顏久長

世界上第一寶貴的資源是人才，具有創(chuàng)新意識和創(chuàng)造能力的人才資源已超出其它一切資源，成為經(jīng)濟發(fā)展的根本動力，是決定成敗的關(guān)鍵因素，因此，如何使用人才的問題至關(guān)重要。毛澤東曾深刻指出，領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任歸結(jié)起來，主要是出主意、用干部兩件事。自古以來有作為的政治家都認(rèn)識到人才的極端重要性?！赌印分赋觯骸吧匈t者，政之本也，”認(rèn)為任用賢能是為政之根本；唐太宗在《貞觀政要》中提出“為政之要，惟在得人，”視“得人”為“為政”的關(guān)鍵；《清史稿》記載康熙皇帝說：“政治之道，首重人才，”把人才使用擺在治理國家的首要位置，而用人的核心原則是以用為本、用當(dāng)識才、用當(dāng)適需、用當(dāng)其位、用當(dāng)其時。

一、端正人才觀是用人的先導(dǎo)

人才觀是對人才實踐活動的主觀能動的反映，是指領(lǐng)導(dǎo)者在實施整個工作的組織領(lǐng)導(dǎo)過程中，對人才和人才問題的總觀點、總態(tài)度，對人才活動起著導(dǎo)向性和制約性作用。現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者對人才必須有正確的認(rèn)識和態(tài)度，這是選好人才、用好人才的前提?？梢哉f，有什么樣的人才觀，就會產(chǎn)生什么樣的人才活動。關(guān)于人才觀問題的研究，史不絕書，從孔孟的人才教育到孫中山的民智開發(fā)說，從蘇格拉底的人才治國至西歐的人才組閣理論，這些科學(xué)論述為現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者樹立科學(xué)人才觀提供了強大的思想武器，為探索當(dāng)代人才理論造就新型人才，指明了方向并奠定堅實的基礎(chǔ)。時代發(fā)展變化了，用人觀念必然也要隨之變革，領(lǐng)導(dǎo)者要注重在用人觀念上推陳出新，樹立起與社會發(fā)展相適應(yīng)的獨具特點的新人才觀，摒棄諸如論資排輩、重才輕德、任人唯親、求全責(zé)備、以偏概全等不合適宜的用人觀念，在繼承優(yōu)良傳統(tǒng)的基礎(chǔ)上，順應(yīng)時代、變革思想、勇于創(chuàng)新、廣開才路，積極進行開發(fā)人才的實踐，真正做到識才、選才、用才、愛才、護才、聚才，讓優(yōu)秀人才脫穎而出。

以人為本是我黨領(lǐng)導(dǎo)工作的基本價值和政治準(zhǔn)則。以人為本的價值取向是充分尊重人、信任人、理解人，最大限度發(fā)揮人的潛能，從而調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，有效地實現(xiàn)組織目標(biāo)。因此，人才要求享有憲法和黨的政治原則所規(guī)定的社會地位，要求擴大參與國家和社會事務(wù)管理的民主權(quán)利，要求獲得在人格上的尊重，要求改善物質(zhì)生活條件等，領(lǐng)導(dǎo)者都應(yīng)當(dāng)給予重視，責(zé)無旁貸地努力創(chuàng)造條件加以保障，以滿足人才對物質(zhì)、文化和全面發(fā)展的需要。一方面，要充分了解和尊重人才的意愿，事前考慮到人才的心理承受能力，建立和完善反饋和糾錯機制，以不計榮辱的勇氣，及時糾正工作中的失誤和不足。另一方面，要堅持原則，求同存異，化解矛盾，找準(zhǔn)對上負(fù)責(zé)和對下負(fù)責(zé)的結(jié)合點。

在貫徹落實以人為本理念的同時，必須澄清兩種錯誤傾向。其一，把以人為本理念視為古代民本思想。它抹殺了人民群眾的社會主人地位和民主權(quán)利，灌輸?shù)氖菍Ｖ埔庾R、等級制度和為民作主、為民賜福的思想。其二，把以人為本理念混同于西方哲學(xué)中的人本主義思想。只講人的權(quán)利和需要，不講人的社會責(zé)任和行為準(zhǔn)則，片面地反對組織權(quán)威，最終將演變成無政府主義思潮。

二、識別選拔是用人的關(guān)鍵

用人必先識人。知人是善任的前提和基礎(chǔ)，善任是知人的延伸和深化。所謂“知人”，就是考察了解人才，所謂“善任”，就正確使用人才。可以這樣說，不了解人就不能很好地使用人，沒有很好地使用人就是因為沒有了解人。人的表里關(guān)系比一般事物的現(xiàn)象和本質(zhì)關(guān)系要復(fù)雜得多，一個人外在的善賢往往會掩飾其內(nèi)心的奸惡，貪婪之人，常做出清廉的樣子，淫邪之人，也作潔凈純情之舉，奸佞之人，卻在人前以正直面目出現(xiàn)。正因為人才難識，領(lǐng)導(dǎo)者的一個重要任務(wù)就是要通過人的外在表現(xiàn)去透視其內(nèi)心世界，做到不被表面現(xiàn)象所迷惑。

（一）應(yīng)用反饋試探法識別人才

從現(xiàn)代控制論和領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)角度講，黑箱領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的功能性原理的具體應(yīng)用是反饋試探法。人的社會性是一個黑箱，黑箱領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)一般不要求從被考察對象內(nèi)部結(jié)構(gòu)上來觀察人，而是強調(diào)通過對被考察對象的行為和功能的模擬、分析來識別人和考察人?？刂普摳嬖V我們，任何系統(tǒng)都既有內(nèi)部結(jié)構(gòu)，又有外部結(jié)構(gòu)，前者決定事物的性質(zhì)，后者則表現(xiàn)事物的屬性,人們可以通過分析系統(tǒng)的外部功能和屬性而推斷內(nèi)部的結(jié)構(gòu)和性質(zhì)。因此，可以利用反饋試探法來分析判斷其德才表現(xiàn)。

1.直接反饋試探。即領(lǐng)導(dǎo)者向被考察對象本人直接輸入一定的信息，根據(jù)信息反饋來判斷其德才表現(xiàn)。此法分為語言式反饋試探法和行為式反饋試探法。所謂語言式反饋試探，顧名思義就是領(lǐng)導(dǎo)者用語言形式來考察人。如找被考察對象個別談話，考察其德才情況；向被考察對象出其不意地提出問題，觀察其反應(yīng)能力；對于已經(jīng)知道的事，佯作不知，詢問被考察對象，試探其是否誠實。行為式反饋試探既可以識別人的才能，又可以鑒別人的誠實程度。比如我們可以讓一個職級較低的干部去代理負(fù)責(zé)較高職位的工作，看他是否有那樣的才能，或者讓對方去完成一項特定的任務(wù)來檢驗其是否合格，等等。

2.間接反饋試探。是領(lǐng)導(dǎo)者對被考察對象以外的人輸入一定的信息，對被考察對象的外圍進行考察，根據(jù)信息反饋來判斷被考察對象的德才表現(xiàn)。一是輻射式反饋試探。為了獲得被考察對象的有效信息，同時向上下左右、四面八方發(fā)出信息，收集反映，如發(fā)調(diào)查函、在一定范圍內(nèi)吹風(fēng)，等等。二是聚合式試探。把有關(guān)人員集中在一起，向他們發(fā)出信息，馬上聽取反映。如進行民意測驗、民主評議。要注意的是，在民主意識較強的單位，可以選用公開調(diào)查的辦法，民主意識較差的單位，就要選用非公開測驗的辦法，否則就了解不到真實情況。三是掃描式反饋試探。向許多對象發(fā)一個或多個信息，聽取各種反映，從比較中尋找目標(biāo)。如建立信息網(wǎng)絡(luò)、微服私訪等等。

為了保證反饋信息的真實性，一般來說，反饋試探是在對方不知不覺的情況下進行的，尤其是直接反饋試探，所以一定要注意保密性，如果不注意這一點，即使你有良好的愿望，也不會產(chǎn)生良好的效果，還可能出現(xiàn)不必要的誤解和矛盾。這是我們應(yīng)當(dāng)特別注意的問題。另外，直接反饋試探的結(jié)果與間接反饋試探相統(tǒng)一時，一般就可以確定真實的結(jié)論，兩者如果不能統(tǒng)一或者有較大矛盾時，則應(yīng)當(dāng)作進一步的調(diào)查研究，以便達到統(tǒng)一性，保證考察情況的真實性。

（二）以良好的洞察力和預(yù)見力識別人才

人的潛意識里隱藏著感情、需要、性格、想法等內(nèi)容。人的整體如同一個由不同的面構(gòu)成的立體物，通過不同的面可以判斷一個人的本質(zhì)屬性，但不是所有的面都和這個人的本質(zhì)屬性相一致，人的本質(zhì)屬性是由大多數(shù)的面規(guī)定的，如果把人的個別面當(dāng)作大多數(shù)的面，把部分當(dāng)作整體，就會犯“盲人摸象”的錯誤。要避免發(fā)生識人錯誤，就要對認(rèn)識對象作全面性的綜合考察透視。真實反映這個現(xiàn)象的整體以及這個整體和周圍所構(gòu)成的立體畫面，要從多角度、多態(tài)勢、多層次、多側(cè)面觀察人行為上的蛛絲馬跡，在相當(dāng)程度上認(rèn)識其本質(zhì)。

領(lǐng)導(dǎo)者要善于用敏銳的眼力，從司空見慣的生活細(xì)節(jié)中發(fā)現(xiàn)隱蔽特征，去識別人才。一是從常見表情上識別人。比如：好經(jīng)常皺眉的人，一般都心思較重，心事較多，總好想這樣或那樣的問題；好經(jīng)常用眼角看人的人，一般都心底狹窄，心懷叵測，內(nèi)心深處總有一種恐懼感；經(jīng)常用手撓頭的人，一般都心情煩躁，心神不寧。二是從常見動作上識別人?？偤藐种腹?jié)的人，一般工于心計，總在動腦筋；坐下來就蹺起二郎腿的人，一般都自命不凡，高人一等；走路總是駝背低頭的人，一般都心事較重，缺乏自信；沒事就兩眼發(fā)直的人，一般都思想遲鈍。三是從常見言詞上識別人。說話總是好加上“我認(rèn)為”“我感到”“我想”的人，一般都自以為是，剛愎自用；說話總是好加上“可以嗎？”“行不行？”的人，一般都自信心不強，拿不了大主意；說話總是模棱兩可，含糊其詞的人，一般都老奸巨猾，老于世故；說話總好夸大其詞，聲張?zhí)搫莸娜?，一般都好吹噓，好夸張。

（三）用心理測試法識別人才

能力測試是人才選拔的重要內(nèi)容之一。在現(xiàn)實生活中，人們常常把知識、技能和能力相混淆，實際上，它們有著明確的區(qū)別，知識是人們在大腦中儲存的信息，技能是人們掌握的動作方式，而能力是人們在活動中體現(xiàn)出來的內(nèi)在心理品質(zhì)。知識和技能相對具體和外顯，而能力則相對抽象、核心。能力更能表明未來學(xué)習(xí)某一知識或技能可能達到的水平，也就是所謂的“潛力”，它是一種能力傾向。

1.智力測驗法。在智力測驗中，用“智商”表明一個人智力水平的高低。韋克斯勒智力量表和瑞方標(biāo)準(zhǔn)推理測試是世界上最具有影響力和應(yīng)用最為廣泛的智力測驗。美國勞工部花費數(shù)十年的時間，編制了《一般能力傾向成套測評》，該測評工具主要測定九種職業(yè)能力傾向：一般智力、語言能力、數(shù)理能力、書寫知覺、空間判斷力、形狀知覺、運行協(xié)調(diào)、手指靈巧度、手腕靈巧度，同時分析了13個職業(yè)領(lǐng)域40種職業(yè)的能力傾向模式。目前，該測評專論已有中文版，并已得到應(yīng)用，效果良好。

2.筆跡學(xué)測試法。根據(jù)心理學(xué)理論，可以用筆跡學(xué)測試法來測評人的個性特征，是以書寫字跡分析為基礎(chǔ)來判斷被考察對象的個性，以預(yù)測其未來業(yè)績，這種測試可以探知人的內(nèi)在、隱蔽的行為或潛意識的深層態(tài)度，難以做出掩飾，因而較為可信。測評時，一般需要被考察對象提供至少一整頁一氣呵成的字跡，最好是用鋼筆或圓珠筆在未畫線的紙上，所寫內(nèi)容并不重要，但一般不希望照抄一段文字，因為這樣會影響書寫速度。接下來要遵循一套嚴(yán)格的規(guī)定測定字跡的大小、斜度、頁面安排、字體寬度及書寫力度，測量結(jié)果即表現(xiàn)為書寫者個性說明。如：書寫力度反映了書寫者的精力是否充沛；字體巨大表明此人自信心強，個性強，為人公道，心態(tài)積極；字體細(xì)小則表明此人做事謹(jǐn)慎，思考細(xì)致，觀察力強，但氣量較?。蛔煮w不大不小，說明此人適應(yīng)能力強，善于隨機應(yīng)變，但較容易反悔；字體大小不一，則此人喜怒易形于色，頭腦靈活，但缺乏自制力，有時候會自尋煩惱，當(dāng)然，這只能是一種參考，并非絕對。

（四）建立成才的機制比發(fā)現(xiàn)人才更重要

面對競爭環(huán)境日益激烈的新時代，建立一個人人都可以成才的機制，并維持這個機制健康持久運行比發(fā)現(xiàn)人才顯得尤為重要。這種人才機制應(yīng)該給每一個人相同的競爭機會，把靜態(tài)變?yōu)閯討B(tài)，把“相馬”變?yōu)椤百愸R”，充分挖掘每個人的潛質(zhì)，建立系列的“賽馬規(guī)則”，如：競爭上崗制度、動態(tài)轉(zhuǎn)換制度、在位監(jiān)控制度、屆滿輪流制度、完善激勵機制等等，使每個層次的人才都接受監(jiān)督，壓力與動力并存，以適應(yīng)市場經(jīng)濟飛速發(fā)展的人才需要。

三、任用得當(dāng)是用人的核心

識別選拔人才之后的關(guān)鍵是任用。任用人才必須貫徹善用其才，用其所長的重要原則，才能達到人盡其才,事得其人的用人目的。

（一）因材施用，人事相宜

評價一個人稱不稱職，很重要的一點就是我們用人是否得當(dāng)，一個人“不稱職”，也許只是“不稱此職”，并非在任何情況下都不稱職?，F(xiàn)實中常常發(fā)生的誤區(qū)是，如果稱職就提升，如果不稱職就讓其在此職位上繼續(xù)干，那么結(jié)論是，總有一天所有職位都被不稱職的人占據(jù)。優(yōu)點和缺點是作為一個統(tǒng)一體存在于一個人才身上，相輔相成的。有的人很有本事，就可能有些驕傲；有的人小心謹(jǐn)慎，就可能有些懦弱；有的人辦事很果斷，就可能有些主觀；有的人勇于創(chuàng)新，就可能不夠穩(wěn)重；有的人喜歡做事務(wù)性工作，可能就不愛學(xué)習(xí)；有的人善于搞宣傳，就可能不太扎實。但只要一個人的主流是好的，其缺點不妨礙本職要求，就應(yīng)該大膽使用。

（二）因才而用，事盡其功

一是對人才充分信任，放手工作，大膽負(fù)責(zé)。二是當(dāng)他們工作中出了毛病、走了彎路時，領(lǐng)導(dǎo)者要勇于承擔(dān)責(zé)任，幫助他們總結(jié)經(jīng)驗，鼓勵他們繼續(xù)前進。特別是在當(dāng)前，正如習(xí)近平總書記所說改革已進入攻堅期和深水區(qū)，當(dāng)干部們遭遇阻力和困難，受到后進勢力壓制時，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)挺身而出，給予堅決的支持和有力的幫助，以硬骨頭和涉險灘的精神把改革進行到底。三是敢于用那些才干超過自己的人才，有的領(lǐng)導(dǎo)者缺乏應(yīng)有的勇氣和信心，對他們手下才干超群，特別是超過自己的人才，總感到不好駕馭，在使用上施以種種限制。真正有作為的領(lǐng)導(dǎo)者，必須做到氣度恢弘，充分信任和善于使用超過自己的人才。只有這樣，才能造就人才薈萃、生機勃勃的局面。

（三）用適當(dāng)?shù)娜俗鲞m當(dāng)?shù)氖?/h3>

高明的領(lǐng)導(dǎo)者要以完善的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和合理的人力資源配置來推動整個人力資源體系的運作，一方面要認(rèn)真審視組織設(shè)計中的每個崗位，時刻關(guān)注工作流程中的環(huán)節(jié)變化；另一方面要求每一個領(lǐng)導(dǎo)者對自己下屬個性有充分了解，以便對人員崗位及時做出調(diào)整，讓人才到達真正適合的崗位上去，實現(xiàn)“人得其事，事得其人，人盡其才，事盡其功”的目標(biāo)。在國外，許多人事經(jīng)理會給每一個下屬建立“個性卡片”，有的還獨具特色建立個性申報制度，這種做法是非常明智的。而人事檔案在我國雖然是最為復(fù)雜繁多的材料，但是并沒有哪一個人事部門在干部檔案里有關(guān)于個性方面的調(diào)查和記錄,這并不是他們對每個下屬的個性了如指掌，而是對此項工作的重要性缺乏認(rèn)識，或有的根本不知道居然還有此一說。

（四）善用能者，發(fā)揮互補作用

由于人無完人，領(lǐng)導(dǎo)者遇到的人才通常也非完人。對于一個專業(yè)技術(shù)人才，他可能只專注于技術(shù)和創(chuàng)新，而不太懂官場上的事情，無心體會領(lǐng)導(dǎo)者的思想，領(lǐng)導(dǎo)者不能把他們的無心視為不聽話，不給領(lǐng)導(dǎo)面子，他們往往不知道什么叫做面子，要懷著善意，以善心去善待，了解、理解、關(guān)心、支持他們，激勵能者的創(chuàng)新，發(fā)掘善者的潛能，才盡其用。