其工作績效。新時期高校教師除了追求物質(zhì)利益外，還有更重要的追求，那就是精神上的享受。體現(xiàn)在人的自身價值、人格的尊重和自我才華的展示等。如果物質(zhì)和精神上沒有得到滿足，人才將隨時有可能離開。把物質(zhì)與精神激勵結(jié)合起來的以人為本的激勵機(jī)制，就是用人性化的激勵手段來達(dá)到激勵的效果，把個人的發(fā)展與高校的發(fā)展融為一體，這樣才能達(dá)到激勵的效果。

（2）發(fā)展激勵與榮譽(yù)激勵相結(jié)合

發(fā)展激勵是通過統(tǒng)籌規(guī)劃高校教師的職業(yè)發(fā)展，以滿足自我實現(xiàn)需要的激勵方式。一方面，為了適應(yīng)新時期高校的發(fā)展，在知識經(jīng)濟(jì)時代中，高校就需要對教師采取各種有關(guān)的培訓(xùn)，充實其知識，提高其能力，為其發(fā)展進(jìn)一步提供機(jī)會，滿足其自我實現(xiàn)的需要。學(xué)校要加強(qiáng)對教師的培訓(xùn)和開發(fā)，有計劃地在工作出色的教師中，選拔有培養(yǎng)前途、對學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展有利的教師參加各種形式的學(xué)科進(jìn)修和培訓(xùn)，以便更新知識，提高技能，提高教師的業(yè)務(wù)素質(zhì)，為每個教師創(chuàng)造一個“自我實現(xiàn)”的大舞臺，全力滿足教師的發(fā)展需要。另一方面，每個人都希望得到尊重，通過授予各種榮譽(yù)來對其進(jìn)行獎勵，這也是激勵中相當(dāng)重要的一種方式。給予一定的榮譽(yù)，不僅能使榮譽(yù)獲得者常鞭策自己，還可以為其他人樹立榜樣和奮斗目標(biāo)。高校的這種激勵行為可以有效的調(diào)動起教師的積極性，但需要注意的是次數(shù)不能過多，否則激勵效果將會下降。

（3）工作激勵與環(huán)境激勵相結(jié)合

一方面，調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，多數(shù)教師認(rèn)為工作中沒有成就感，缺乏挑戰(zhàn)性，未能充分地發(fā)揮自己的專長。這就從一個側(cè)面凸現(xiàn)工作本身激勵的重要性。為了提高高校教師的工作的滿意度，充分調(diào)動起工作積極性，學(xué)校管理部門可以為每個教師提供具有挑戰(zhàn)性的工作、發(fā)揮其才能的機(jī)會，給他們一定的自主權(quán)去發(fā)展他們的興趣愛好并允許他們以自己認(rèn)為有效的方式工作。如參與學(xué)校事務(wù)的管理，既可以提高工作本身的激勵作用，給予教師成長、承擔(dān)責(zé)任和參與決策的機(jī)會，為教師提供實際鍛煉的用武之地，也有助于滿足教職工對責(zé)任、成就感、成長以及自尊的需要。另一方面，調(diào)查中也發(fā)現(xiàn)，部分教師認(rèn)為學(xué)校工作環(huán)境差，自身工作技能未能得到有效發(fā)揮。因此，從硬件上應(yīng)改善教師工作的客觀環(huán)境，如良好的辦公條件、安靜的環(huán)境，為教師提供充裕的圖書資料，以及面向教育信息化的必要技術(shù)手段，以滿足教師的教學(xué)科研的需要；從軟件上應(yīng)為教師創(chuàng)造一個和諧融洽的工作氛圍。學(xué)?？梢酝ㄟ^加強(qiáng)感情投資，處理好對教師的嚴(yán)格要求和關(guān)懷尊重之間的關(guān)系，想方設(shè)法為教師排憂解難，提供良好的工作環(huán)境，盡可能地滿足他們的各種需求，為他們創(chuàng)造一個寬松的情感氛圍，使他們置身于學(xué)校感到集體的溫暖，切實解決生活上的后顧之憂，提高工作滿意度，從而愉快地將自己的身心融于神圣的教育事業(yè)中。

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基金項目：本課題來源于貴州大學(xué)人文社會科學(xué)研究項目，項目編號GDQN2011008。

作者簡介：謝昌財（1982—），男，湖北咸寧，研究生學(xué)歷，貴州大學(xué)講師。