龐 超，王 斌 (.吉林省前衛(wèi)醫(yī)院，吉林 長春 300;.吉林大學(xué)第一醫(yī)院，吉林 長春 30000)

隨著醫(yī)療體制和人事制度改革，我國公立醫(yī)院聘用護(hù)士較為普遍，在一定程度上緩解了護(hù)理人力資源短缺的矛盾，同時也為社會提供了就業(yè)機(jī)會［1］。同時護(hù)士在工作中面臨著較大的工作壓力［2］，護(hù)理人員離職率不斷上升，目前已成為普遍性問題。離職傾向作為離職行為的一個非常重要的預(yù)測變量，對離職行為的發(fā)生有很好的預(yù)測力［3］。所以對護(hù)士工作壓力和離職傾向相關(guān)性的研究，有助于預(yù)測護(hù)士的離職行為。

1 資料與方法

1.1 研究對象:于2013年3～2013年5月，對長春市29家三級醫(yī)院分層隨機(jī)抽取6所醫(yī)院，其中4所綜合醫(yī)院，腫瘤、兒童醫(yī)院各1所。根據(jù)各科室合同制護(hù)士的比例進(jìn)行配額抽樣，抽取合同制護(hù)士共350名。納入標(biāo)準(zhǔn):①合同制護(hù)士;②在本院工作6個月以上;③既往和目前無精神障礙和意識模糊;④愿意參加本次調(diào)查。排除標(biāo)準(zhǔn):①正式編制護(hù)士;②在本院工作6個月以下。

1.2 研究工具:工作壓力源量表采用目前國內(nèi)常用的護(hù)士工作壓力量表［4］。本量表共35個條目，分為5個方面:①護(hù)理工作及專業(yè)方面的問題;②工作量及時間分配問題;③工作環(huán)境及資源問題;④患者護(hù)理方面的問題;⑤管理及人際關(guān)系方面的問題。采用1～4級評分法，分?jǐn)?shù)越高，表明引起壓力的程度越大。

離職傾向量表由Michaels和Spector于1982年編制，共有6個條目，采用1～4級反向計分，回答“經(jīng)常”計4分，“偶爾”計3分，“甚少”計2分，“從不”計1分，量表總分等于各條目得分之和，得分越高，離職傾向越強(qiáng)［5］。本研究使用的量表經(jīng)我國臺灣的李棟榮、李經(jīng)遠(yuǎn)翻譯并修訂后用于國內(nèi)，修訂后的量表信度系數(shù) Cronbach'α 值為0.77，內(nèi)容效度為0.76［6］。

1.3 調(diào)查方法:首先向6家醫(yī)院的護(hù)理部管理者說明調(diào)查目的和意義，由各醫(yī)院護(hù)理部根據(jù)抽樣要求選取合同制護(hù)士，并發(fā)放問卷，以不記名的方式填寫。共發(fā)放問卷350份，回收問卷341份?；厥章蕿?7.6%。剔除工作不滿6個月或項目填寫不全者31份，共回收有效問卷310份，有效回收率為88.6%。

1.4 統(tǒng)計學(xué)分析:所有數(shù)據(jù)用SPSS17.0軟件包進(jìn)行錄入和分析，采用描述性統(tǒng)計均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差(±s)、Pearson相關(guān)分析、多元回歸線性分析等統(tǒng)計學(xué)分析方法。

2 結(jié)果

2.1 一般資料:310名合同制護(hù)士的年齡為18～38(23.6±2.7)歲;從事護(hù)理工作的年限為0.5～21.3年，在目前醫(yī)院工作年限為0.5～8.5年;教育程度中專51.1%，大專及以上48.9%;婚姻狀況未婚52.9%，已婚47.1%。

2.2 合同制護(hù)士工作壓力源:見表1。

2.3 工作壓力源與離職傾向的相關(guān)性:見表2。

由表2可知，經(jīng)Pearson相關(guān)分析，離職傾向與壓力源的相關(guān)性分析發(fā)現(xiàn)，護(hù)理工作及專業(yè)方面、工作量與時間分配方面、管理及人際關(guān)系方面壓力源與離職意向呈正相關(guān)(P＜0.01。按照入≤0.05，出≥0.01的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)一步對影響離職傾向的工作壓力源3個維度做多元線性逐步回歸分析。見表3。

表1 合同制護(hù)士工作壓力源和離職傾向水平(n=310)

表2 合同制護(hù)理工作壓力源各維度與離職傾向的相關(guān)性分析

表3 離職意愿回歸系數(shù)的估計及檢驗效果(n=310)

護(hù)理工作及專業(yè)、工作量及時間分配和管理及人際關(guān)系呈正相關(guān)?；貧w方程模型評價R2為0.223，說明護(hù)理專業(yè)及工作、工作量及時間分配和管理及人際關(guān)系可解釋離職傾向變異的22.3%，其中，護(hù)理專業(yè)及工作對離職傾向的影響最大。

3 討論

本調(diào)查發(fā)現(xiàn)，合同制護(hù)士的主要的工作壓力源分別是繼續(xù)深造的機(jī)會太少、晉升的機(jī)會太少、護(hù)士的工作量太大、護(hù)理管理者的理解與支持不夠、經(jīng)常倒班等。研究結(jié)果顯示:合同制護(hù)士在護(hù)理專業(yè)及工作方面、患者方面的護(hù)理、管理及人際關(guān)系方面的壓力源與離職意向呈正相關(guān)，此方面壓力越大，離職傾向越強(qiáng)。

3.1 合同制護(hù)士的工作壓力源與離職傾向:目前合同制護(hù)士在臨床上承擔(dān)著超負(fù)荷的工作，身心承受著巨大的壓力，造成護(hù)士離職增加。侯淑肖等人調(diào)查發(fā)現(xiàn)北京市二級醫(yī)院合同制護(hù)士工作壓力源排在前三位的是護(hù)理工作及專業(yè)方面、患者護(hù)理方面、工作量及時間分配問題［7］，與本研究結(jié)果略有不同。一方面這可能與三級醫(yī)院的合同制護(hù)士與正式護(hù)士相比學(xué)歷和職稱低、年齡偏小、缺乏臨床經(jīng)驗等有關(guān)［8］;另一方面原因與可能與三級醫(yī)院護(hù)理管理者缺少對合同制護(hù)士的職業(yè)生涯的管理，在晉升及繼續(xù)深造方面給合同制護(hù)士的機(jī)會相對較少，造成其內(nèi)心感覺不公平、未被重用，沒有發(fā)展機(jī)會。本研究顯示:“護(hù)理管理者的理解與支持不夠”、“繼續(xù)深造的機(jī)會太少”得分最高。

3.2 重視合同制護(hù)士的職業(yè)生涯管理:護(hù)理管理者應(yīng)重視合同制護(hù)士地位，平等對待合同制護(hù)士晉升問題，并享有相應(yīng)的工資待遇，重視聘用護(hù)士人才隊伍的建設(shè)，注重發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)合同制護(hù)士中的?？谱o(hù)理人才;增加合同制護(hù)士進(jìn)修學(xué)習(xí)機(jī)會，為他們創(chuàng)造參加院內(nèi)、院外學(xué)術(shù)交流活動的機(jī)會;建立健全培訓(xùn)機(jī)制，提高合同制護(hù)士的?？谱o(hù)理技能;實施科學(xué)化、人性化的管理，合理排班，科學(xué)分工;及時了解和幫助合同制護(hù)理解決生活和工作中遇到的困難，提高其集體歸屬感。

［1］ 鐘小琴，李曉霞.合同制護(hù)士思想狀況調(diào)查與分析［J］.護(hù)理管理雜志，2003，3(3):12.

［2］ 王志穩(wěn)，尚少梅，陳 靜，等.北京市三級醫(yī)院合同制護(hù)士工作滿意度與壓力源的調(diào)查［J］.中國護(hù)理管理，2008，(9):25.

［3］ Mobley W H，Griffeth R W，Hand H H，et al.Review and conceptual analysis of the employee turnover process［J］.Psychol Bull，1979，86(2):493.

［4］ 李小妹，劉彥君.護(hù)士工作壓力源及工作疲饋感的調(diào)查研究［J］. 中華護(hù)理雜志，2000，35(11):645.

［5］ Michaels CE，Spector PE.Causes of employee turnover:A test of the Mobley，Griffeth，Hand，and Meglion model［J］.Journel of Ap-plied Psychology，1982，(62):237.

［6］ 李棟榮，李經(jīng)遠(yuǎn).矩陣式組織結(jié)構(gòu)下角色沖突、組織承諾、離職意愿關(guān)聯(lián)性研究［C］.國立交通大學(xué)管理科學(xué)研究所碩士論文集.臺灣:2000.

［7］ 侯淑肖，尚少梅，陳 靜，等.北京市二級甲等醫(yī)院合同制護(hù)士工作滿意度調(diào)查分析［J］.中國護(hù)理管理，2009，9(1):50.

［8］ 王志穩(wěn)，尚少梅，陳 靜，等.北京市三級醫(yī)院合同制護(hù)士工作滿意度與壓力源的調(diào)查［J］.中國護(hù)理管理，2008，(9):25.