劉冬芳 陳勇 王斯蓓 張金耀

摘 要 輔導員是高職院校學生教育管理的重要手段與環(huán)節(jié)，提高輔導員隊伍的工作質量與績效，科學合理的考核與評價機制必不可少，本文對分析了目前高職院校輔導員考核工作中存在的問題，并提出了具體的改進措施，具有一定參考價值。

關鍵詞 高職院校 輔導員 考核 評價

中圖分類號：G451文獻標識碼：A

Construction of Higher Vocational College Counselors'

Job Performance Evaluation Mechanism

LIU Dongfang， CHEN Yong， WANG Sibei， ZHANG Jinyao

（Cangz-hou Medical College， Cangzhou， Hebei 061001）

Abstract Counselors are important means and part of vocational college student's education and management， to improve quality and performance of counselors' work， reasonable scientific assessment and evaluation mechanisms is essential， the paper analyzes the current assessment of vocational college counselors work existing problems and propose specific measures for improvement， has a certain reference value.

Key words vocational college; counselor; assessment; evaluation

高職院校輔導員承擔著學生日常教育和管理工作中組織者、實施者和指導者的重要角色，是大學生思想政治教育的主要力量。目前高職教育已占據高等教育半壁江山，能否充分調動高職輔導員隊伍工作積極性，關系到高職學生思想政治工作的順利開展。教育部高校輔導員隊伍建設規(guī)定提出：要提升輔導員素質和能力的要求，明確輔導員定性定量考核標準，完善輔導員考核評估辦法。因此，構建科學合理的輔導員考評激勵機制，健全完善輔導員考核指標體系，對于全面、客觀、公正、準確地反映輔導員工作業(yè)績，促進高職輔導員隊伍建設具有重要作用。

1 輔導員工作業(yè)績考評存在的問題

（1）對考評認識不足。許多高職院校對加強輔導員隊伍業(yè)績考核的必要性、重要性缺乏足夠的認識，造成對輔導員工作業(yè)績考核與評價機制不夠合理、科學、全面，致使輔導員在從事學生管理工作中，缺少客觀評價、有效監(jiān)督和成果激勵，由于輔導員的工作能力、水平、業(yè)績難以得到正確的評價，往往使得這一群體感受不到做學生工作的成就感、自豪感、滿足感，導致工作熱情不高，工作態(tài)度淡漠，對工作失去興趣，產生職業(yè)倦怠感。因此，高職院校必須認真解決輔導員考評機制中存在的問題，重視輔導員工作考核評價機制建設，將其作為加強輔導員隊伍建設的重要抓手。

（2）考評目標不明確?？己四繕耸菢I(yè)績考核工作的核心問題。業(yè)績考核的重要目的就是將輔導員的工作目標導向學校管理目標，從而推動學校目標的實現(xiàn)，然而，許多高職院校在對輔導員業(yè)績考評中，存在著考評目標不明確，考評定位不準，考評等級區(qū)分不明晰等問題，使得業(yè)績考核目標的導向功能弱化。業(yè)績考核結果必須憑借科學的、合理的考評目標來實現(xiàn)，否則，難以過考核發(fā)現(xiàn)不足，有針對性地改善和提高輔導員工作績效，調動其工作積極性，更好地做好本職工作。

（3）缺乏明確考評標準。目前，高職院校輔導員工作業(yè)績考評的維度很單一，許多院校在對輔導員進行考核的過程中，通常借鑒國家公務員考核方式，以考核表的形式出現(xiàn)，重點從德、能、勤、績四個方面進行考核，分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等級，然后，就組織相關部門人員填寫考核表?？己吮碇袑?yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次的評價指標，描述不夠明確、客觀、具體，操作性、針對性不強，導致評價主體只能按照自己理解的標準去判斷評價，由此導致對輔導員評價標準不統(tǒng)一，造成評價結果不科學。這就使得業(yè)績考核的刺激作用不強，輔導員參與考評的積極性不高，考評結果應用改進價值不大。

（4）考評內容不明確。高職院校輔導員的工作任務繁多，往往覆蓋了眾多與高職學生有關的各類事務，但有許多工作內容，并不完全屬于輔導員職責范疇內的任務。目前，大多數輔導員不僅要做好高職學生的思想政治工作，還要完成涉及學生日常管理的大量事務性工作，必然花費輔導員很多時間與精力，導致絕大部分輔導員疲于應付，哪里需要哪里上，不管大事小事，只要是學生的事就是輔導員的事，使得輔導員成了“偵察員”、“滅火器”，難以全身心地投入到思想政治教育工作之中。因此，必須界定清楚輔導員崗位職責和工作內容，并以此為依據，制定明確、清晰的考評標準，避免輔導員被過多、過雜的事務性工作拖累，使他們能真正做好學生“輔導”工作。

（5）考評主體不得當。在對輔導員進行考核的過程中，考核主體的選擇非常重要，目前許多高職院校在輔導員考評主體的選擇上，存在著考評主體對輔導員工作不夠了解，甚至不熟悉，一般采取的做法是期末或年末，由學校召開輔導員考核工作會議，組織輔導員分別進行述職，在此基礎上，由學工部、團委、教學系部以及相關部門領導填寫輔導員工作考核表，以打鉤的形式對輔導員工作進行評價，這種考評方式以自我評價、領導評價為主，便于組織、簡單易行，節(jié)省時間。但是，輔導員教師隊伍龐大，工作性質相似，并非所有領導都對輔導員具體工作有所了解，這樣，就造成對輔導員評價依據不足，進而使評價結果信度大大降低。

（6）考評比重不明確。已往對輔導員的考核多注重定性考核，由于定性考核的標準不容易明確，且主觀隨意性較大，致使結果常有分歧。目前，許多高職院校在輔導員工作考核中增加了定量考核的內容，逐步加大了定量考核的權重，定量比重偏大，雖然易于操作，但在衡量輔導員自身品行修養(yǎng)、職業(yè)操守、工作能力等因素方面，存在著具有明顯的局限性，所以把握好定性與定量的度至關重要。輔導員工作既需“定量”標尺把關，也需“定性”要求衡量，對輔導員工作是很難用參加多少次政治學習、召開了幾次會議，發(fā)表了幾篇論文來加以簡單評定。量化考核指標缺乏合理界定，必然會導致考核的片面性。

2 加強和改進輔導員業(yè)績考評的策略

（1）構建全面與科學的考核體系。一是在充分把握輔導員崗位職責、工作內容的基礎上，突出實效性，有針對性地進行輔導員考評體系設計，通過構建全面考核體系來衡量輔導員的工作業(yè)績，全方位、多角度考察輔導員的思想政治素質、職業(yè)道德、組織紀律、工作能力和工作實績。要考慮多方面因素，既要有完成學校工作程度，管理層面評價、常規(guī)工作考核，更要有針對學生開展工作的成果、學生與同行評價、特色工作考核，努力做到數量與質量、日常與重點、創(chuàng)新與常規(guī)、過程與結果的結合，力求使輔導員工作業(yè)績得到全面考核。二是要科學、合理地設置輔導員的考評體系，強調操作性、有效性。須結合本校輔導員隊伍實際狀況、建設要求，科學設定其考核指標、考核內容、考核程序與方法，考核內容體系盡量細化，確保考核項目可操作、可測量，同時合理確定各項目權重比例，科學安排考核內容、標準與程序。這里需要指出的是：有的輔導員在工作中由于管理緊、標準高、要求嚴，或其他方面原因，致使部分學生對輔導員進行評價時，可能存在偏頗，導致考核打分過低，因此，統(tǒng)計學生的調查表時要區(qū)分有效與無效表格。

（2）正確把握定性和定量考評關系。定性考核是從整體上反映輔導員各方面狀況的考核過程和方法，是對輔導員的德、能、勤、績、效等方面進行的概括性描述。定量考核是主要運用計量數據形式對輔導員各方面工作進行精確量化的一種考核方法。定量考核內容具體，標準明確，減少了隨意性，提高了準確性，但定量考核比較復雜，單純使用也有一定的局限性，易于引導考核者注重結果而忽視過程。定性考核簡便易行，但缺乏客觀具體的考核標準準確性較差，有時完全憑著個人的經驗、印象對考核對象進行評價，容易產生主觀隨意性。

由于輔導員工作涉及高職學生在校期間的學習、生活、成長、成才等方方面面，從實際工作而言，確實存在定性分析多、定量分析少的現(xiàn)象。因此，在對輔導員工作考核中，應盡可能將定性分析內容進行合理量化，正確處理好定性考評與定量考核兩者的辯證關系，既要注重考核輔導員工作中量的積累，又要考評輔導員工作能力和工作績效的高低，盡量構建出最為科學合理的定性與定量比例關系。

（3）強化輔導員工作業(yè)績考核主體。教育部普通高校輔導員隊伍建設規(guī)定明確指出：學校組織人事部門、學生工作部門、院系和學生要共同參與對輔導員的考核。作為高職院校來講，對輔導員的考核主體主要包括高職學生、教學系部領導、學生工作部門、分管學生工作校領導，以及輔導員自身。因此，必須明確對輔導員考核的三類主體：一是作為輔導員教育、管理和服務的高職學生，這是對輔導員考核的第一主體，由于廣大學生天天與輔導員打交道，朝夕相處，他們對輔導員工作表現(xiàn)最有發(fā)言權。二是學工部（團委）、教學系部領導。這部分人處于基層一線與輔導員接觸較多，對輔導員工作情況了解掌握比較全面，可以由這些部門組成學校輔導員考評工作領導小組，全面負責輔導員考核評價工作，出臺相關考評文件并組織實施。各教學系也應成立輔導員考核工作小組，具體負責本系輔導員考評工作。三是由于輔導員對自己所從事的工作情況最熟悉、了解最深，所以輔導員也是考核主體之一。四是合理地確定輔導員考核主體之間權重的比例關系，原則上是學生評價權重占60%，輔導員自身評價權重占5%。

（4）注重多種考核評價方法相結合。工作業(yè)績考核評價的實施方法是體現(xiàn)輔導員考評原則的重要載體，對于能否實現(xiàn)輔導員考評目標、考評工作效果具有直接影響。因此，對輔導員考評要注意抓好兩個結合：一是目標與過程考核相結合。目標考核是按一定評價標準來衡量輔導員執(zhí)行工作標準的情況，主要考核輔導員崗位職責履行、任務完成情況和工作業(yè)績;過程考核主要指日常性考核，主要檢查輔導員平時工作、思想狀態(tài)，反映其日常工作態(tài)度和完成工作績效，為此，對輔導員工作要采取目標考核與過程考核。二是平時與結果考核相結合。平時考核主要考評日常工作、階段性工作、重點工作和臨時工作，主要采取自我評價與組織評價相結合的方式進行。這種考核有利于輔導員發(fā)揚成績，糾正不足，促使輔導員持續(xù)改進工作。結果考核一般在年終進行，主要通過考評組聽取自我總結、學生問卷調查、學生座談會、同行互評，以及部門主管領導評價等過程來進行，將輔導員年底綜合評價結果和平時考核，分別按一定權重比例折合，形成對輔導員全年工作的考評結論。

綜上所述，高職院校加強輔導員隊伍的建設，必須建立一套有效的輔導員考核評價工作機制，努力使輔導員工作業(yè)績考核，真正成為激勵廣大輔導員的重要措施，通過構建一個科學、合理的業(yè)績考核體系，客觀、科學、全面地評價每一位輔導員，全面促進高素質、高水平輔導員隊伍的建設。

本篇本章屬于2014年滄州市教育科學研究“十二五”規(guī)劃課題——《滄州市高職院校輔導員隊伍建設現(xiàn)狀、考評與發(fā)展機制研究》（課題編號：201406105）階段研究成果

參考文獻

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