王玉玲

【摘 要】隨著我國職務(wù)等級工資制度的建立，我國事業(yè)單位也開始建立工資收入分配制度，并不斷進行改革。每一次分配制度的改革都會涉及到大量的事業(yè)單位和人員的利益。隨著社會經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，工資收入分配呈現(xiàn)出了多樣化，因此，在事業(yè)單位工資收入分配改革中，要求具有一定的靈活性，要不斷的發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，保證事業(yè)單位工資收入分配制度的多元化，從而保障每個事業(yè)單位工作人員的利益。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；收入分配；改革制度

一、前言

實施事業(yè)單位工資收入分配制度改革的目的在于通過對事業(yè)單位人事的改革，根據(jù)不同的分類特點制定更加科學(xué)和合理的工資收入分配制度，這樣能更加有效的帶動事業(yè)單位工作人員的積極性，吸引更多優(yōu)秀的人才加入到事業(yè)單位的工作中，為我國的公共服務(wù)事業(yè)的發(fā)展做出貢獻。但是在工資分配制度改革的推行過程中還存在一些缺陷和不足，本文主要通過找出阻礙推動分配制度改革的問題所在，并針對存在的問題，探討事業(yè)單位工資收入分配制度改革的方向。

二、阻礙推動事業(yè)單位工資分配制度改革的問題所在

事業(yè)單位工資收入分配制度經(jīng)過長期的演變，雖然制度的高層有著清晰設(shè)計思路，但是在工資收入分配這一方面存在的問題，并不是說解決就能解決的。然而正是因為這些問題的存在，導(dǎo)致事業(yè)單位工作人員心理的不平衡，從而失去對工作的積極性，也加大了推動工資收入分配制度改革的難度。

1.事業(yè)單位工資分配存在不合理的決定和機制

由于對事業(yè)單位作出不科學(xué)的決定，并制定出一些不合理的機制，以至于不同單位之間或者不同地區(qū)之間的工資收入差距大。據(jù)了解，經(jīng)濟比較發(fā)達的地區(qū)事業(yè)單位工作人員的工資普遍比經(jīng)濟比較落后的地區(qū)的工作人員工資高；有的事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)的工資要比一般員工高得多；事業(yè)單位還存在編制外和編制內(nèi)工作人員的說法，并且編制外和編制內(nèi)的工作人員做著相同的工作卻有著不同的工資待遇。

2.不同行業(yè)的事業(yè)單位的工資分配差距大

不同行業(yè)不同事業(yè)單位的工資收入差距之所以大，并不是因為所從事的公共服務(wù)性質(zhì)的不同，而是因為行業(yè)之間所占有的資源不同，導(dǎo)致一些單位在收入分配上將多余的資源作為員工的績效工資來發(fā)放，并不是按照單位工作人員的高質(zhì)量服務(wù)或者員工的辛勤勞動來獎勵的，這就違背了多勞多得的分配原則。目前按崗位績效分配工資收入，只是事業(yè)單位工資分配收入制度的開始，最艱難的是要找到一種能夠在不同行業(yè)、不同地區(qū)之間實現(xiàn)相對公平的工資收入分配方式。

3.事業(yè)單位存在工資收入分配差距過大和平均分配共存的現(xiàn)象

有一些事業(yè)單位不僅存在相等的工作量有著不同的工資收入水平，也存在不同的工作量有著相等的工資收入。相等的工作量分配不同的工資，必然會降低工作量較大的工作人員在今后工作中的積極性，而不同工作量分配相同的工資，也會導(dǎo)致工作量少的工作人員產(chǎn)生這樣的心理：做與不做都有著相同的收入，何必做那么多呢。產(chǎn)生這些現(xiàn)象的原因在于事業(yè)單位內(nèi)部等級層次缺乏科學(xué)合理的劃分，不能客觀的去評價員工的工作標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致發(fā)生工資分配不合理的現(xiàn)象。

4.事業(yè)單位缺乏科學(xué)的人力資源管理

事業(yè)單位缺乏科學(xué)合理的人力資源管理作為平臺，以至于不能合理的按照事業(yè)員工的工作績效進行合理的分配。一個組織發(fā)展的好壞與是否有一個完善的人力資源管理體系息息相關(guān)。想要科學(xué)合理的實施崗位績效工資的分配，必須要在科學(xué)的基礎(chǔ)上去做員工的工作分析和崗位評價。然而在真正的的實施工資分配時，有的事業(yè)單位并沒有嚴(yán)格按照國家對事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位的規(guī)定來加以實施，導(dǎo)致事業(yè)單位的崗位績效工資制度得不到有效的發(fā)揮。

三、事業(yè)單位工資收入分配制度改革方向的研究分析

事業(yè)單位工資收入制度的改革面臨著種種阻礙，在今后的改革過程中也會遇到很多的變化和選擇。認真做好改革工作，推動改革的進行，對事業(yè)單位的工資收入分配模式有著重大的意義。

1.事業(yè)單位工資收入分類改革后，工資決定和調(diào)整機制逐漸市場化

事業(yè)單位工資收入制度分類改革后，工資制度主要是以勞動力市場的工資制度為基礎(chǔ)，利用競爭的方式，優(yōu)化事業(yè)單位的人力資源配置，以“能者多得”構(gòu)建具有競爭性的工資收入分配制度。隨著勞動力市場的不斷完善，進一步實現(xiàn)了事業(yè)單位員工和其它單位的公職人員之間合理的工資收入分配。首先，將定期調(diào)整事業(yè)單位的整體工資水平的工作提上日程上來，并使其制度化。例如，國家針對當(dāng)時的經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r、財政狀況的特點以及各個企業(yè)的相關(guān)工作人員的工資情況和市場的物價作為參考，宏觀調(diào)整為國家公共事業(yè)服務(wù)的工作人員的收入水平。這也是事業(yè)單位為工作人員工資水平做決定和調(diào)整的一個新標(biāo)準(zhǔn)。其次，勞動力市場的不斷完善，為事業(yè)單位工資分配制度的改革提供了參考，給事業(yè)單位工資分配制度改革奠定了基礎(chǔ)，使其制定出更為合理的激勵約束機制。

2.事業(yè)單位工資收入分類改革后，不同類型的工資分配模式逐漸形成

事業(yè)單位的工資收入制度改革后，不同類型的事業(yè)單位的不同工資收入分配方式的形成的主要取決于不同的財政投入方式。2011年《關(guān)于分類推進事業(yè)單位改革中財政有關(guān)政策的意見》中所指出的相關(guān)規(guī)定，給財政投入提出了建議。財政的投入必須要根據(jù)事業(yè)單位的特點，采取與事業(yè)單位相適應(yīng)的投入方式。例如事業(yè)單位的基礎(chǔ)經(jīng)費保障、事業(yè)單位所需購買的服務(wù)以及事業(yè)單位要達到的目標(biāo)所需要的費用等，并通過績效考核，充分提高財政資金的利用率。規(guī)定財政投入方式旨在規(guī)范資金的供給渠道，優(yōu)化資金資源的配置。

不同類型的事業(yè)單位，形成不同的工資分配模式：（1）行政職能性質(zhì)的事業(yè)單位，收入和支出沒有任何聯(lián)系，事業(yè)單位的事業(yè)日常開銷都由同級的財政部門提供，工資制度與公務(wù)員工資制度一致；（2）由事業(yè)單位轉(zhuǎn)為企業(yè)的，其事業(yè)經(jīng)費不再由財政部門提供，內(nèi)部的工資分配制度完全按照企業(yè)的工資分配制度自主分配；（3）被分類為公益一類或者公益二類的事業(yè)單位，國家會根據(jù)兩者之間的不同性質(zhì)特點提供不同財政資金，并依此決定單位崗位績效工資。

3.事業(yè)單位工資收入分類改革后，終身收入更受重視

隨著企業(yè)的養(yǎng)老保險的不斷改革，終身收入在事業(yè)單位的工資收入分配改革制度中更受重視。在工資分類改革后，事業(yè)單位推行了與企業(yè)單位一致的基本養(yǎng)老保險制度，其中的主要內(nèi)容是養(yǎng)老保險所需要的費用由單位個人一起承擔(dān)。除此之外，為了更加保障員工的終身收入，加大對養(yǎng)老保險的重視力度，事業(yè)單位對員工的養(yǎng)老保險做了進一步的補充，所要承擔(dān)的費用由單位和工會或者職工代表進行商榷決定，并確定職業(yè)年金的委托人幫助管理事業(yè)單位的職業(yè)年金基金。這一改革有效的保障了事業(yè)單位員工的終身收入，從而帶動了工作人員的工作積極性，提高了工作效率。

4.事業(yè)單位工資收入分類改革后，優(yōu)化了編制辦法

事業(yè)單位工資收入分類改革后，單位的行政級別制度逐漸被取消，并規(guī)定了嚴(yán)格的編制管理制度和約束機制，目的在于控制事業(yè)單位的編制規(guī)模。加強編制外人員和編制內(nèi)人員以及勞務(wù)派遣人員的人員管理工作，無論是單位編制內(nèi)人員還是編制外人員，甚至勞務(wù)派遣人員，都必須按照同樣的工作量去分配同等的工資，并控制好編制人員與派遣人員的比例。

四、結(jié)束語

事業(yè)單位工資收入分配制度的改革并不是一朝一夕的事情，在今后的改革過程中，有條件的事業(yè)單位可以自主探索并制定適合本單位的工資收入分配制度，包括激勵制度、約束制度等，確保領(lǐng)導(dǎo)的收入和一般員工收入差距的合理性，保障單位員工能夠獲得與自身的付出相適應(yīng)的工資收入，從而推動事業(yè)單位工資收入分配制度的改革，促進事業(yè)單位持續(xù)健康的發(fā)展。

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