王丹丹

摘? 要：民辦高校的發(fā)展對(duì)高層次人才的需求不斷增加。文章在分析民辦高校高層次人才需求的基礎(chǔ)上，結(jié)合民辦高校高層次人才的特點(diǎn)，指出民辦高校高層次人才引進(jìn)中存在的問題及原因，并提出解決對(duì)策。

關(guān)鍵詞：民辦高校;高層次人才;引進(jìn)

一、民辦高校高層次人才分析

（一）高校高層次人才的定義。高校教師隊(duì)伍特別是高層次人才隊(duì)伍是國家高層次人才隊(duì)伍的重要組成部分。廣義的高校高層次人才是指在高校隊(duì)伍中綜合實(shí)力較高的各類人才。狹義上的高校高層次人才特指知識(shí)層次較高、在某一學(xué)科或領(lǐng)域具有較深造詣、學(xué)科帶頭人或在教學(xué)科研活動(dòng)中起骨干作用的高層次腦力勞動(dòng)者。

（二）民辦高校對(duì)高層次人才的需求分析。1993年，國家教委出臺(tái)《民辦高等學(xué)校設(shè)置暫行規(guī)定》，肯定了民辦高校是我國高等教育事業(yè)的組成部分，民辦高校正式納入高等教育體系。經(jīng)過二十幾年的發(fā)展，我國民辦高校規(guī)模不斷壯大，截至2013年6月，教育部統(tǒng)計(jì)我國獨(dú)立設(shè)置的民辦普通高等學(xué)校424所，占全國普通高等學(xué)校總數(shù)的19.3%。

民辦高校在高速發(fā)展的同時(shí)也暴露出很多問題，如：較為單一的資金來源導(dǎo)致民辦高校資金缺口大，相比較公辦院校，民辦高校教師普遍待遇不高，對(duì)高層次人員缺乏吸引力;管理混亂，監(jiān)督制度缺失，教師職業(yè)發(fā)展不順;一些學(xué)校忽視內(nèi)涵建設(shè)，盲目擴(kuò)張招生，生源質(zhì)量下降，發(fā)展受挫，這些問題成為制約民辦高校發(fā)展的瓶頸。

（三）民辦高校引進(jìn)高層次人才特點(diǎn)。（1）高學(xué)歷高職稱。高校是高層次人才聚集的場所。民辦高校對(duì)高層次人才的要求一般應(yīng)具有博士學(xué)位、職稱在副教授以上、發(fā)表過多篇核心論文、主持或參與過國家級(jí)重大科研項(xiàng)目。（2）突出科研能力。民辦高校的定位多為應(yīng)用型大學(xué)，總體科研能力較弱，為了彌補(bǔ)這一缺陷，民辦高校在引進(jìn)高層次人才時(shí)特別突出人才的科研能力，重點(diǎn)引進(jìn)學(xué)科帶頭人和在教學(xué)科研有突出貢獻(xiàn)的人才。（3）以兼職和退休教授為主。目前我們國家雖然從制度上規(guī)定民辦高校教師享受和公辦院校教師同樣的待遇水平，但是在實(shí)際操作中民辦高校教師待遇一直上不去，而且民辦高校在教師聘任和教師職業(yè)發(fā)展方面缺乏合理的規(guī)范和監(jiān)督機(jī)制，導(dǎo)致民辦高校對(duì)全職高層次人才的吸引力下降。

二、民辦高校高層次人才引進(jìn)中存在的問題及原因

（一）民辦高校高層次人才引進(jìn)中存在的問題。（1）盲目引進(jìn)。許多民辦高校為短期內(nèi)提高教學(xué)科研能力，優(yōu)化教師結(jié)構(gòu)，提升學(xué)校的知名度，經(jīng)常盲目引進(jìn)高級(jí)人才，并不考慮這些人才能不能“物盡其用”。每所民辦高校都有自己的特色，這些特色表現(xiàn)在對(duì)不同學(xué)科和領(lǐng)域人才的需求是不一樣的，每一位高層次人才都有自己擅長的學(xué)科或領(lǐng)域，只有這些學(xué)科或領(lǐng)域正好是學(xué)校發(fā)展所需要的才能讓他們有發(fā)揮的舞臺(tái)。（2）片面強(qiáng)調(diào)物質(zhì)待遇。民辦高校在引進(jìn)高層次人才時(shí)，主要采用的方法是“待遇留人”。片面強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)，就會(huì)忽略高層次人才的精神需求和事業(yè)追求。（3）引進(jìn)來留不住。一方面高層次人才經(jīng)過多年的學(xué)習(xí)和經(jīng)驗(yàn)的積累，比一般腦力勞動(dòng)者創(chuàng)造力更強(qiáng)。另一方面民辦高校為了引進(jìn)高層次人才給予他們提供了遠(yuǎn)高于其他教師的物質(zhì)待遇，容易引起其他教師對(duì)高層次人才的排擠，也不利于高層次人才工作的改開。兩種因素影響下，民辦高校高層次人才流動(dòng)性加強(qiáng)。

（二）民辦高校高層次人才引進(jìn)中存在的問題的原因分析。（1）重視學(xué)歷，輕視綜合能力。民辦高校對(duì)高層次人才的狹義理解導(dǎo)致招聘時(shí)特別注重教師學(xué)歷，要求博士學(xué)位或教授職稱，側(cè)重對(duì)學(xué)歷、學(xué)位、職稱、科研成果的考察，但是忽略影響人才才能發(fā)揮的其他方面。再者許多民辦高校短期內(nèi)招聘大量高學(xué)歷人才，忽略了學(xué)校實(shí)際的需求，出現(xiàn)人才進(jìn)來后發(fā)現(xiàn)學(xué)校缺乏基本的科研支撐，無法滿足高層次人才的需求，這些人才引進(jìn)高校后，并不能夠很好起到帶頭作用，從而與學(xué)校人才引進(jìn)的初衷相違背。（2）強(qiáng)調(diào)物質(zhì)，缺乏多元激勵(lì)。高層次人才在事業(yè)上的高進(jìn)取性和科研上的高創(chuàng)造性的特點(diǎn)使得他們對(duì)工作環(huán)境和工作制度要求較高。大多數(shù)民辦高校資金不寬裕，能為高層次人才提供的物質(zhì)保障本身就不具備太多的吸引力。有的民辦高校即使資金實(shí)力還可以，但是呈現(xiàn)出“硬件較強(qiáng)，軟件較弱”的整體現(xiàn)象，在對(duì)高層次人才的引進(jìn)上突出強(qiáng)調(diào)物質(zhì)，缺乏其他有效的激勵(lì)手段。（3）任意引進(jìn)，忽視人才培養(yǎng)。高層次人才的培養(yǎng)是一個(gè)漫長的過程，需要的各種成本較高，導(dǎo)致民辦學(xué)校對(duì)高層次人才的需求主要通過招聘引進(jìn)人才的方式解決，忽略了對(duì)本校原有優(yōu)秀教師的培養(yǎng)，這種過度依賴外聘的方法嚴(yán)重打擊員工的工作積極性。再者，很多民辦高校將引進(jìn)的高層次人才用來提高學(xué)科知名度和招生競爭力，或者為申請(qǐng)項(xiàng)目資金等增加砝碼，但是忽視了對(duì)高層次人才的深度開發(fā)和使用，并沒有發(fā)揮出高層次人才應(yīng)有的創(chuàng)新和模范帶頭作用。

三、提高民辦高校人才引進(jìn)效果的對(duì)策

（一）建立科學(xué)的人才評(píng)價(jià)機(jī)制。（1）樹立正確的人力資源理念。隨著民辦高校數(shù)量的增多及辦學(xué)規(guī)模的擴(kuò)大，學(xué)校要在激烈的人才競爭中獲得優(yōu)勢，必須樹立人力資源是第一戰(zhàn)略資源的理念，實(shí)施人才強(qiáng)校戰(zhàn)略，重視對(duì)高層次人才的引進(jìn)和培養(yǎng)。在對(duì)人才的引進(jìn)中要?jiǎng)?chuàng)新人才理念，不能只看學(xué)歷和職稱，要綜合衡量人才的整體實(shí)力;要拓寬招聘渠道，放眼國內(nèi)和國際人才;靈活聘用機(jī)制，專兼職結(jié)合等方法提高高層次人才引進(jìn)的效率。（2）引進(jìn)現(xiàn)代的人才測評(píng)方法和技術(shù)。人才測評(píng)是指通過一系列科學(xué)的手段和方法對(duì)人的基本素質(zhì)及其績效進(jìn)行測量和評(píng)定的活動(dòng)?，F(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)及信息技術(shù)的發(fā)展也為人力資源的研究和應(yīng)用提供了有效的綜合分析工具，現(xiàn)代人才測評(píng)就是其中一種高效率的分析工具。在高層次人才的引進(jìn)中，民辦高?？梢栽趹?yīng)用傳統(tǒng)履歷分析和筆試、面試的過程中，增加心理測驗(yàn)、情景模擬等方法，對(duì)人的個(gè)性特征、心理承受能力及發(fā)展?jié)撃艿茸龀隹茖W(xué)的評(píng)價(jià)和分析，有利于民辦高校對(duì)高層次人才的引進(jìn)和后期人才的開發(fā)利用。

（二）構(gòu)建人本化的分類激勵(lì)機(jī)制。（1）建立激勵(lì)性的薪酬制度。物質(zhì)激勵(lì)是提高高層次人才引進(jìn)的最基本的方法。民辦高校高層次人才從事的是相對(duì)復(fù)雜的腦力勞動(dòng)，收入應(yīng)該與其付出基本一致，否則將嚴(yán)重打擊高層次人才的積極性。我國高校通常采用基本工資+績效工資的方式構(gòu)成教師的總工資。在績效工資的構(gòu)成上應(yīng)該充體現(xiàn)重實(shí)績、重貢獻(xiàn)的原則，加大對(duì)做出突出貢獻(xiàn)的人才的獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)區(qū)分全職與兼職人才，對(duì)短期聘任的人才實(shí)行協(xié)議工資，根據(jù)短期效果確定工資水平;對(duì)于全職人員要延長考核期，注重長期激勵(lì)和延期分配。（2）強(qiáng)調(diào)以人為本的激勵(lì)機(jī)制。在物質(zhì)激勵(lì)以外，根據(jù)高層次人才的特點(diǎn)，民辦高校還需建立多種以人為本的激勵(lì)機(jī)制。美國高校對(duì)教師的全職教師經(jīng)過一段時(shí)間的試用期（一般不超過7年）履行合同期滿后，經(jīng)過嚴(yán)格的甄選程序可以獲得終身教職，這對(duì)人才是一種有效的激勵(lì)方法，值得我國民辦高校借鑒。除此以外民辦高校還可以建立情感激勵(lì)，通過感情留人;政策激勵(lì)，為高層次人才量身定制保障政策，解決其后顧之憂，并建立創(chuàng)新用人機(jī)制，公開招聘、公平競爭，嚴(yán)格考評(píng)制度等。（3）形成合理的人才競爭機(jī)制。要充分發(fā)揮高層次人才的作用就要在民辦高校內(nèi)部建立合理的人才競爭機(jī)制。首先建立以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的，科學(xué)、公正、合理的工作考核評(píng)價(jià)機(jī)制。尺有所長，寸有所短，將引進(jìn)高層次人才和本校原有教師放在一個(gè)平臺(tái)上進(jìn)行競爭，能夠充分激發(fā)高層次人才和本校教師的潛力，也有利于促進(jìn)民辦高校自有人才的成長。其次民辦高校引進(jìn)高層次人才的目的就是為了促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展，如果通過高福利等政策將人才引進(jìn)后，他們放松了對(duì)自己的要求，不再尋求進(jìn)步這對(duì)就偏離了人才引進(jìn)的初衷，因此民辦高校需要建立人才競爭機(jī)制，促進(jìn)高層次人才的發(fā)展。

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