閆威　黃文鳳　劉艷春

摘要：近30年來，在行為經(jīng)濟學與人力資源管理的交界地帶產(chǎn)生了運用經(jīng)濟學原理分析企業(yè)人力資源管理問題的人事經(jīng)濟學。本文對行為經(jīng)濟學與人事經(jīng)濟學之間的聯(lián)系進行了梳理.從激勵機制的角度分析了人事經(jīng)濟學的基本理論，闡述了行為經(jīng)濟學中的個體偏離標準模型對人事經(jīng)濟學的應用，從薪酬管理視角分析了公平、互惠、不平等因素對人事經(jīng)濟學的影響。

關鍵詞：人事經(jīng)濟學；行為經(jīng)濟學；發(fā)展

中圖分類號：F242；F272.92 文獻標識碼：A

20世紀80年代以來，在行為經(jīng)濟學與人力資源管理（HRM）的交界地帶興起了一個新的研究領域——人事經(jīng)濟學（Personnel Economic）。行為經(jīng)濟學（Behavioral Economics）概念由美國經(jīng)濟學家大衛(wèi)·萊布（David Laibson）在1999年首先提出，是經(jīng)濟學和心理學的有機結合，是一門研究在復雜的、不完全理性市場中的投資、儲蓄、價格變化等經(jīng)濟現(xiàn)象的學科。行為經(jīng)濟學被稱為“心理學的經(jīng)濟學”，是在心理學的基礎上研究決策行為和經(jīng)濟現(xiàn)象的新興交叉性經(jīng)濟學分支學科。

一、人事經(jīng)濟學的發(fā)展概況

近年來人事經(jīng)濟學研究問題主要有內(nèi)部勞動力市場、激勵、工資報酬、晉升、績效評估、招募、人員流動等，研究目的是找出在不同的體制和競爭環(huán)境下，人力資源管理戰(zhàn)略的基本經(jīng)濟原則。人事經(jīng)濟學的發(fā)展可以追溯到20世紀80年代初期，Lazear在1995年編著的《人事管理經(jīng)濟學》標志著這一領域已經(jīng)基本建立起系統(tǒng)的理論體系。Lazear在1998年出版的《人力資源管理經(jīng)濟學》一書里，以經(jīng)濟分析探討了企業(yè)人力資源管理課題，囊括了人力資源管理的所有重要問題，包括員工招募、薪酬結構、人力資本、流動、信號、晉升、激勵、團隊、福利等。Lazear（1999）把人事經(jīng)濟學解釋為用經(jīng)濟學方法來理解企業(yè)內(nèi)部工作（主要是人力資源管理工作）的經(jīng)濟學分支。

與傳統(tǒng)的人力資源管理工作方面的研究相比，人事經(jīng)濟學得到了重要發(fā)展和突破。董志強、蒲勇?。?004）認為在企業(yè)人事管理制度設計上，現(xiàn)代經(jīng)濟學的一些前沿理論（比如博弈論、激勵機制設計）的確是非常好的分析工具，將會在人事管理經(jīng)濟學領域取得突破性的發(fā)展。由于缺乏理論支撐和充分的實證檢驗，傳統(tǒng)的人力資源管理給出的答案往往是模糊不清或者模棱兩可、不能讓人信服的。這樣即使是企業(yè)認識到人力資源管理的重要性，人事經(jīng)理這個職位在上層領導中也不能發(fā)揮其核心的作用。Backes-Gellner、Krings（1997）與Lazear（2000）的研究，都表明人力資源管理方面的人員幾乎很少有人能夠晉升到執(zhí)行總裁（cEO）這個職位。與傳統(tǒng)人力資源研究不同，人事經(jīng)濟學以高級微觀計量經(jīng)濟學模型和先進的計量工具為手段，得出的結論在理論上也更加嚴謹、精確。此外，伴隨著信息化的發(fā)展，調(diào)查、搜集企業(yè)各方面的數(shù)據(jù)（尤其是雇員與雇主之間的數(shù)據(jù)）已經(jīng)成為可能，數(shù)據(jù)的引用為人事經(jīng)濟學的研究成果提供了強有力的支持。

二、人事經(jīng)濟學中的激勵理論

行為經(jīng)濟學和實驗經(jīng)濟學大量開創(chuàng)性的研究，發(fā)現(xiàn)個體的行為并不完全都是理性的：他們關注公平，為了重建公平（re-install equity），做好了承受個別成本的準備；他們系統(tǒng)性地忽略相關的信息，用啟發(fā)式的方法來解決復雜的決策問題。行為經(jīng)濟學和實驗經(jīng)濟學研究檢測到一些異常行為，很多實驗室實驗和實地實驗結果都顯示這些異常行為對實驗結果的影響是很顯著的。這些異常行為在人事經(jīng)濟學中融入到個體行為的微觀計量經(jīng)濟學模型，從而擴展了激勵理論領域的研究（例如Grund和Sliwka，2005；Krakel，2008的錦標賽晉升機制）。目前，人事經(jīng)濟學關于激勵理論的研究主要涉及職業(yè)生涯激勵理論（延期報酬）、錦標賽激勵理論、計件工資與計時工資等方面。

（一）職業(yè)生涯激勵理論

職業(yè)生涯激勵理論的核心思想，是以延期報酬（Delayed Payments或Deferred Compensations）作為激勵手段。Lazear（1979，1981）的論文構筑了職業(yè)生涯激勵理論，他設計的延期報酬模型后來被人們所引用。延期報酬旨在說明有些員工已經(jīng)無法在企業(yè)內(nèi)繼續(xù)晉升了，他們自己也明白這一點，于是他們就可能變得消極。但是，倘若企業(yè)在開始的時候支付他們以低于其所值的工資，而在工作的末期支付高于其所值的工資，陡峭的年齡一工資剖面曲線就可能起到積極激勵效果。

（二）錦標賽激勵理論

Lazear和Rosen在1981年的錦標賽理論研究與職業(yè)生涯激勵理論有一定的關系，這個理論認為與既定晉升相聯(lián)系的工資增長幅度，會影響到位于該工作等級以下員工的積極性；只要晉升的結果尚未明晰，員工就有動力為獲得晉升而努力工作。錦標賽理論的提出是基于員工報酬水平隨職位晉升而階梯式跳躍的事實，譬如不論職業(yè)生涯激勵理論還是人力資本理論，都不意味著離散的薪資變動，除非學習過程是間斷的。人力資本理論，照字面意義應是工資平滑的增長。同樣的，薪資在職業(yè)生涯激勵理論中也沒有理由間斷（除非在退休日期）。為了解釋工資水平的離散跳躍，就有必要求助于錦標賽理論和其他解釋（比如Ros-en，1986）。

（三）計時工資與計件工資

Lazear（1986）對員工報酬進行分析，結果表明計件工資具有激勵員工和篩選員工的作用。但是，由于計件工資成果的考核成本很高，企業(yè)也會考慮采用計時工資，即根據(jù)員工的時間投入來定義報酬。計件工資反映了報酬激勵，而計時工資由于難以考核成果，因此有必要對投入過程進行監(jiān)督。所以，在計件工資與計時工資之間進行選擇，實際上就是在激勵和監(jiān)督之間進行選擇，在這一選擇中要權衡的基本要素是考核成本和監(jiān)督成本。企業(yè)在實踐中設計使用了多種形式的薪酬，如固定薪酬、計件薪酬、獎金、團隊激勵薪酬等。為了保證員工發(fā)揮最大努力水平，如何根據(jù)工作性質、產(chǎn)品或服務性質的不同，制定激勵機制成為企業(yè)的主要問題。endprint

三、個體偏離標準模型在人事經(jīng)濟學中的應用

伴隨著實證研究的發(fā)展，人事經(jīng)濟學與行為經(jīng)濟學的結合越來越明顯。DellaVigna（2007）把行為經(jīng)濟學中的個體偏離標準模型（individuals de-viating from the standard model）分為三種主要的類型：非標準偏好、非標準理念和非標準決策。

（一）非標準偏好

在非標準偏好中，DellaVigna（2007）把它分為三種類型的偏好：時間、風險、社會偏好，這三種偏好不僅在行為經(jīng)濟學中發(fā)揮了很重要的作用，而且在人事經(jīng)濟學領域也有相當?shù)挠绊?。行為?jīng)濟學表明時間偏好并不總是一致的，如泰勒（Thaler，1981）發(fā)現(xiàn)被試者回答15元的獎券在一個月后、一年后和10年后的收入時，回答結果分別為20元、50元和100元，這意味著一個月的年折現(xiàn)率是345%，一年的是120%，10年的是19%，即被實驗者明顯表現(xiàn)出時間偏好的不一致，這個結果被后來的眾多實驗研究所證實。

人事經(jīng)濟學中類似的案例有Bessey與Baekes-Gellner（2007）對學徒輟學進行的分析，以及Backes-Gellner（2004）關于員工逃避繼續(xù)參加職業(yè)培訓的例子。關于風險偏好，行為經(jīng)濟學中大量的實驗結論表明效用函數(shù)依據(jù)于一個參考點，即過去的經(jīng)驗會改變對現(xiàn)有決定的估價，例如保險業(yè)（DellaVigna，2007）。在人事經(jīng)濟學背景下，這種（reference dependence）參考依賴也很重要。Hedinger（2008）對個體績效評價的參考點進行實驗研究，表明個體的努力水平依賴于估價結果的變化。如果估價比前幾年的更消極，個體將會停止努力，即使估價以絕對值計算時很樂觀。此外，實驗結果還證明個人具有更強的社會偏好，更加關注其他人們的支付。社會偏好主要有期望互惠（reciprocity）、不平等規(guī)避（inequiV aver-sion）和利他傾向等。其中代理雙方對結果分配是否公平的偏好，對企業(yè)合約激勵設計與實施的影響尤為突出。這種公平偏好具體表現(xiàn)為：人們通常厭惡不平等，不僅在意利他不平等，而且也盡量規(guī)避利己不平等（Fehr等，2000）。利他不平等會使員工產(chǎn)生妒忌感，利己不平等會使員工產(chǎn)生同情心。對于企業(yè)激勵實踐而言，代理人的這種公平偏好會對基于代理理論的激勵合約實施效率產(chǎn)生重要影響。Grund和Sciwka（2005）研究表明如果工資結構是內(nèi)生的，那么代理人的不平等厭惡會導致錦標賽激勵機制不能實現(xiàn)投入的效益最大化。Bandiera（2005）等人對英國某水果農(nóng)場工人采摘量的實地研究，也證實了這一結論。以上結論表明非標準偏好不僅對行為經(jīng)濟學產(chǎn)生影響，在人事經(jīng)濟學中的作用也是很顯著的。因此，在企業(yè)中只有分清這些不同的偏好對員工的影響，采取針對性的措施，才能激發(fā)員工的努力水平，提高企業(yè)整體的效益。所以，對于公司不同類型的項目應該分別采用不同類型決策者的評估方案，或者同一項目采用多人評估然后綜合評判的方法做出最后決定（曹國華、陳毅，2008）。

（二）非標準理念

行為經(jīng)濟學中大量關于非標準理念的實驗結果，表明人們在做事情時往往表現(xiàn)的過度自信，DenaVigna（2007）運用這一結論對公司許多管理行為進行解釋分析。Gneezy（2003）等人首次在序列錦標賽中進行性別差異的實驗研究，實驗設計是有六個小組來解決電腦迷宮問題。被試者在實驗中選擇真正的努力水平，獎金依據(jù)產(chǎn)出而定。第一個類型是簡單的計件工資，參與者的獎金依據(jù)各自的產(chǎn)出而定（例如解決迷宮的數(shù)量）。在這種待遇下，女性和男性之間的產(chǎn)出沒有很大的差異，即他們都具有相同的能力來解決迷宮問題。另一種待遇是錦標賽，有三個男性，三個女性組成一組，只有獲勝者才可以獲得與產(chǎn)出成比例的支付，與計件工資計劃相比，男性獲勝的比例很大。相反，在只有女性組合的六人小組中，女性的產(chǎn)出比計件工資情況下還要多很多，這表示女性的能力很強，只是不喜歡與男性進行競爭。結論表明女性與男性進行競爭時，女性對自己的能力缺乏自信。Niedefle與Vesterlund（2007）通過進行兩個數(shù)相加的實驗，研究男性與女性在進行自我選擇時的表現(xiàn)。這次試驗分為三個階段，首先在計件的情況下，其次是在錦標賽的情況下，最后是被試者在計件和錦標賽之間進行選擇。實驗結果：在前兩種情況下男性被試與女性被試的績效沒有很明顯的不同。在第三種情況下，選擇錦標賽的男性被試是女性被試的兩倍，男性為73%，而女性只有35%，表現(xiàn)很好的女性參與錦標賽的傾向還不如表現(xiàn)不佳的男性，實驗結論也說明男性比女性更加自信。這些結論解釋了為什么在社會中女性高層管理者的人數(shù)少于男性的問題，公司應該運用這一理論，合理安排女性的職位，加強她們的職業(yè)關系，激發(fā)她們的潛力，增加女性員工的自信度，使她們的能力發(fā)揮到最大，為企業(yè)帶來更多的效益。

（三）非標準市場

Tversky與Kahneman（1974）的實驗結果表明個體往往會運用個人啟發(fā)式的方法來解決最復雜的問題，行為經(jīng)濟學也顯示了社會壓力對個體產(chǎn)生的影響，人事經(jīng)濟學領域中一個典型的應用就是關于員工的工作態(tài)度是怎樣被同事所影響的研究。Kandel與Lazear（1991）分析了同事壓力對產(chǎn)出的影響，Encunosa、Gaynor和Rebitzer（1997）檢測了醫(yī)藥行業(yè)中同事壓力和利潤分享，Lazear（1999）用Safelite數(shù)據(jù)證明了同事壓力的存在。此外，Ellingsen與Johannesson（2007）發(fā)現(xiàn)個體也容易被感情所影響，在工作中希望被他人尊敬，這些對產(chǎn)出的影響都是非常重要的。所有這些研究結論都為人事經(jīng)濟學的發(fā)展提供了很有價值的新的見解，為了更詳細地闡述人事經(jīng)濟學從行為經(jīng)濟學中學到什么和已經(jīng)學到了什么，我們從人力資源管理應用的一個核心領域——薪酬，來研究行為經(jīng)濟學發(fā)揮的作用。

四、薪酬管理的影響因素分析endprint

在行為經(jīng)濟學中，大量相關實驗表明公平、互惠、不平等，在薪酬結構制定時發(fā)揮了重要的指導作用，那么在人事經(jīng)濟學中，在薪酬這一領域，行為經(jīng)濟學中的公平、互惠、不平等是否也起到相同的作用？下面將分別以最后通牒游戲、獨裁者游戲、錦標賽模型為例進行分析。

（一）公平與互惠對薪酬的影響

董志勇、黃必紅（2003）認為在行為經(jīng)濟學中，公平與互惠問題是一個很重要的研究課題。最后通牒游戲的設置為：給定一筆獎金，一方（提議者）提出對此金額的分配方案，如果另一方（回應者）接受這一方案則按此方案進行分配，如果回應者不接受則兩方的收益為零。德國經(jīng)濟學家Gtith、Schmittberger和Schwarz（1982）首次對此游戲進行分析，實驗結果顯示在大多數(shù)情況下提議者給回應者分配比例的平均數(shù)不到70%，大約20%的提議會遭到拒絕。Camerer與Thaler（1995）的研究結果表明在博弈中提議者基本上會按照50：50的模型來分配，提議者會提供收入的30%-40%給反應者。Fehr等在1996年對獨裁者游戲進行分析，認為服從者在獨裁者游戲中也會得到可觀收益的結論，這一結論暗示了絕對公平的相關性。Camerer（1997）對獨裁者游戲與最后通牒游戲進行對比，發(fā)現(xiàn)獨裁者游戲的分配方案通常是不公平的，所以絕對公平并不是對最后通牒游戲行為的唯一解釋。Fehr等認為提議者除了受絕對公平的激勵，還受“互惠公平”的影響。Gfith與Damme（1998）把服從者引入最后通牒游戲的設置中，發(fā)現(xiàn)當反應者（他的決定可能使提議者的收益為零）被分配30%的收益時，服從者也會被分配5%到10%的收益。

當大多數(shù)人試圖從理論上分析可觀察到的最后通牒博弈行為時，Pull（1999）和Selten（2000）通過假定參與者之間具有談判（討價還價）的能力，對博弈行為進行分析，認為盡管他們不實際參加議價，他們在進行決定時也會受議價影響。Pull（2003）用一個簡單的討價還價框架來驗證“隱含的”議價的確能影響反應者的選擇。Fis-cher等在2006年進行w-games的實驗，表明參與者面對最后通牒游戲或者納什談判設置時，做出的反應是不同的。從表面上看，參與者是否發(fā)現(xiàn)他們在最后通牒游戲的實驗中或者是在議價的環(huán)境下，都是無關緊要的，這一發(fā)現(xiàn)大力支持了“隱含的”討價還價的假設。Gath等（1998）表明在最后通牒游戲的設置，并把競爭引入游戲的設置時，收益確實會系統(tǒng)性的減少。實驗的設置與雇傭關系明顯不同的是，參與者在實驗設置中不能相互交流。Bohnet與Frey（1999）在標準的通牒游戲設置中引入相互影響這一因素，得出結論：當參與者可以相互交流時，即使他們只是識別對方，收益大多數(shù)也會按照50：50的模式來進行平均分配。另一個令人關注的問題是，在最后通牒實驗中參與者的角色通常是隨意分配的，金額是來作為禮物的，但是在社會生活中是完全不同的，角色不能隨意分配，金額的分配也不是可以提前預測的。Hoffman和Spitzer（1985）、Hennig-Schmidt（2000）曾經(jīng)把扔硬幣的結果作為禮物和談判的立場，觀察到的結果被認為是一個公正、公平的分配方式，但是在現(xiàn)實社會中公平的概念卻發(fā)生了變化。人不僅有生理平衡的需要，也有心理平衡的需要。當一個人做出了成績并取得報酬以后，他不僅關心自己所得報酬的絕對值，更關心自己所得報酬的相對值。

Fehret等在1992年做的禮物交換博弈實驗，更加表明公平與互惠在分配中的聯(lián)系。禮物交換博弈是指回應者不僅決定是否接受提議者所提出的金額分配方案，而且在下一階段還決定他的努力水平，以及他返還給提議者的金額。實驗結論表明在博弈中，回應者（雇員）的努力水平越高，成本就會越高，此時提議者（雇主）的金額則會增加。結論還顯示即使是在一次性游戲中，回應者的努力水平比最低規(guī)定還要高，提議者也會提供超過最低標準的金額。這一結論與Akerlof和Yellen（1990）設計的禮物交換博弈理論預測大體上是一致的——獎金分配越高，平均的努力水平就會越高。有趣的是Gachter與Fehr（2002）研究的禮物交換博弈實驗，當對雇員引入競爭這一因素時，實驗結果與前面的結論仍是一致的。因為減少提供的金額，雇主就會承擔雇員降低努力水平的風險，用重復博弈來代替長期的雇傭關系，則這一結論會更加明顯，更多的反應者將會選擇付出更多的努力水平來獲得更多的金額。即在長期雇傭關系中，互惠扮演了重要的角色。Irlenbusch與Sliwka（2003）對禮物交換博弈進行修改，使之更廣泛地應用在雇傭關系中，結果顯示反應者努力水平越低，互惠就會越差。張元鵬（2005）認為人的行為在最后通牒游戲中并非都那么“自利”和“理性”，而是與公平主義、利他主義等因素相關?？偠灾?，由于具有自利與利他兩種行為動機，經(jīng)濟主體在薪酬領域就需要公平與互惠來發(fā)揮指導作用。

（二）薪酬不平等的激勵作用

行為經(jīng)濟學告訴人們拉大失敗者與勝利者之間的獎金差距，可以激勵參與者付出更多的努力水平，但是過多的不平等也會起到相反的效果。在人事管理中，管理結構分為扁平式結構和錐形結構。如果管理結構是扁平式的，對很多競爭者來說只有一個晉升崗位，但是晉升的價值、工資則會很高，因為獲得晉升往最高層就邁出了很大的一步。換句話說，如果管理結構是錐形的，對相同的競爭者來說就會有更多的晉升機會，但是晉升的價值就會很少。那么這種薪酬結構是怎么分配的？Lazear（1981）設計的錦標賽模型表明，競爭者的努力水平是由他的努力成本、獎金的預期值以及獲勝的概率而定。Moldovanu與Sela（2001）認為努力成本函數(shù)是凸函數(shù)，即設置的獎項越多，績效就會越高，最優(yōu)的獎金價值依賴于競爭者的數(shù)量、他們的能力和努力成本函數(shù)。這一結論對人事經(jīng)濟學管理結構的制定起了重要的指導作用。

Harbring與Irlenbusch（2003）首次在錦標賽中對獎金結構的影響進行實驗分析，競爭者在實驗中被要求選擇給定的一系列努力水平和給定的努力成本，結果顯示競爭者基本上都期望選擇高的努力水平，競爭者獲勝的比例越高，被試者的平均努力水平也會增加。此外，沒有或者努力水平很低的被試者則很少獲得獎金。關于獎金結構的制定，Moldevanu與Sela（2001）提出的一種理論假設：中等不均式的獎勵方式，會使競爭者總的績效是最高的。高度不均式的獎勵方式（如只對獲勝者提供獎品）與低度不均等的獎勵方式（每一個競爭者都會獲得相同的獎品）都會產(chǎn)生低的績效。為了驗證這一結論，F(xiàn)reeman與Gelber（2006）設計了紙上迷宮的實驗，實驗設計如下：分六組團隊來解兩回合的紙上迷宮。在第一回合的實驗中，所有被試者按計件工資進行獎勵，即個人的獎勵取決于各自的努力。在這六組完成第一回合后，通知各組中一半的成員第一回合的結果，六組中的另一半不通知。在第二回合中，設置三重誘因機制：一種是不論表現(xiàn)，大家公平待遇；一種是高度不均式獎勵方式，設置唯一的獎項給勝利者；最后一種則為采取中度不均式的獎勵方式，設立第一、第二等多項獎勵。實驗結果顯示：在第一輪中，不同的分組之間，被試者沒有明顯的不同。第二輪中的結果依賴于信息環(huán)境，結果證實在獎金的不均度和產(chǎn)量之間確實存在一個倒置的u字型：在中度不均度的獎金設計中，平均產(chǎn)出是最高的，例如六個小組中有五個小組獲得了獎勵。在高度和低度不均度獎金設置的情況下，每個小組的平均產(chǎn)出都是很低的。在高度不均度獎金設計的例子中，他們贏得唯一獎品的機會幾乎為零。相反，在中度不均度設計的獎金情況下，所有的小組被獎金所激勵，會付出更高的努力水平。在高度不均的獎金機制下，如告知參賽者第一輪的結果大部分人會因為機會渺茫而放棄比賽，影響整體的產(chǎn)出。綜上所述，在薪酬的制定中，過多的不平等并不會起到激勵作用，相反會影響產(chǎn)出。

五、結束語

早期的人事管理，由于缺乏相應的理論和實證研究，得出的結論難以使人信服。人事經(jīng)濟學融合經(jīng)濟學理論，以標準的計量經(jīng)濟模型和計量工具為基礎，應用于企業(yè)勞動關系之中，提出了對人力資源管理非常有價值的大量新的見解。行為經(jīng)濟學以心理學為基礎，為人事經(jīng)濟學與其他經(jīng)濟學科的聯(lián)系開拓了道路，它表明個體的行為并不完全是理性的，容易受心理、情感、環(huán)境的影響。隨著信息及其相關領域的發(fā)展，現(xiàn)在可以通過調(diào)查、網(wǎng)上搜索等途徑獲取大量的企業(yè)數(shù)據(jù)來進行實證研究，使人事經(jīng)濟學中的一些問題更加明確。數(shù)據(jù)的補充不僅為人事經(jīng)濟學的發(fā)展提供了更加開闊的視野，也使人事經(jīng)濟學越來越成為社會關注的熱點，尤其是對企業(yè)來說。但是在這些研究中還存在不足，例如企業(yè)員工在薪酬的制定中，什么樣的獎金差距才會使員工的激勵作用達到最大，Lazear（1989）認為報酬不平等（差距）的最優(yōu)程度取決于企業(yè)希望激勵的行為類型以及監(jiān)督績效的能力。本文中結論表明不平等會起到激勵作用，但是過多的不平等則會起到相反的結果。拉大獎金差距，一方面會增加參與者之間的競爭意識，提高產(chǎn)出，起到激勵的效果；另一方面也會使能力水平較低的參與者失去信心而影響整個產(chǎn)出的水平。那么究竟薪酬的最優(yōu)標準是什么？在人事經(jīng)濟學方面，目前對這方面的學術研究還缺乏實驗驗證。endprint