賈夢瀟

淺析博弈論在房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用

賈夢瀟

21世紀(jì)全球化經(jīng)濟(jì)體制下，我國房地產(chǎn)企業(yè)越來越把人力資源管理作為企業(yè)自身競爭力提升的重要因素。文章運(yùn)用博弈論的方法，分析其在房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理招聘、培訓(xùn)，績效考核環(huán)節(jié)的運(yùn)用。

博弈；人力資源管理現(xiàn)狀；運(yùn)用

一、博弈論的基本原理

博弈論，又稱“對策論”，主要研究激勵的作用，是指在特定的環(huán)境下，多個個體、群體和組織，同時或者依次按照既定的規(guī)則，一次或者多次的選擇合理的策略并獲得相對應(yīng)的結(jié)果的過程。

博弈論涉及以下要素：參與人、策略集合、報償、次序、信息。

根據(jù)不同分類標(biāo)準(zhǔn)對博弈論分類如下：根據(jù)參與人之間相互了解深度分為完全信息博弈與不完全信息博弈；根據(jù)參與人行為的過程分為動態(tài)博弈和靜態(tài)博弈。當(dāng)前，應(yīng)用最廣泛的是非合作博弈。

二、房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）房地產(chǎn)企業(yè)招聘體系不夠健全。

調(diào)查顯示，在應(yīng)聘過程中，有半數(shù)以上的應(yīng)聘者會隱藏真實(shí)信息或者采用虛假信息。并且，多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)招聘方法缺乏科學(xué)性，沒有規(guī)范化的流程，過分關(guān)注學(xué)歷等硬性指標(biāo)，幾乎不考慮情商等軟指標(biāo)。致使新入職員工不能勝任企業(yè)的工作，給后續(xù)的人才資源的培育帶來阻礙?，F(xiàn)用博弈論對雙方說謊情況進(jìn)行如下分析：

假設(shè)雙方是進(jìn)行一次完全信息博弈，并且如果任何一方說謊都不會帶來不良后果。即作如下設(shè)定：第一，雙方均不說謊，則效用記為1。第二，如果有一方說謊，則其效用為0。第三，雙方均說謊，則效用記為0。博弈矩陣如下：

企業(yè)應(yīng)聘者說謊 不說謊說謊 0 0 -1 1不說謊 1-1 1 1

假設(shè)在一次招聘過程中，企業(yè)說謊的概率為m，應(yīng)聘者說謊的概率為n。

則，企業(yè)說謊的效用=n*0+(1-n)*1=1-n；

企業(yè)不說謊的效用=n*(-1)+(1-n)*1=1-2*n

在一次靜態(tài)博弈下，m＞0，則(1-n)＞(1-2*n)，即企業(yè)說謊的效用大于企業(yè)不說謊的效用，同理，應(yīng)聘者說謊的效用大于應(yīng)聘者不說謊的效用。因此，（說謊說謊）是占優(yōu)均衡策略，由此可知，在實(shí)際招聘過程中，應(yīng)聘者說謊的可能性很大。

（二）忽視了企業(yè)自身的員工培育。目前，房地產(chǎn)企業(yè)主要是項目運(yùn)作，特點(diǎn)是時間短、收效快，導(dǎo)致很多企業(yè)會高薪聘請有經(jīng)驗(yàn)的項目經(jīng)理，忽視自身人才的培養(yǎng)。

（三）落后的人力資源管理工作流程。目前，其人力資源管理部門只是進(jìn)行簡單的員工考勤、工資審核、人事檔案管理等工作，較少涉及人力資源開發(fā)與培養(yǎng)，缺乏行之有效的激勵以及績效考核機(jī)制。

三、博弈論在房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用

（一）博弈論在人力資源管理過程運(yùn)用的可行性剖析

博弈論能夠通過建立模型，制定運(yùn)行機(jī)制緩解因博弈雙方信息不完全而導(dǎo)致的管理問題，恰好，博弈論模型可以在人力資源管理優(yōu)化中得到有效運(yùn)用。博弈論在人力資源管理中運(yùn)用的可行性如下：第一，博弈論能夠使人的能動創(chuàng)造性得到發(fā)揮；第二，博弈論中參與者會選擇與預(yù)測結(jié)果一致的策略，且遵循“納什均衡”第三,博弈論對人力資源進(jìn)行質(zhì)化和量化分析。

（二）博弈論在人力資源招聘環(huán)節(jié)的運(yùn)用

房地產(chǎn)企業(yè)實(shí)際招聘過程中，為了規(guī)避應(yīng)聘者提供虛假信息招致的招聘困境，提出以下具體措施：

1.綜合全面的對應(yīng)聘者進(jìn)行考核，如心理學(xué)筆試、結(jié)構(gòu)化面試、工作場景模擬面試等方式，對應(yīng)聘者的智商和情商進(jìn)行考核，以企業(yè)崗位匹配度為準(zhǔn)則進(jìn)行招聘。仔細(xì)反復(fù)審核應(yīng)聘申請書，以防不實(shí)信息對企業(yè)發(fā)展造成阻礙。

2.房地產(chǎn)企業(yè)招聘高級職員時，采用多方審查、做深度工作背景調(diào)查等方式對應(yīng)聘者進(jìn)行全面審查。

（三）博弈論在人力資源培訓(xùn)環(huán)節(jié)的運(yùn)用

假設(shè)房地產(chǎn)企業(yè)與員工處于完全信息環(huán)境下，雙方可以自主客觀的進(jìn)行決策，即，企業(yè)可以自主選擇是否對員工進(jìn)行培訓(xùn)，員工可以自主選擇是否留職?，F(xiàn)作如下設(shè)定：第一，培訓(xùn)前員工工資用A表示，如果繼續(xù)留職，增加的收入為B，如果離職，員工工資為C；第二，企業(yè)對員工進(jìn)行培訓(xùn)的所有支出記為D,如果培訓(xùn)員工，增加的收入為E。

房地產(chǎn)企業(yè)培訓(xùn)博弈分析：當(dāng)E＜B+D時，即企業(yè)對于員工培訓(xùn)后所增加的收入小于增加的支出時，不管員工采取何種決策，企業(yè)都不會增加收入，所以其不會對員工進(jìn)行培訓(xùn)。

當(dāng)E＞B+D時，該博弈可能會出現(xiàn)均衡：一方面，如果A+B＞C時，員工必然會留在原企業(yè)，企業(yè)也必然會對員工進(jìn)行培訓(xùn)；另一方面，如果A+B＜C時，員工必然選擇離職，企業(yè)因此造成損失。

雙方博弈

一次培訓(xùn)流程中，員工與企業(yè)都在追求自身權(quán)益的最大化，就形成留職、離職的博弈，房地產(chǎn)企業(yè)降低員工離職率的方式如下：通過灌輸企業(yè)理念與文化塑造員工與企業(yè)匹配的價值觀；通過對優(yōu)秀員工進(jìn)行企業(yè)股份分紅的方式，使員工形成主人翁的使命感；制定專門針對培訓(xùn)人員的離職協(xié)定。

（四）博弈在人力資源績效考核環(huán)節(jié)運(yùn)用

這里我們可以引入“智豬博弈”的例子，在這個例子中，小豬的選擇是等待，并且，解決該情況提出了“減量加移位方案”，即食物減半，食物投擲在踏板旁，因等待者不到食物，食物的多寡與勞動成正比，故大豬和小豬爭相踩踏板。

由此可得到如下啟示，利用“智豬博弈”減量加移位方法增加員工工作積極性，通過“鯰魚效應(yīng)”引入優(yōu)秀員工，增強(qiáng)企業(yè)綜合競爭力。

其次，采用循序漸進(jìn)的方法對員工進(jìn)行及時合理的獎勵，更有助于提高員工工作積極性，而不是只是年終獎這種一股腦的獎勵形式。

最后，因在雙方利益的博弈中，企業(yè)尋求員工帶來的收益，員工尋求企業(yè)帶來的個人收益，將兩者博弈達(dá)到共贏，并采用有效的績效考評機(jī)制，獲取更高的競爭實(shí)力。

綜上，房地產(chǎn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展原來越依托有效的人力資源管理，而博弈論是采用定量的方法追求一定環(huán)境下個人效益的最大化。將博弈論科學(xué)有效的納入人力資源管理中，將提高員工積極性，提高經(jīng)濟(jì)效益，進(jìn)而提升房地產(chǎn)企業(yè)競爭力。

[1]付丹丹.論人力資源管理中的博弈[J].商場現(xiàn)代化，2007，（24）.

[2]程鈞.人力資源管理中的博弈論案例探討[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2013，（64）.

賈夢瀟，女，山東科技大學(xué)系統(tǒng)理論專業(yè)在讀研究生，研究方向：經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)結(jié)構(gòu)與優(yōu)化。

F240/F224.32

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1008-4428（2015）06-100-02