李楠 杜宇
摘 要:在戰(zhàn)略管理興起的背景下,人力資源管理的戰(zhàn)略地位備受關(guān)注。那么人力資源管理的戰(zhàn)略性究竟體現(xiàn)在那些地方,對(duì)人力資源管理的戰(zhàn)略性有著不同的認(rèn)識(shí)。不同學(xué)者對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理的定義并不一致,但是其核心觀點(diǎn)是基本一致的。其核心都是對(duì)組織績(jī)效非常重要。許多學(xué)者根據(jù)不同的理論提出不同的理論架構(gòu)來解釋人力資源管理與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系。它們解釋的差異主要表現(xiàn)在人力資源管理活動(dòng)與組織績(jī)效的作用途徑的不同,從而也反應(yīng)了未來研究的方向。
關(guān)鍵詞: 戰(zhàn)略性人力資源管理
一.戰(zhàn)略性人力資源管理的發(fā)展
企業(yè)都致力于加強(qiáng)各種資源的引進(jìn)與發(fā)掘,在日益加劇的競(jìng)爭(zhēng)中,獲得一席之地,并且將這些資源轉(zhuǎn)化為各種職能,并在次過程中創(chuàng)造出最大化的價(jià)值。在此背景下,如何高效地進(jìn)行轉(zhuǎn)化成價(jià)值,便成為各個(gè)企業(yè)爭(zhēng)奪的要點(diǎn)。企業(yè)的人力資源管理就面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn):人力資源部同樣也要通過其職能創(chuàng)造出最大化的價(jià)值,并不斷增值,才能繼續(xù)存活下去。因此許多戰(zhàn)略性管理模式便產(chǎn)生了。不同的模式?jīng)Q定了人力資源管理在整個(gè)戰(zhàn)略性管理中該扮演的角色。戰(zhàn)略性人力資源的首次提出是在80年代,它使得人力資源的研究方向發(fā)生了質(zhì)的轉(zhuǎn)變,從原來的微觀導(dǎo)向發(fā)展為現(xiàn)在的宏觀導(dǎo)向,發(fā)生質(zhì)的飛越。所闡述的主要觀點(diǎn)就是人力資源管理活動(dòng)對(duì)組織績(jī)效起了非常重要的作用。人力資源的管理應(yīng)取決于企業(yè)的外部環(huán)境,當(dāng)此外部環(huán)境發(fā)生變化時(shí),那么內(nèi)部的管理將發(fā)生變化,通過調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和人力資源管理,使得企業(yè)能快速適應(yīng)外部變化。所以人力資源就提升到戰(zhàn)略性的角色。在20世紀(jì)80年代,美國人率先提出了戰(zhàn)略人力資源管理的理念,然而美國人對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理的理念提出的起源是竟是日本企業(yè)對(duì)員工的管理中發(fā)掘出來的。換句話說,戰(zhàn)略人力資源管理的理念雖由美國人提出,但是日本企業(yè)才是先驅(qū)實(shí)踐者者。美國人把戰(zhàn)略人力資源管理理念的精髓歸結(jié)為人本主義理念。所謂的人本主義就是指:企業(yè)將管理重心體現(xiàn)在對(duì)人的管理,在這些人力資源管理制度中會(huì)充分體現(xiàn)其人本主義思想,終身雇傭制,教育培訓(xùn)制,年功序列制等都是最具有代表性的。
二. 人力資源管理的戰(zhàn)略性方法
承認(rèn)外部環(huán)境的作用戰(zhàn)略性的人力資源戰(zhàn)略明確地承認(rèn)每一個(gè)領(lǐng)域中的威脅與機(jī)遇并試圖抓住機(jī)遇從中獲利,同時(shí)使威脅的影響降到最小或轉(zhuǎn)化威脅。認(rèn)識(shí)競(jìng)爭(zhēng)的影響和勞動(dòng)力市場(chǎng)的力量,在吸引雇員、給付酬勞和使用雇員方面的競(jìng)爭(zhēng)力量,對(duì)一個(gè)公司的人力資源戰(zhàn)略有重大的影響。這些力量在當(dāng)?shù)?、地區(qū)乃至全國范圍內(nèi)都會(huì)發(fā)生作用。長(zhǎng)期重心,戰(zhàn)備重心往往會(huì)決定一個(gè)公司的人力資源風(fēng)格和基本管理方法的長(zhǎng)期方向。選擇和決策重心是戰(zhàn)略隱含著在幾個(gè)選項(xiàng)中進(jìn)行選擇的含義。它還隱含著制定重要的人力資源決策的含義,這些決策會(huì)把組織的資源投向某個(gè)特定的方向??紤]全體員工,人力資源的戰(zhàn)略方法涉及到公司的全體雇員,而不是只與計(jì)時(shí)工或操作工有關(guān)。與公司戰(zhàn)略的整合,公司要使包括人力資源在內(nèi)的所有資源相互協(xié)調(diào),同時(shí)要實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略服務(wù)。如果所有的資源都在一個(gè)整體的恰當(dāng)?shù)膽?zhàn)略框架下整合為一體,那么整體力量的有效結(jié)合會(huì)給公司創(chuàng)造更多的價(jià)值。與人事管理的典型職能性方法的區(qū)別在于人力資源的戰(zhàn)略管理方法與典型職能性方法在很多方面是不同的。所有的管理人員都是人力資源管理者,戰(zhàn)略性的人力資源管理方法將所有的管理人員都看成是人力資源管理者。
三.核心職能
根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)配置所需的人力資源才是最為重要的。對(duì)人力資源進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整,不僅僅要根據(jù)戰(zhàn)略要求的人力資源,而且要對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行職位調(diào)整和職位優(yōu)化,從而使人力資源達(dá)到最優(yōu)化,建立更好的人員機(jī)制,和人力資源配置實(shí)現(xiàn)人力資源的合理流動(dòng)。公司人員的個(gè)人能力的培養(yǎng)和開發(fā)也是重中之重,是對(duì)公司人員開發(fā)的核心任務(wù)所在。根據(jù)公司戰(zhàn)略需要進(jìn)行培訓(xùn),培訓(xùn)內(nèi)容要使公司職員的成長(zhǎng)曲線與公司的戰(zhàn)略發(fā)展相一致.公司員工的素質(zhì)能力和績(jī)效表現(xiàn)是戰(zhàn)略人力資源評(píng)價(jià)的核心任務(wù),不僅使得公司戰(zhàn)略目標(biāo)和員工個(gè)人績(jī)效得到有效結(jié)合,而且還對(duì)公司對(duì)員工激勵(lì)啟動(dòng)了至關(guān)重要的作用。對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展和在公司中更加準(zhǔn)備的定位都提供可靠的決策依據(jù)。
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