崔強+張楠

摘 要：人力資源可以推動企業(yè)的發(fā)展，人才是一個企業(yè)發(fā)展的核心。隨著我國經(jīng)濟市場化的深入，民營中小企業(yè)人才的流動日益頻繁，人才流失比較嚴重，如何留住人才已經(jīng)成為民營中小企業(yè)發(fā)展所要面臨的重要問題。本文將通過對民營中小企業(yè)人才現(xiàn)狀以及人才流失原因的分析，對存在的問題提出幾點建設(shè)性的對策方案。

關(guān)鍵詞：民營中小企業(yè);人才流失

一、問題的提出

人才是具有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力人的總稱，是指杰出的、優(yōu)秀的人，是人力資源中最為寶貴和精化的部分。一個企業(yè)的經(jīng)濟技術(shù)實力的高低，往往取決于這部分人的多少和能力的發(fā)揮程度。民營中小企業(yè)缺乏這些人才就顯得沒有競爭力，沒有發(fā)展?jié)摿Γ诩ち业氖袌龈偁幹猩踔敛荒芫S續(xù)自身的生產(chǎn)經(jīng)營活動而走向破產(chǎn)倒閉。然而我國很多民營中小型企業(yè)由于與大型企業(yè)相比相對缺乏吸引力，很難吸引到優(yōu)秀的人才，更難以留住優(yōu)秀的人才，這正是我國眾多民營中小企業(yè)之所以難以生存和發(fā)展的一個重要原因。

統(tǒng)計資料表明，全國工商注冊企業(yè)中，中小企業(yè)占了99%，其產(chǎn)值和利潤分別約占60%和40%;而且中小企業(yè)還提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會。由此可以看出，中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中具有非常重要的地位和作用。然而中小企業(yè)雖然具有較強的生命力，但同大企業(yè)相比，在信息收集、資金籌措、總體競爭能力等方面較弱，加上我國的宏觀改革環(huán)境也不盡完善，因而在發(fā)展過程中遇到了較多困難和障礙，人才流失問題尤為嚴重。民營中小企業(yè)如何吸引、留住人才，是當(dāng)今面臨的重要問題。

二、我國民營中小企業(yè)人才流失的原因分析

據(jù)有關(guān)資料顯示，我國中小企業(yè)的人才流失率已經(jīng)達到了相當(dāng)高的程度。自1982年以來引進的大學(xué)本科以上人員，民營企業(yè)流失率為18.5%，其中碩士研究生、博士研究生的流失率已達到14.7%和33.3%。這些人當(dāng)中的相當(dāng)一部分流入了外企或合資企業(yè)，其中，較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，他們具有特殊的專長、有管理經(jīng)驗，是企業(yè)的中堅力量。

目前，我國在人力資源管理方面已從國家統(tǒng)一調(diào)配的管理體制向適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的管理體制轉(zhuǎn)變，個人已從被動地服從國家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自己的意愿自由擇業(yè)的勞動者。在這種人員流動相對寬松的制度下，民營中小企業(yè)在合理配置人力資源的同時，維持員工隊伍的穩(wěn)定，避免和減少由于員工的流失而帶來的一系列損失就顯得更加重要。我國民營中小企業(yè)人才流失的原因如下：

1.民營中小企業(yè)規(guī)模小

（1）物質(zhì)基礎(chǔ)不夠雄厚。不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力，民營中小企業(yè)都要小于大企業(yè)。而且一般來講，民營中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化，對民營中小企業(yè)的影響要大于大企業(yè)。所以對于人才而言，在民營中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險要高于大企業(yè)。（2）區(qū)位優(yōu)勢不好。民營中小企業(yè)行業(yè)分布廣，從手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè)，各行各業(yè)都有。所以對人才的需求更具多樣性和復(fù)雜性。而且，中小企業(yè)往往活動范圍不廣，其人員構(gòu)成具有明顯的地域性，有時容易形成排外的企業(yè)氛圍，再加上有的企業(yè)位于中小城市、城鎮(zhèn)，甚至偏僻的地方，這些都不利于人才的引進。

2.企業(yè)發(fā)展前景、發(fā)展目標不明確，創(chuàng)新能力較差

優(yōu)秀的員工十分注重企業(yè)的發(fā)展前景，對于很多民營中小企業(yè)來說，品牌影響力、核心競爭力還沒有形成或者還比較薄弱，這就會造成某些員工對企業(yè)缺乏信心，最終導(dǎo)致員工的離職。

3.分配制度不夠完善、薪酬競爭力小

很多民營中小企業(yè)忽視建立健全的分配制度，薪酬福利制度也不完善。企業(yè)盡管打出了高薪招聘人才的口號，很多人才卻寧愿選擇工作環(huán)境更好的大中型國營企業(yè)。這是因為他們根據(jù)對工作環(huán)境的權(quán)衡比較，發(fā)現(xiàn)薪酬并未有大的增幅。即使在民營中小企業(yè)工作一段時間，當(dāng)更好的機會或者更好的待遇在誘惑他們的時候，他們?nèi)詴魇А?/p>

4.缺乏有效激勵制度

我國民營中小企業(yè)大都只注重物質(zhì)激勵，精神激勵的力度不夠。物質(zhì)激勵是一種非常重要的激勵手段，但精神激勵也同樣重要。當(dāng)前我國民營企業(yè)對人才未能實施有效的精神激勵方法，人才的精神需求得不到滿足，個人成就得不到實現(xiàn)，這是民營企業(yè)留不住人才的一個重要原因。與此同時，許多民營中小企業(yè)尚未認識到建立約束機制的重要性，對人才沒有約束性，這又是導(dǎo)致人才流失的另一個重要原因。

5.忽視對員工的培訓(xùn)

民營中小企業(yè)由于受到資金和規(guī)模的限制，盡可能發(fā)揮員工現(xiàn)有的技能，往往全負荷使用員工，而忽視對員工的繼續(xù)培訓(xùn)。員工能力和素質(zhì)的提高需要工作任務(wù)的鍛煉，也需要針對性的培訓(xùn)。一些企業(yè)想盡辦法讓員工完成工作任務(wù)，卻忽略了對員工進行新知識新技能的培訓(xùn)。員工在企業(yè)中沒有感受到成長，沒有被重視的感覺，導(dǎo)致企業(yè)缺乏向心力和凝聚力。而作為員工來說，大多都希望在自己職業(yè)生涯中取得最大成功，當(dāng)發(fā)現(xiàn)自己在這個企業(yè)不能實現(xiàn)自身發(fā)展目標時，很容易產(chǎn)生離職的動機。

6.家族式管理制度不利于發(fā)揮員工的積極性

大多數(shù)民營中小企業(yè)是家族式管理企業(yè)，存在嚴重的論資排輩和“任人唯親”的現(xiàn)象。這種由血緣、地緣組成的強大聯(lián)盟在創(chuàng)業(yè)初期也許會起到很大作用，但在企業(yè)具備一定規(guī)模尋求進一步發(fā)展時，家族式管理越來越暴露出其局限和不足。首先，家族企業(yè)帶有一定的封閉性，不利于“圈外”人員充分施展自己的才干。其次，家族企業(yè)使企業(yè)規(guī)章制度很難完全貫徹，部分家族人員對執(zhí)行企業(yè)的管理與激勵機制阻礙很大，嚴重影響到非家族成員的工作積極性。

7.缺乏良好的企業(yè)文化

大部分民營中小型企業(yè)尚未重視企業(yè)文化建設(shè)，缺乏良好的企業(yè)文化，導(dǎo)致員工缺少相同的價值觀，對企業(yè)的認同感和歸屬感不強，從而導(dǎo)致企業(yè)人員的穩(wěn)定性不高，這也是民營中小企業(yè)難以吸引和留住人才的一個重要原因。endprint

三、人才流失對企業(yè)的負面影響

1.人才流失會造成技術(shù)的流失或商業(yè)機密的泄露

員工離開企業(yè)后，其所掌握的技術(shù)和客戶也會隨之流失，一些企業(yè)的商業(yè)機密也可能隨之泄露。管理人員的離職，帶給企業(yè)的是經(jīng)營理念的中斷、團隊不穩(wěn)甚至是管理層的癱瘓。銷售人員的離職，會給企業(yè)帶來商業(yè)機密的外泄和市場份額的流失。技術(shù)人員的流失其實就是企業(yè)核心技術(shù)的流失和研發(fā)項目的中斷或夭折。同時，人才流失到同行或競爭對手方面，對企業(yè)的危害更是致命性的。核心技術(shù)和商業(yè)機密盡失，市場被對手所侵占，企業(yè)因此在和對手的競爭中失去優(yōu)勢。

2.人才流失會降低企業(yè)其他員工士氣

人才的離職，對公司員工的心理和企業(yè)整體工作氛圍的影響不可低估。某一些人的離開會使其他企業(yè)員工心態(tài)不穩(wěn)、士氣低落、工作效率下降，對企業(yè)產(chǎn)生消極影響。此時，如果企業(yè)的人力資源管理存在缺陷，員工平時情緒積累較嚴重，就有可能發(fā)生員工集體離職潮，禍及企業(yè)全面。

3.人才流失會加大企業(yè)的經(jīng)營成本

企業(yè)員工離職后，離職人員的招聘成本、培訓(xùn)費用、薪酬維持費用等，以及人才重置成本，是企業(yè)必須承受的。國外的研究表明，人才流失后的重新招聘和培訓(xùn)人員替代，其費用是維持原人才所需薪酬額的2.8倍以上。所以，企業(yè)人才的流失，在經(jīng)濟上會增加企業(yè)的經(jīng)營運作成本。

四、民營中小企業(yè)人才流失的預(yù)防措施

1.改變?nèi)瞬乓M機制

許多民營中小企業(yè)處于資本積累時期，很難像大企業(yè)那樣啟動上百萬年薪招募人才。所以，民營中小企業(yè)要改變?nèi)瞬乓M機制，不必投入巨額資金勞民傷財，避免盲目引進人才。在國家制訂的中小企業(yè)促進法中，鼓勵有關(guān)科研機構(gòu)、大專院校為中小企業(yè)提供系統(tǒng)培訓(xùn);鼓勵社會各類中介服務(wù)組織為中小企業(yè)提供創(chuàng)業(yè)輔導(dǎo)、企業(yè)診斷、信息咨詢、市場營銷、投資融資、貸款擔(dān)保、產(chǎn)權(quán)交易、技術(shù)支持、人員培訓(xùn)、對外合作、展覽展銷和法律咨詢等服務(wù)。所以，民營中小企業(yè)應(yīng)走外聯(lián)的道路，通過與大專院校及科研機構(gòu)的緊密合作，掌握行業(yè)的動態(tài)及技術(shù)流向，當(dāng)自己的資金、辦公環(huán)境等條件成熟時，便可向合作單位借聘人才，改善自己的人才結(jié)構(gòu)和發(fā)展組織機構(gòu)，自然水到渠成。

2.建立合理的薪酬制度

要以完善的薪酬制度留住人才。崗效薪級工資制對現(xiàn)有的薪酬機制應(yīng)該說是一個進步，但是過去那種平均主義大鍋飯沒有從根本上得以改變，不少民營中小企業(yè)員工收人沒有從實質(zhì)上體現(xiàn)多勞多得。建立合理的薪酬制度，根據(jù)員工業(yè)績給予有競爭力的薪酬，有利于調(diào)動各級人員的工作積極性和創(chuàng)造性。員工一般都希望自己的能力能夠得到充分發(fā)揮，自己的工作業(yè)績能夠得到企業(yè)及領(lǐng)導(dǎo)的認可，在事業(yè)上有成就感和滿足感，并能得到相應(yīng)的報酬。因此，企業(yè)應(yīng)建立一套完整的員工業(yè)績考核辦法，公開、公平、公正地對員工的工作業(yè)績進行考核評價。

3.建立有效的激勵制度，注重精神激勵

有必要提供給員工富有挑戰(zhàn)性的工作崗位，給他們足夠的鍛煉機會和展示平臺，不斷激發(fā)其工作熱情，以充滿希望和挑戰(zhàn)的事業(yè)來留住人才。首先，用人所長、用人所愿，根據(jù)員工的能力盡量給員工做自己想做的事情，使他們積極發(fā)揮自己的聰明才智，從工作中獲得成就感、自豪感和快樂感;其次是通過內(nèi)部工作崗位輪換來保持員工對工作常干常新的無窮干勁，發(fā)揮自己的最大潛能;最后是給思想素質(zhì)好、技能水平高、創(chuàng)新能力強、工作作風(fēng)硬的年輕員工壓擔(dān)子、給位置、挑大梁、唱主角，讓他們在工作中磨練成長，使他們的黃金年齡段成為成就事業(yè)的黃金期。另外，由于民營中小企業(yè)崗位設(shè)置比較少，造成員工晉升渠道較窄，使員工看不到未來的發(fā)展空間，所以建立合理的晉升渠道能夠使員工更加積極地對待工作，有助于企業(yè)留住人才。

4.注重對人才的招聘和培訓(xùn)

民營中小企業(yè)要通過制定政策激勵員工自學(xué)成才，開展多種形式的內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)，讓更多的員工成為人才。要讓人才獲得更多的學(xué)習(xí)機會，使他們的能力不斷得到提升，并為企業(yè)做出更多貢獻，實現(xiàn)他們更大的人生價值。同時，給人才以發(fā)展空間，給人才提供施展才能的平臺，把合適的人才用在合適的崗位上，以發(fā)揮其最大的效能。員工通過培訓(xùn)，能夠感受到企業(yè)對自己的重視，提高了他們的工作技能和積極性，能為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價值，對企業(yè)和員工來說，是雙贏的結(jié)果。

5.要建立有效的評價機制

企業(yè)要留住人才不但要建立合理的激勵機制，更要注重開發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷從企業(yè)內(nèi)部發(fā)掘優(yōu)秀人才。只有將合適的人放在合適的位置，才能使企業(yè)的每一個員工都能最大限度地發(fā)揮自己的才能。對于能力出眾的員工，應(yīng)該給他們更大的自我發(fā)揮空間，這樣才會使優(yōu)秀人才因懷才不遇而流失。

6.樹立新的管理理念、更新管理方法

企業(yè)管理者要樹立“以人為本”的管理理念，“以人為本、人本是才”是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心理念，領(lǐng)導(dǎo)工作要以人為管理工作出發(fā)點，尊重員工、關(guān)心員工、愛護員工、培養(yǎng)員工、教育員工。“中小企業(yè)應(yīng)建立起一種以人為本的組織理念，把人看成是一種資源，并且是一種能動資源，努力同他們建立起一種互相尊重、互相信任的合作關(guān)系?！?/p>

同時，應(yīng)該完善內(nèi)部管理機制，更新管理方法，當(dāng)家族式管理已經(jīng)不再適合企業(yè)發(fā)展是，就應(yīng)該建立與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的管理體系。不少企業(yè)“唯親近者是用”，使企業(yè)發(fā)展受到嚴重的制約。 民營中小企業(yè)員工打工心態(tài)嚴重，“合則留，不合則走”成為民營中小企業(yè)人才的擇業(yè)標準，企業(yè)員工和老板之間沒有形成一種良好的關(guān)系。因此，民營中小企業(yè)必須努力淡化家族式管理，弱化企業(yè)的私有觀念并重用外來優(yōu)秀人才。

7.創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)要為人才提供的能使其充分發(fā)揮才能的理想場所，其本質(zhì)就是要建立適合企業(yè)發(fā)展特色的企業(yè)文化。若想贏得員工的信任并引以為豪，企業(yè)必須要建立和完善核心文化，通過引人入勝的企業(yè)文化來感染員工，贏得青睞。管理是在一定程度就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機制，當(dāng)員工能夠把企業(yè)文化與自己的價值觀相結(jié)合時，他們才能把企業(yè)的目標當(dāng)成自己的奮斗目標?！皟?yōu)秀的企業(yè)文化，體現(xiàn)的并不是過往那種‘人是為了生存而工作的理念，而是體現(xiàn)著‘人是為了快樂而工作的一種全新理念。對于人才而言，優(yōu)秀的企業(yè)文化是一種強大的精神支柱，是把眾多人才凝聚在一起的向心力，它是人才的精神薪酬和精神消費。”一種優(yōu)秀的企業(yè)文化，為企業(yè)吸引和留住人才發(fā)揮了重要的作用。endprint

8.增強企業(yè)自身硬實力

民營中小企業(yè)難以吸引人才、留住人才，除了薪酬機制、管理機制等企業(yè)軟實力較弱以外，很大一部分也是由于企業(yè)自身的硬實力薄弱——資金缺乏、地理位置差、科技水平低、創(chuàng)新能力差。眾所周知，實力強的大型企業(yè)更能吸引人才，因為它能帶給員工穩(wěn)定的感覺，使員工對企業(yè)充滿信心。同時，這類企業(yè)擁有很高的科技水平、強大的科技研發(fā)創(chuàng)新能力，能滿足很大一部分人才自我實現(xiàn)的需求。所以，企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急是先提升自身的硬實力，資金雄厚、區(qū)位優(yōu)勢好的企業(yè)自然能留住更多的人才。在擁有強大硬實力的基礎(chǔ)上，再來增強文化、管理機制等方面的軟實力，就會合理輕松的多。

五、結(jié)束語

人才是推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展和管理創(chuàng)新的動力源泉，民營中小企業(yè)雖然在吸引和留住人才方面存在困難，但是也具有相當(dāng)?shù)膬?yōu)勢。在吸引和留住人才的過程中民營中小企業(yè)要在承認和考慮自身劣勢的同時充分發(fā)揮優(yōu)勢，并盡可能彌補自身的不足，采取多種方法吸引和留住所需要的人才。

民營中小企業(yè)既要通過物質(zhì)待遇，比如運用薪酬、福利、配股等滿足人才的物質(zhì)生活需求來吸引和留住人才;又要通過情感管理留住人才的心，比如尊重人才、愛護人才，建立良好的文化氛圍為人才營造良好的工作環(huán)境;也要向人才展示企業(yè)的發(fā)展前景，讓人才感到有發(fā)展的空間;還要為人才提供具有挑戰(zhàn)性的工作滿足其自我實現(xiàn)的需求。企業(yè)只有留住了人才，才能全面提高企業(yè)競爭力，推動企業(yè)又快又好的發(fā)展。

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作者簡介：崔強（1956- ），男，黑龍江哈爾濱人，廣東科技學(xué)院管理系副教授，博士，研究方向：企業(yè)戰(zhàn)略管理和國際貿(mào)易;張楠（1992- ），女，湖南吉首人，中南民族大學(xué)管理學(xué)院，本文通訊作者endprint